Основания для исключения из перспективного кадрового резерва
Основаниями для исключения из перспективного кадрового резерва могут являться:
достижение предельного возраста нахождения в перспективном кадровом резерве (31 год);
письменное заявление в соответствующий орган государственного управления лица, состоявшего в перспективном кадровом резерве;
невыполнение лицом, состоящим в перспективном кадровом резерве, индивидуального плана профессионального развития;
возникновение обстоятельств, которые в соответствии с действующим законодательством делают невозможным принятие лица, состоящего в перспективном кадровом резерве, на государственную службу.
6. КОНТРОЛЬ ЗА СОСТОЯНИЕМ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
Общий контроль за состоянием резерва руководящих кадров осуществляет руководитель государственного органа (организации), который несет персональную ответственность за качественный состав резерва и его подготовку. Непосредственная работа по контролю возлагается на подразделение государственного органа (организации) по работе с кадрами.
В число объектов контроля включаются:
выполнение планов мероприятий работы с резервом;
выполнение индивидуальных планов лицами, состоящими в резерве;
результаты деятельности лиц, зачисленных в резерв;
профессионально-деловые и личностные качества работников.
Контроль результатов работы с резервом целесообразно осуществлять за год в целом, в том числе в форме подготовки годового отчета.
В числе инструментов контроля может быть использован мониторинг (постоянное наблюдение за каким-либо процессом с целью выявления его соответствия желаемому или ожидаемому результату). Мониторинг резерва руководящих кадров проводится с целью отслеживания информации об его качественных и количественных изменениях для принятия дальнейших решений по его эффективному использованию.
Учитываются и анализируются следующие показатели:
общая численность, должностная структура лиц, включенных в состав резерва на должности руководителей (согласно кадровым реестрам должностей государственного органа (организаций));
качественная характеристика лиц, включенных в состав резерва на должности руководителей (табл. 2);
учитываемые критерии при выдвижении кандидатов в резерв (возраст, уровень образования, результативность работы, желание занять более высокую должность, стремление выполнять более сложную работу, желание иметь более высокую заработную плату, другие мотивы);
организация работы с резервом наличие общего плана работы с резервом;
планирование карьерного роста;
формы работы с резервом (профессиональное обучение, привлечение к процессу принятия решений, стажировка в других организациях, временное исполнение руководящей должности, подготовка аналитических записок, проектов решений и др.);
пересмотр состава резерва, причины выбытия из резерва;
должностное продвижение лиц, состоящих в резерве (доля лиц из числа резервистов, назначенных на вакантные должности).
Таблица 2
Формирование и работа с резервом руководящих кадров
| Показатели | 2005 г. | 2006 г. | 2007 г. | |||
| чел. | % | чел. | % | чел. | % | |
| 1. Число лиц, состоящих в резерве | ||||||
| Всего | ||||||
| в том числе: | ||||||
| руководителей | ||||||
| главных специалистов | ||||||
| специалистов | ||||||
| 1.1. Из них работники: | ||||||
| данного госоргана | ||||||
| местных Советов депутатов | ||||||
| подведомственных организаций | ||||||
| других госорганов | ||||||
| Из них выдвинуто в резерв по результатам аттестации: | ||||||
| 2. Возрастной состав резерва | ||||||
| 20 – 25 лет | ||||||
| 26 – 30 лет | ||||||
| 31 – 40 лет | ||||||
| 41 – 50 лет | ||||||
| 51 – 55 лет | ||||||
| более 55 лет | ||||||
| 3. Образовательный уровень резерва | ||||||
| 3.1. Уровень образования: | ||||||
| высшее | ||||||
| среднее специальное | ||||||
| общее среднее | ||||||
| 3.2. По видам образования: | ||||||
| инженерное | ||||||
| сельскохозяйственное | ||||||
| экономическое | ||||||
| гуманитарное | ||||||
| юридическое | ||||||
| прочее | ||||||
| 4. Сменяемость резерва | ||||||
| 4.1. Всего заменено лиц из резерва | ||||||
| 4.2. В том числе по причинам: | ||||||
| выдвижения на вышестоящую должность | ||||||
| по собственному желанию | ||||||
| по возрасту, состоянию здоровья | ||||||
| по служебному несоответствию | ||||||
| в связи с правонарушениями | ||||||
| другие | ||||||
| 5. Работа с резервом | ||||||
| 5.1. Прошли переподготовку | ||||||
| 5.2. Повысили квалификацию | ||||||
| 5.3. Прошли стажировку | ||||||
| в том числе за рубежом | ||||||
Выявляются наличие в государственном органе перспективного кадрового резерва из числа молодежи, критерии отбора специалистов в состав такого резерва. Анализируется качественная характеристика состава перспективного кадрового резерва, оцениваются используемые формы работы с ним, а также результаты мониторинга профессионального развития, продолжительность срока нахождения в составе резерва, изменения в служебном статусе (табл 3).
Таблица 3
Карьерный рост управленческих кадров
| Показатели | 2005 г. | 2006 г. | 2007 г. | |||
| чел. | % | чел. | % | чел. | % | |
| Численность работников, выдвинутых на вышестоящую должность | ||||||
| Всего | ||||||
| в том числе: | ||||||
| руководителей | ||||||
| главных специалистов | ||||||
| специалистов | ||||||
| Из них: | ||||||
| по результатам аттестации | ||||||
| из резерва | ||||||
| Из них: | ||||||
| в данном госоргане | ||||||
| в вышестоящем госоргане | ||||||
| в иных госорганах | ||||||
| Численность работников госоргана, которым была повышена классность: | ||||||
| всего | ||||||
| руководителей | ||||||
| главных специалистов | ||||||
| специалистов | ||||||
| Численность руководителей госоргана, в отношении которых была осуществлена ротация (горизонтальное перемещение) | ||||||
По результатам контроля делаются выводы о целесообразности нахождения работника в резерве, даются рекомендации о направлениях совершенствования его деятельности, служебных перемещениях и т.д.
Основаниями для исключения из резерва являются:
назначение на должность, не считая назначения в качестве замещающих временно отсутствующих государственных служащих;
прекращение гражданства Республики Беларусь вследствие выхода из гражданства или его утраты;
признание умершими либо безвестно отсутствующими;
установление инвалидности 1 или 2 группы;
привлечение лиц, состоящих в резерве, к дисциплинарной ответственности;
заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности;
неудовлетворительные результаты работы в занимаемой должности, а также в возглавляемом им коллективе;
недостаточная работа по повышению своего профессионально-квалификационного уровня
состояние здоровья, предельный возраст пребывания на государственной службе.
увольнение, служебные перемещения и другие обстоятельства, исключающие возможность пребывания в резерве.
Решение об исключении из резерва принимается в государственном органе (организации) на коллегиальной основе.
При возникновении вакансии руководящей должности предпочтение при ее замещении отдается лицам, состоящим в резерве на данную должность. При этом руководитель государственного органа (организации) организует обсуждение степени профессиональной готовности преемника из резерва к замещению вакантной должности. Учитываются результаты выполнения индивидуального плана нахождения в резерве, результаты и рекомендации плановой аттестации, заключения по результатам собеседований, оценки личностных качеств и результатов работы претендента. При положительном заключении о возможности использования претендента на вакантной должности готовится приказ о назначении на эту должность.
Продвижение лиц из числа резерва может быть «вертикальным» (продвижение по иерархии должностей руководителей) или «горизонтальным» (продвижение в рамках одного уровня иерархии). Кадровые перемещения лиц, включенных в состав резерва, должны основываться на действующей и перспективной структуре государственного органа (организации), объективном анализе соответствия кандидата занимаемой должности, оценке целесообразности замены.
Одним из направлений контроля за состоянием резерва является определение эффективности работы с резервом, которая может быть выражена следующими показателями:
коэффициент использования резерва (отношение числа вакантных руководящих должностей, занятых кандидатами из числа резерва, к общему числу вновь принятых работников на вакантные руководящие должности);
коэффициент текучести резерва (отношение числа выбывших из резерва к общей численности лиц, состоящих в резерве);