средняя продолжительность срока пребывания в резерве до занятия руководящей должности.
По результатам анализа и оценки состояния кадрового резерва государственного органа (организации) следует особое внимание обращать на индикаторы критического состояния. В их числе:
несоответствие профессиональной подготовленности кадров содержанию выполняемых функций;
отсутствие должностного продвижения кадров при стабильной численности персонала и неизменной организационной структуре;
устойчивая тенденция старения кадров;
длительное сохранение вакансий;
высокая текучесть кадров;
отсутствие планирования служебного продвижения.
Обобщая итоги анализа, следует предложить кадровые мероприятия, направленные на реализацию целей кадровой политики, выбор приоритетных направлений на текущий момент.
7. СИСТЕМА ЭЛЕКТРОННОГО УЧЕТА ЛИЦ, СОСТОЯЩИХ В РЕЗЕРВЕ НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ
Система электронного учета лиц, состоящих в резерве на руководящие должности, должна обеспечивать ввод, хранение, обработку и отображение информации по полям, представленным в приложении 8.
Приведенные поля заполняются на основании следующих документов:
личного листка по учету кадров;
дополнения к личному листку по учету кадров;
справки-объективки;
автобиографии;
характеристики (профессионально-личностных качеств);
№ и дата распоряжения о приеме;
№ приказа об увольнении;
информации об учебе - дипломе, профиле образования, специализации;
аттестационного листка.
На основе внесенных данных можно выполнять аналитическую и статистическую выборку информации по различным запросам. Система электронного учета лиц, зачисленных в резерв руководящих кадров, представлена на рис. 3.
В результате запросов формируются отчеты в удобном для пользователя виде. Пользователь имеет возможность просмотреть уровень профессиональной подготовки резерва руководящих кадров.
Система электронного учета резерва руководящих кадров органов государственного управления должна обеспечивать:
поддержку принятия решений на этапах формирования, подготовки и назначения резерва;
оперативное представление статистической и аналитической информации по необходимым запросам пользователей (по динамике ротации кадров, преобладающих специальностях, общему стажу и стажу государственной службы, динамике возрастного состава специалистов и руководителей и т.д.);
получение отчетных данных по результатам запросов;
представление справочной информации по: юбилеям, дням рождения, полу работников, по личному делу работника, по количеству работников в разрезе специальностей, должностей, классов по стажу работы, стажу государственной службы;
подготовку справочно-аналитических документов, используемых в процессе работы;
оперативное проведение анализа профессионального уровня руководящих кадров, состоящих в резерве;
поиск необходимых данных о руководителях, состоящих в резерве (получение информации по запросу об отдельном работнике или группе работников, с учетом должности, специальности и стажа работы, выделив стаж государственной службы);
сокращение временных затрат на поиск необходимой информации и формирование необходимых документов.
Таким образом, основной объем работ при ведении электронного учета резерва руководящих кадров связан:
с переводом значительных объемов информации на электронные носители;
с обеспечением режима секретности и безопасности информации;
с обучением руководителей и специалистов кадровых служб работе на автоматизированных рабочих местах;
с управлением документооборотом;
с технической эксплуатацией и обслуживанием системы.
Рис. 3. Система электронного учета резерва руководящих кадров
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204—3 «О государственной службе в Республике Беларусь».
2. Указ Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 г. № 399 «Об утверждении Концепции государственной кадровой политики».
3. Указ Президента Республики Беларусь от 8 ноября 2001 г. № 644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь».
4. Указ Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций».
5. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 20 октября 2004 г. № 1304 «О некоторых мерах по реализации Указа Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г №354».
6. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 13.09.2004 г. № 101 «Об утверждении инструкции о стажировке руководящих кадров государственных органов и иных государственных организациях».
7. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 октября 2005 г. № 1177 «О внесении изменений и дополнений в положение о непрерывном профессиональном обучении руководящих работников и специалистов».
8. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций – М.: Юрид. лит., 1997.
9. Березина Н.С., Широкая Е.И. Методические рекомендации по анализу реализации государственной кадровой политики республиканскими и местными государственными органами. – Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004.
10. Государственная кадровая политика: теория и практика: Учебное пособие / А.Г. Шрубенко, Н.С. Березина, Г.Е. Ясников. – Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2003.
11. Ильин M.B., Березина Н.С. К вопросу о разработке системы поддержки принятия решений в процессе реализации государственной кадровой политики Республики Беларусь // Управление информационными ресурсами: Тез. докл. науч. –практ. конф., Минск, 16 марта 2004 г. / Академия управления при Президенте Республики Беларусь –Мн.,2004. –С. 132-134.
12. Ильин M.B., Березина Н.С. Структура принятия решений в сфере реализации государственной кадровой политики Республики Беларусь // Научные труды Академии управления при Президенте Республики Беларусь. - Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. - Вып.4. - С. 118-126.
13. Ильин М.В., Разумовский A.M., Липницкая Н.Г. Организационные аспекты создания системы электронного учета по кадровому реестру Главы государства // Международная научно-практическая конференция «Управление информационными ресурсами». (Минск, май 2005 г.).
14. Князев С.Н., Ильин М.В., Разумовский A.M. Системная актуализация вопросов государственной кадровой политики // Проблемы управления. - 2004. - №3. - С.3-8.
15. Князев С.Н., Ильин М.В., Мацевило А.Е. Перспективный кадровый резерв в контексте государственной политики // Проблемы управления. - 2005. - №1. - С.8-14.
16. Крымов А.А. Вы - управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? Шкатулка с секретами, или технологии, которые работают. — М.: Бератор-Пресс, 2003.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
УТВЕРЖДЕНО
Постановление Совета Министров
Республики Беларусь
20 октября 2004г. № 1304
ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ О КОНКУРСНОЙ КОМИССИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ
Глава 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Положением об организации работы с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004г. №354.
2. Настоящее Положение определяет порядок создания и работы конкурсных комиссий по формированию резерва руководящих кадров (далее - резерв) в республиканских органах государственного управления и иных организациях, подчиненных правительству Республики Беларусь (далее-государственные органы /организации).
3. Основная задача конкурсной комиссии по формированию резерва руководящих кадров (далее - конкурсная комиссия) – отбор кандидатов, способных по своим профессионально-деловым и личностным качествам к замещению руководящих должностей.
Глава 2 ПОРЯДОК СОЗДАНИЯ КОМИССИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ
4. Конкурсные комиссии создаются в государственных органах и государственных организациях и утверждаются решениями руководителей этих государственных органов (организаций).
5. В состав конкурсных комиссий включаются руководящие работники государственного органа (организации), высококвалифицированные специалисты, научные работники. Численный состав конкурсной комиссии должен быть не менее пяти человек. Состав комиссии обновляется по мере необходимости. Члены конкурсной комиссии несут ответственность за объективность принятого решения и за конфиденциальность информации.
6. Председателем конкурсной комиссии назначается заместитель руководителя государственного органа (организации), на которого возложена организация работы с кадрами, а заместителем председателя — руководитель кадровой службы государственного органа (организации).
7. Работу конкурсной комиссии обеспечивает кадровая служба государственного органа (организации).
Глава 3. ПОРЯДОК РАБОТЫ КОМИССИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮРЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ
8. Заседания конкурсной комиссии проводятся по мере необходимости обновления резерва. Периодичность определяется руководителем государственного органа (организации) по представлению руководителя кадровой службы.
9. Заседание конкурсной комиссии проводится при наличии не менее двух третей ее состава.
Решение конкурсной комиссии принимается открытым голосованием и оформляется протоколом, который подписывается председателем и присутствующими на заседании членами конкурсной комиссии. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на заседании членов комиссии. В случае равенства голосов принятым считается решение, за которое проголосовал председатель.