Таким образом, эффективность участие гражданского служащего в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач определяется степенью соответствия выполняемой им работы требованиям должностного регламента, который является частью административного регламента государственного органа и, таким образом, опосредованно связывает деятельность гражданского служащего с решением задач, поставленных перед структурным подразделением и государственным органом в целом.
Оценка участия гражданского служащего в решении поставленных перед подразделением задач заключается в определении:
- понимания гражданским служащим задач, поставленных перед соответствующим подразделением;
- соответствия выполняемой гражданским служащим работы должностным обязанностям, установленным в должностном регламенте, реализация установленных прав с учетом функциональных особенностей замещаемой должности;
- соответствия вопросов, по которым гражданский служащий самостоятельно принимает управленческие и иные решения перечню таких вопросов, установленном в должностном регламенте;
- соответствия вопросов, по которым гражданский служащий участвует в подготовке проектов нормативных правовых актов, проектов управленческих и иных решений перечню таких вопросов, установленном в должностном регламенте;
- соответствия сроков и процедур подготовки и рассмотрения проектов управленческих и иных решений требованиям должностного регламента;
- соблюдение установленных процедур служебного взаимодействия с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями в связи с исполнением должностных обязанностей;
- выполнение гражданским служащим нормативных требований к оказанию гражданам и организациям государственных услуг;
- выполнение требований к служебному поведению, соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.
Для проведения такой оценки используются годовые отчеты о профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, содержащих сведения о выполненных поручениях, подготовленных проектах документов, оказанных государственных услугах в оцениваемый период, отзыв руководителя гражданского служащего, сведения кадровой службы государственного органа из личного дела гражданского служащего.
По результатам ответов гражданского служащего на вопросы членов конкурсной комиссии, а также анализа представленных документов и пояснений гражданского служащего к ним, формируется оценка по критерию «участие гражданского служащего в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач»:
- деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, отмечается понимание стоящих перед подразделением задач, инициативность в достижении указанных задач, расширение круга должностных обязанностей при служебной необходимости по вопросам, по которым необходимо принимать управленческие и иные решения, подготавливать проекты нормативных правовых актов, управленческих и иных решений;
- деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом;
- деятельность гражданского служащего осуществляется с незначительными отклонениями от требований должностного регламента без нарушений требований к служебному поведению, соблюдению гражданским служащим ограничений, отсутствию нарушений запретов, выполнению обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе;
- деятельность гражданского служащего осуществляется с существенными отклонениями от требований должностного регламента, с нарушениями требований к служебному поведению, соблюдению гражданским служащим ограничений, отсутствию нарушений запретов, выполнению обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.
Оценка профессиональных и личностных качеств. Оценка проводится для определения соответствия профессиональных и личностных качеств гражданского служащего тем требованиям, которые необходимы для успешного исполнения должностных обязанностей.
В целях проведения точной оценки специалисты рекомендуют использовать различные комплексные методики, в том числе составление профессиограмм, однако работа по данным методикам является весьма трудоемкой и требует профессиональной подготовки специалистов, производящих оценку по соответствующим методикам.
В рамках проведения оценочных процедур, целесообразно использовать экспертные оценки о наличии у испытуемого профессиональных и личностных качеств, необходимых для успешного осуществления его деятельности, метод письменных и устных характеристик.
Для оценки соответствия профессиональных и личностных качеств гражданского служащего требованиям к должности, можно выделить следующие универсальные критерии:
- используемые методы и подходы в работе (системность, комплексность, концептуализация и пр.);
- социальная компетентность (формальное и неформальное общение, взаимоотношения в коллективе, ценностно-нормативная ориентация и пр.);
- ответственность и исполнительность;
- работоспособность и устойчивость к стрессовым ситуациям;
- способность и готовность к обучению, стремление к повышению профессиональных знаний и развитию профессиональных навыков;
- организаторские способности;
- дисциплинированность;
- инициативность.
Оценка личностно-деловых качеств проводится для всех категорий и групп должностей гражданской службы по выделенным критериям, за исключением критерия «организаторские способности», по которому оцениваются только лица, наделенные организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим.
Оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности. Так как должностной регламент является составной частью административного регламента федерального органа исполнительной власти, то показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего должны быть увязаны с показателями эффективности и результативности государственного органа. Следует отметить, что понятие «эффективность» в большей степени имеет экономическую природу и связана с определением оптимального соотношения затраченных ресурсов и полученных результатов. Результативность, наоборот, связана с оценкой степени соответствия полученных результатов ожидаемым.
При отсутствии нормативно закрепленных специфических показателей эффективности и результативности деятельности гражданских служащих, целесообразно использовать следующие показатели:
Показатели непосредственных результатов работы:
· качество и возможность применения результатов на практике (конечные результаты работы должны соответствовать требованиям к качеству, а также иметь возможность практического применения);
· объём работы и сроки её выполнения (заданный объём работы выполняется в соответствии с указанными сроками с учетом приоритетности);
· целесообразность использования ресурсов (оптимальное использование материальных, временных, людских, финансовых ресурсов).
· выполнение гражданским служащим нормативных требований к оказанию гражданам и организациям государственных услуг.
Показатели процессов:
· четкое следование процедурам разработки и принятия внутренних решений;
· соблюдение установленных процедур служебного взаимодействия с гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями в связи с исполнением должностных обязанностей.
Выявление мотивов поступления (пребывания) на гражданской службе. В последнее время, в рамках разработки концепции «Нового государственного менеджмента» (New Public Management), большую популярность приобрели теории рационального и общественного выбора, которые объясняют поведение бюрократа как индивида, способного рационально просчитать выгоды и издержки при принятии определенного решения и действовать на основе этих расчетов. Однако такой тип поведения может быть характерен как для «государственной», так и для «коммерческой» бюрократии и способность этих теорий объяснить поведение государственного служащего весьма ограничена. В противовес эгоистичной мотивации, отраженной в этих теориях, исследователи в области государственного управления разрабатывали концепцию мотивации публичного служения (public service motivation). Одним из первых операционализировал эту концепцию Дж. Перри, который разработал шкалу измерения мотивации публичного служения и предложил теоретическую рамку для ее изучения. Начиная с 1999 года появилось множество работ, в которых делались попытки изучить данный тип мотивации. Следует, однако, отметить, что в настоящее время нет единства в определении данного типа мотивации. Дж. Перри определяет ее как ««индивидуальную предрасположенность к реагированию на мотивы, заложенные главным образом (или исключительно) в публичных институтах». Брюер и Селден определяют ее как мотивационную силу, которая побуждает индивидов осуществлять деятельность по служению обществу, ориентированную исключительно на общественные интересы[11]. Рэйни и Штайнбауер определяют мотивацию публичного служения как «общая альтруистическая мотивация к служению интересам группы людей, штата, государства или всего человечества»[12]. Очень часто европейские исследователи вообще не говорят о мотивации публичного служения, упоминая, скорее, об этике государственной службы или этосе государственной службы.