Смекни!
smekni.com

Учебно-методическое пособие по вопросам развития потенциала управленческих кадров на государственной службе, которые обладают знаниями и навыками, необходимыми для замещения руководящих должностей (стр. 18 из 23)

Основываясь на некоторых допущениях и с учетом всех ранее упомянутых определениях, В. Ванденабил определил мотивацию публичного служения как «ценности и нормы, выходящие за рамки собственных интересов или интересов конкретной организации, которые связаны с интересами больших политических групп (организаций) и которые зарождают мотивацию к целенаправленному действию на основе публичных итераций»[13]. По его мнению, необходимо осветить в определении не только мотивацию публичного служения в узком смысле, но и учитывать другие детерминанты поведения, основанные на ценностях, такие, как этика (которая основана на транс-культурных ценностях)[14]. Определение мотивации в публичном секторе также должно выходить за рамки удовлетворения служащими собственных интересов или интересов организации, что вовсе не означает того, что эти интересы не могут совпадать. Возвращаясь к определению, данному Рэйни и Штайнбауером, мотивация публичной службы связана с группой людей, государством или человечеством, что означает, что у нее должна быть политическая природа.

В 1996 году было проведено исследование с целью выявления корреляции между наличием мотивов к осуществлению государственной службы и эффективность деятельности. Для оценки степени мотивации к государственной службе были выбраны некоторые из 35 предложенных аспектов (распределенных по 6 вышеупомянутым «блокам») и эффективностью и результативностью деятельности государственных служащих.

Для исследования были выбраны следующие «характеристики»:

- Мне не интересна разработка и осуществление государственной политики;

- Для меня важна государственная служба, ориентированная на общественные интересы;

- Я не боюсь бороться за интересы других;

- Я готов принести жертву в интересах общества;

- Каждый день я вижу свидетельства того, что мы все зависим друг от друга;

- Улучшать жизнь общества значит для меня больше чем личные достижения.

В зависимости от ответов на эти вопросы все респонденты получили определенное количество баллов на шкале Перри и были разбиты на две группы: с высокой степенью мотивации к государственной службе (более 22 баллов) и с низкой мотивацией (20 и менее баллов). Далее, проводилось исследование взаимосвязи между мотивацией к государственной службе и эффективностью деятельности служащих. Данное исследование выявило, что вероятность получения самой высокой оценки деятельности для служащих со средним и высоким уровнем мотивации к государственной службе составляет 42% и 52% соответственно.

Таблица 1. Вероятность получения позитивных ответов об удовлетворенности работой, получения высокой оценки деятельности, и перехода в другие организации

Низкий уровень МГС

Средний уровень МГС

Высокий уровень МГС

Удовлетворенность работой

46%

74%

85%

Высокая эффективность и результативность деятельности

29%

42%

52%

Переход в другие организации

22%

17%

15%

Таким образом, на основании данного исследования можно сделать очень важный вывод. Осуществление эффективной и результативной деятельности на государственной службе непосредственно связано с наличием мотивации к государственной службе. Однако на эффективность деятельности в значительной степени влияют не инструментальные мотивы (такие, как оплата труда).

Вопросы для самоконтроля

1. Какие действия необходимо предпринять для определения потребностей в кадровом резерве государственного органа?

2. Каким нормативным правовым актом регламентируются вопросы проведения конкурса для включения в кадровый резерв на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы?

3. Каковы основные критерии оценки кандидатов на включение в кадровый резерв?

Перечень нормативных правовых актов для самостоятельной работы

1. Конституция Российской Федерации

2. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"

3. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации"

4. Указ Президента РФ от 27.09.2005 № 1131 "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих"

5. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации"

6. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации"

7. Постановление Правительства РФ от 26.06.2008 № 472 "О порядке включения (зачета) в стаж государственной гражданской службы Российской Федерации отдельных периодов замещения должностей, предусмотренных Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2007 г. N 1532"

8. Постановление Правительства РФ от 12.08.2005 № 509 "О порядке оплаты труда независимых экспертов, включаемых в составы аттестационной и конкурсной комиссий, а также комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов, образуемых федеральными государственными органами"

9. Распоряжения Правительства РФ от 26.05.2005 № 667-р "Об утверждении формы анкеты для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации"

Работа с кадровым резервом

Общими задачами, решаемыми в рамках работы с кадровым резервом, являются:

- Формирование моделей специалистов, которых необходимо подготовить для замещения должностей гражданской службы;

- Организация подготовки резерва;

- Оценка готовности кадрового резерва к назначению на должности гражданской службы и назначение на соответствующие должности или исключение из кадрового резерва по основаниям, установленным законодательством о государственной гражданской службе;

- Адаптация гражданского служащего к новой должности.

Направления работы с кадровым резервом государственного органа должны определяться целью и задачами создания кадрового резерва. В литературе распространена классификация кадровых резервов в зависимости от управленческих задач, которые необходимо решать с его помощью:

- резерв развития – группа руководителей и специалистов, готовящихся к работе в рамках новых направлений и организационных технологий;

- резерв функционирования (оперативный) – группы специалистов и руководителей, которые должны обеспечить поддержку деятельности организации. Включенные в кадровый резерв лица в этом случае ориентированы на продвижение по служебной лестнице.

С учетом специфики гражданской службы, а также принимая во внимание положения законодательства о государственной гражданской службе о том, что кадровый резерв формируется, в том числе, для замещения вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего, можно предположить, что именно резерв функционирования должен решать задачи, связанные со своевременным обеспечением гражданской службы высококвалифицированными кадрами, обеспечением преемственности и бесперебойного функционирования государственных органов.

Иная стратегия должна быть избрана при работе с лицами, включенными в кадровый резерв в целях обеспечения развития государственного органа, имея в виду использование новых организационных технологий, инновационных методов работы и пр. Представляется, что именно с этой группой гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв, необходимо организовать стратегически-ориентированную работу.

Необходимо иметь в виду, что два представленных выше типа кадрового резерва являются весьма условными, однако такое деление необходимо для формирования в кадровых службах государственных органов соответствующих подходов к работе с кадровым резервом.

Формирование моделей специалистов, которых необходимо подготовить для замещения должностей гражданской службы

Одним из распространенных подходов к работе с кадровым резервом, который встречается в современной литературе, является фокусирование на двух направлениях: теоретическая подготовка и практическая подготовка. Однако такое видение работы с кадровым резервом представляется несколько ограниченным. На наш взгляд, целью работы по подготовке кадрового резерва должна стать не просто ориентация на актуализацию знаний или заполнение пробелов в определенных направлениях деятельности, выработку необходимых навыков, а обучение различных специалистов преодолению недостаточности знаний или навыков в той или иной сфере профессиональной деятельности. Упорядочивающим фактором, системообразующим основанием для всех сфер деятельности, функциональным и структурным фундаментом развития кадрового резерва становится такая организация работы, которая направлена на приобретение навыков самоорганизации в профессиональной деятельности с целью ее оптимального развития.