Учебно-методическое пособие по вопросам развития потенциала управленческих кадров на государственной службе, которые обладают знаниями и навыками, необходимыми для замещения руководящих должностей (стр. 19 из 23)

В данном контексте работа с кадровым резервом должна строиться в соответствии со следующей схемой. На «входе» имеются сведения о том, КТО включен в кадровый резерв (их базовом образовательном уровне, мотивации к обучению и продвижению, целях и пр.) – это модель специалиста в его фактическом состоянии, т.н. модель «как есть» (рисунок 1).

В качестве факторов, определяющих направления работы с кадровым резервом рассматриваются требования и потребности внешней и профессиональной среды к уровню компетенции лиц, потенциально претендующих на должностной рост (замещение должностей гражданской службы), нормативно-правовая база системы образования и государственной службы, документы программного характера, концепции развития государственного управления, а также анализ должности. Эти факторы определяют КАК и ДЛЯ ЧЕГО действовать в направлении решения поставленных задач - это ожидаемая модель специалиста - «как должно быть».

Осуществление работы с кадровым резервом происходит с помощью механизмов, представленных технологиями инновационного обучения и технологиями развития гражданских служащих «на рабочем месте».

Таким образом, при условии обеспечения всех трех составляющих, на «выходе» будет получен результат, соответствующий определенному уровню качества по итогам оценки эффективности процесса работы с кадровым резервом - это подготовленный к эффективной деятельности гражданский служащий, состоящий в кадровом резерве, или реализованная на практике модель «как будет».

Основные трудности связаны с разработкой модели «как должно быть», так как именно от параметров этой модели во многом зависят подходы, формы и методы работы с резервистами.

С точки зрения современного подхода к образованию, главным результатом учебного процесса и основным капиталом специалиста должны стать не просто полученные профессиональные знания, а компетентности. Под компетентностью следует понимать способность решать реальные жизненные задачи; доказанная готовность к деятельности. Компетентности связаны с поведением различным образом: некоторые имеют отношение к установкам, некоторые к личностным качествам, к навыкам, приобретенным со временем, другие связаны с мотивацией, стилем взаимодействия с другими людьми или с особенностями подходов к решению проблем. Именно компетентности должны стать основой модели «как должно быть».

Одним из эффективных инструментов формирования набора требуемых компетентностей является анализ работы (анализ должности). Можно выделить три ключевых цели проведения анализа работы:

- Определить характеристики успешного выполнения работы (эффективной реализации функций).

- Определить ситуации, в которых обычно проявляются данные характеристики, чтобы разработать соответствующие траектории подготовки.

- Определить содержание служебных заданий, чтобы упражнения, имитирующие работу, действительно отражали природу работы и соответствовали требуемому уровню должности.

Основным элементом в описании должности является сбор информации о знаниях, навыках и умениях государственного служащего, а также о выполняемых им задачах. Такой анализ призван дать и другую информацию: об условиях работы; об ответственности за управление или контроль; о контактах, осуществляемых в связи с исполнением должностных обязанностей и пр.

С целью сбора необходимой информации о должности широко используются различные методы. Применение того или иного метода зависит от ряда факторов: суть исполняемой работы, число подчиненных, цель анализа и т.д. Использование тех или иных методов анализа работы должно быть согласовано между ответственным лицом в соответствующем департаменте и лицом, проводящим анализ работы (представитель отдела кадров, консультант). Ниже представлены популярные методы анализа работы, которые могут быть использованы в целях проведения центров оценки.

Интервью. Суть интервью заключается в проведении аналитиком собеседований с лицом, замещающим определенную должность, либо с его непосредственным руководителем, либо с иным лицом, владеющим полной информацией о данной должности с целью выяснения информации о функциях и задачах лица, замещающего должность.

Вопросник. Соответствующий специалист должен заполнить вопросник, содержащий как открытые, так и закрытые вопросы относительно определенной должности. Обычно, сначала лицо, замещающее должность заполняет вопросник, а затем непосредственный руководитель просматривает заполненный вопросник и, в случае необходимости, дополняет его.

Структурированный закрытый вопросник. В данном типе вопросника существуют позиции и закрытые варианты ответов. Оправшиваемому необходимо выбрать один из них, который наиболее полно описывает его деятельность.

Наблюдение. Данный метод является менее распространенным и применим только в тех случаях, когда аналитик может непосредственно наблюдать за деятельностью того или иного служащего и записывать свои наблюдения. Этот метод не применим к лицам, которые занимаются аналитической (интеллектуальной) работой.

Эти методы могут использоваться в комбинации для получения большей информации.

Традиционно, анализ работы фокусируется на описании тех знаний, навыков и умений, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей в настоящее время. Однако в целях работы с кадровым резервом представляется важным уделять внимание и учету стратегических моментов, которые могут оказать влияние на ту или иную деятельность государственного служащего в будущем. Прежде всего, это связано с быстро меняющейся средой, внедрением новых технологий работы в государственных органах, а также с учетом того, что многие государственные служащие в настоящее время решают комплексные задачи, которые выходят далеко за пределы формального описания должности. В связи с этим возможно периодически организовывать заседания рабочих групп, на которых должны рассматриваться факторы, которые потенциально могут оказать влияние на деятельность государственного служащего в будущем. Такие группы могут включать лиц, замещающих анализируемые должности, их непосредственных руководителей, специалистов кадровых служб, экспертов по стратегическому планированию и т.п. После выявления потенциальных факторов, требования к знаниям, навыкам и умениям должны быть пересмотрены с учетом возникновения данных факторов.

Необходимо также учитывать быстро меняющуюся среду, в которой функционирует государственная служба и новые подходы (менеджериалистские) к работе государственных служащих. В этом свете не достаточно определить только обязанности и задачи, которые закреплены за определенным сотрудником. Необходимо определять и ключевые характеристики (компетенции), которые важны для успешного функционирования сотрудника на государственной службе. К таким характеристикам могут относиться адаптивность, самомотивация, способность к обучению и т.п.

Одной из наиболее важных задач при описании должности является определение природы служебных заданий или оценка сложности выполняемой работы. Сложность выполняемых работ может оцениваться на основе аналитического метода оценки сложности труда с использованием системы факторов сложности, наиболее полно характеризующих ее различия. К таким факторам сложности относятся: характер работ, составляющих содержание труда; разнообразие (комплексность) работ; самостоятельность выполнения работ; масштаб и сложность руководства; дополнительная ответственность.

Фактор «характер работ, составляющих содержание труда» раскрывает существенные стороны сложности выполняемой работы, характер деятельности с учетом ее целевого назначения. Виды работ, выполняемых гражданским служащим, можно классифицировать на информационно-технические, информационно-аналитические, аналитико-конструктивные и организационно-административные и выделить степени сложности в зависимости от характера работы:

1 степень – информационно-технические работы (преобладают однообразные, простые, регулярно повторяющиеся работы, выполняемые по разработанным алгоритмам);

2 степень – информационно-аналитические работы (преобладают простые, регулярно повторяющиеся работы с привлечением к работам, связанным с фиксированием и преобразованием информации);

3 степень – аналитико-конструктивные работы (преобладают работы по решению неординарных задач, связанных с необходимостью глубокого анализа информации, предложением различных вариантов решения задач);

4 степень – организационно-административные работы (комплексные организационно-распорядительные и координационные работы).

Фактор «Разнообразие (комплексность) работ» определяет сложность работ в зависимости от их повторяемости и взаимосвязанности и учитывает разнородность состава и содержания работ. По данному фактору выделяется 3 степени сложности:

1 степень – простые (однообразные и разнообразные), часто повторяющиеся работы в пределах узкоспециализированной сферы деятельности;

2 степень – однообразные или разнообразные работы, проводимые в масштабе подразделения, требующие решения комплекса вопросов в пределах специализированной сферы деятельности, а также системного подхода в решении вопросов с учетом смежных областей;