3 степень – комплексные работы, связанные с разнообразием решаемых задач, требующие взаимодействия с другими структурными подразделениями, охватывающие весь круг вопросов, относящихся к определенной функции управления.

Фактор «самостоятельность выполнения работ» определяется тем, в какой мере работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц. По этому фактору установлено 3 степени сложности:

1 степень – работы, проводимые под непосредственным руководством, выполняемые по детально разработанному плану, требующие консультаций со стороны руководства;

2 степень – работы, проводимые под общим руководством в пределах установленных заданий, на основе самостоятельно разработанных и согласованных подходов;

3 степень – работы, выполняемые самостоятельно, связанные с выдвижением инициатив и курированием других исполнителей.

Фактор «Масштаб и сложность руководства» характеризует ответственность за планирование, организацию, координацию и контроль работы подчиненных подразделений и исполнителей:

1 степень – работы, связанные с руководством иными исполнителями;

2 степень – работы, связанные с руководством структурным подразделением внутри более крупного структурного подразделения;

3 степень – работы, связанные с руководством самостоятельным структурным подразделением;

4 степень – работы, связанные с руководством или координацией деятельности нескольких самостоятельных структурных подразделений.

Фактор «Дополнительная ответственность» обусловлен особенностями содержания труда гражданских служащих. Следует рассматривать такие дополнительные виды ответственности, как материальная и моральная ответственность. Ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей, за действие или бездействие учитываются при оценке сложности работ по фактору «характер работ, составляющих содержание труда».

Материальная ответственность дифференцируется по двум степеням:

1 степень – работа с документами, составляющими служебную или государственную тайну; работы по приему, хранению и выдаче материальных и финансовых ценностей; работы, связанные с потенциальной возможностью материального ущерба;

2 степень – работа, связанная с правом распоряжаться денежными средствами и материальными ценностями.

Моральная ответственность гражданских служащих за последствия принимаемых решений также дифференцируется по двум степеням:

1 степень – работы, связанные с участием в подготовке решений, имеющих социальные и экономические последствия для отдельных групп общества;

2 степень – работы, связанные с подготовкой и принятием решений, имеющих социальные, политические и экономические последствия для общества в целом.

Полученные суммы баллов по всем факторам сложности дают возможность сравнить сложность труда гражданского служащего в оцениваемый период и сложность выполнения должностных обязанностей по должностному регламенту. При равенстве полученных баллов результатом такой оценки являются следующий вывод:

· сложность труда соответствует сложности выполнения должностных обязанностей по должностному регламенту.

При превышении баллов за фактически выполненные работы над баллами, полученными при оценке сложности должностных обязанностей по должностному регламенту, делается следующий вывод:

· сложность труда превышает сложность выполнения должностных обязанностей по должностному регламенту.

При набранном количестве баллов за фактически выполненные работы незначительно меньшим рассчитанного при оценке сложности должностных обязанностей по должностному регламенту, делается следующий вывод:

· сложность труда незначительно ниже сложности выполнения должностных обязанностей по должностному регламенту.

При набранном количестве баллов за фактически выполненные работы значительно меньшим рассчитанного при оценке сложности должностных обязанностей по должностному регламенту, делается следующий вывод:

· сложность труда значительно ниже сложности выполнения должностных обязанностей по должностному регламенту.

Организация подготовки кадрового резерва

Ключевым фактором успеха работы с кадровым резервом является комплексный подход, в соответствии с которым различными аспектами работы должны заниматься кадровые службы государственных органов, руководители гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, а также образовательные учреждения и организации, в которых гражданский служащий проходит стажировку. При этом каждая из сторон имеет в распоряжении собственные формы и методы работы с кадровым резервом:

Кадровые службы:

- специальная подготовка по самоорганизации карьеры;

- содействие в разработке планов индивидуального профессионального развития;

- принимаемые меры по повышению квалификации.

Руководители гражданских служащих, включенных в кадровый резерв:

- расширение сферы деятельности, поручение ответственных заданий;

- инструктаж, наставничество;

- привлечение к участию в научных, образовательных мероприятий вне рамок ДПО;

- оценка результатов труда, обратная связь;

- оценка мотивации.

Образовательные и иные учреждения:

- профессиональная переподготовка;

- повышение квалификации;

- организация и сопровождение стажировки.

Одной из эффективных форм работы с кадровым резервом является составление индивидуальных планов профессионального развития гражданского служащего, включенного в кадровый резерв. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474 "О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации", индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего разрабатывается им в соответствии с должностным регламентом совместно с непосредственным руководителем сроком на три года и утверждается в порядке, устанавливаемом представителем нанимателя. В индивидуальном плане указываются:

- цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;

- направления дополнительного профессионального образования;

- ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования гражданского служащего.

Индивидуальный план развития позволит решать несколько задач:

- поощрять резервистов к активному участию в развитии собственной карьеры;

- обеспечить механизм выявления потребностей в сфере профессионального развития;

- обеспечивать планирование и оценку эффективности реализации дополнительного профессионального образования.

Так как профессиональное развитие гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, не ограничивается прохождением дополнительного профессионального образования, представляется, что в индивидуальных планах профессионального развития лиц, включенных в кадровый резерв должна содержаться следующая информация:

- общая информация о лице, включенном в кадровый резерв;

- краткосрочные и долгосрочные цели развития;

- задачи развития, решение которых приведет к достижению целей (необходимые знания, навыки, профессиональные качества и пр.);

- мероприятия, способствующие решению поставленных задач, включая участие в конференциях, семинарах, выполненные задания и поручения, самообучение и пр.;

- информация о прохождении образовательных программ профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки.

В подготовке индивидуального плана активное участие должны принимать как гражданские служащие, включенные в кадровый резерв, так и их руководители и специалисты кадровых служб. Выявленные цели и корреспондирующие им задачи помогут правильно подобрать методы работы с гражданскими служащими, включенными в кадровый резерв.

Принципиальной характеристикой осуществления работы с кадровым резервом является ее стратегическая ориентированность, т.е. направленность на развитие гражданских служащих, включенных в кадровый резерв. Необходимо учитывать, что развитие связано не только с профессиональным ростом, но и личностным ростом, имея в виду, что:

- целям профессионального роста могут соответствовать программы краткой и средней продолжительности,

- целям личностного роста и развития, наиболее актуальным для руководителей среднего и высшего звена, соответствуют программы средне и долгосрочные.

Одной из основных форм организации работы с кадровым резервом является дополнительное профессиональное образование, которое осуществляется в виде профессиональное переподготовки, повышения квалификации и стажировки.

Профессиональной переподготовкой гражданских служащих является приобретение дополнительных знаний и навыков, необходимых для осуществления гражданскими служащими нового вида профессиональной служебной деятельности.

Профессиональная переподготовка гражданского служащего осуществляется с учетом профиля его образования в указанных выше случаях, а также в случае изменения вида его профессиональной служебной деятельности. На профессиональную переподготовку обязательно направляется гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории "помощники (советники)", "специалисты" или "обеспечивающие специалисты", в случае его назначения в порядке должностного роста на должность гражданской службы категории "руководители".

По результатам профессиональной переподготовки гражданскому служащему может быть присвоена дополнительная квалификация.

Для профессиональной переподготовки устанавливаются следующие сроки освоения образовательных программ: