Смекни!
smekni.com

Учебно-методическое пособие по вопросам развития потенциала управленческих кадров на государственной службе, которые обладают знаниями и навыками, необходимыми для замещения руководящих должностей (стр. 5 из 23)

· Наличие развивающих профессионализм заданий;

· Управление внутригрупповыми конфликтами.

Различные обучающие занятия по работе в группе должны объяснять идею групповой динамики и делиться механизмами эффективного группового поведения. При этом данная компетенция не может развиваться без практического опыта. Поэтому на первых порах для сотрудника, развивающего командную работу, необходима обратная связь от руководителя и других членов группы. Обучающие же занятия могут быть эффективны на более поздней стадии развития компетенции.

Коммуникабельность. Работающие механизмы коммуникации – один из важнейших источников эффективности организации. Под коммуникацией обычно понимается обмен информацией и идеями между сотрудниками организации, результатом которого является общее понимание внутренней и внешней среды, в которой функционирует организация.

Развитие компетенции «Коммуникабельность». Непосредственный руководитель может играть ключевую роль в развитии коммуникабельности у сотрудника. Он может указывать сотруднику на лучшие примеры проявления данной компетенции, давать советы в специфических ситуациях, возможно, контролировать выполнение практических заданий, направленных на развитие коммуникабельности и давать по их выполнению обратную связь. Примерами таких заданий могут быть участие во встрече, подготовка и выступление с презентацией, консультация граждан, проведение телефонных переговоров. По мнению исследователей, развитие коммуникабельности непосредственно в процесс работы наиболее эффективно, но только при условии хорошо развитой компетенции коммуникабельности у руководителя.

Дополнительными источниками развития компетенции может быть самообучение работника, например чтение материалов по данному вопросу, а также использование стандартизированных инструкций, описывающих базовое поведение сотрудника в различных ситуациях.

Наконец, для развития коммуникабельности могут проводиться краткосрочные обучающие программы. Однако знания и практические навыки, полученные в процессе обучения, в обязательном порядке должны быть в дальнейшем адаптированы под конкретные рабочие условия непосредственным руководителем обучающегося. Выделяют следующие аспекты изучения:

· ясная передача информации;

· управление тоном речи и язык жестов;

· использование специализированных терминов (профессионального жаргона) в различных ситуациях;

· умение слушать и слышать;

· умение задавать вопросы;

· стиль делового письма;

· высказывание непопулярной точки зрения;

· управление негативными эмоциями в процессе коммуникации;

· умение давать обратную связь;

· умение обоснованно отказываться от просьбы или задания.

Следующий кластер «Групповое и межличностное взаимодействие» включает в себя 5 компетенций: Влиятельность, Предоставление услуг, Управление подчиненными, Лидерство и Взаимопонимание.

Влиятельность. Под влиятельностью понимается способность развивать и поддерживать сеть неформальных контактов с коллегами, которые могут использоваться для достижения поставленных в организации целей. Сотрудник с развитой влиятельностью умеет успешно налаживать контакты, эффективно использует сеть для поиска или передачи необходимой информации.

Сеть неформальных контактов может поддерживаться и развиваться несколькими способами, такими как:

· регулярные встречи по рабочим вопросам;

· неформальное общение в перерывах и после встреч, конференций и т.д.;

· обмен контактами;

· регулярное общение по электронной почте, телефонные переговоры, личные встречи вне рабочего времени.

Навыки убеждения, которые являются составной частью данной компетенции, незаменимы в процессе коммуникации. Они позволяют сгладить противоречия в группе, ускорить принятие правильного решения. Ключевой фактор успеха влияния в процессе принятия решений – добиться того, чтобы утверждаемый вариант действий был приемлем для всех членов рабочей группы. Для этого необходимо уважительно относиться к точкам зрения всех членов группы, уметь слушать и аргументировано обсуждать достоинства и недостатки каждого из предложенных вариантов.

Развитие компетенции «Влиятельность». Развитие компетенции «Влиятельность» включает в себя совершенствование навыков как по созданию и расширению сети неформальных контактов, так и по развитию навыков убеждения. Для развития первой составляющей компетенции наставник обучаемого (обычно это – непосредственный руководитель) должен:

· представлять сотрудника контактным лицам государственных органов и организаций, с которыми сотрудничает данное структурное подразделение;

· назначать сотрудника официальным контактным лицом структурного подразделения;

· вовлекать обучаемого в деятельность различных рабочих групп, проектных команд, приглашать на собрания, конференции;

· давать сотруднику задания, требующие развития и активного использования неформальных контактов.

Развитие навыков убеждения обычно происходит путем проведения деловых игр, где сотрудник в заранее смоделированной ситуации ведет переговоры, разрешает конфликтные ситуации в рабочей группе.

Предоставление услуг. Данная компетенция заключается в эффективном предоставлении высококачественных услуг гражданам. Акцент в совершенствовании компетенции ставится на развитии у сотрудников понимания того, что любая предоставляемая государственным органом услуга должна быть выполнена максимально качественно и без нарушения прав граждан.

Развитие компетенции «Предоставление услуг». Развитие компетенции не ограничивается только совершенствованием механизма предоставления услуги. Так, государственный служащий может быть полностью компетентными в вопросах оказания услуги, придерживаться внутренних регламентов, однако качество услуги будет не на высшем уровне из-за низкой стрессоустойчивости сотрудника. Поэтому для сотрудников, которые активно взаимодействуют с получателями услуг, критично умение работать в условиях стресса и со сложными клиентами. Для развития таких навыков обычно используются психологические тренинги, которые сочетаются с программой самоподготовки и участием в деловых играх.

Целью работы над данной компетенцией должно быть приобретение или улучшение следующих навыков:

· внимание к получателям услуг;

· умение задавать правильные вопросы при необходимости получения информации;

· умение слушать, сопереживать, адекватно реагировать в процессе взаимодействия с гражданами;

· умение передавать верную и точную информацию получателям услуг;

· использование правильного тона голоса, исключение из речи профессионального жаргона и эмоционально окрашенных выражений;

· умение быть гибким, использовать индивидуальный подход к получателю услуги;

· самопрезентация сотрудника как профессионала в своей сфере при взаимодействии с получателями услуг;

· умение скрывать свою реакцию и эмоции.

Развитие подчиненных. Суть данной компетенции заключается в повышении эффективности работы структурного подразделения через систему лояльности сотрудников и их профессиональное развитие.

На сегодняшний день доказано, что для организации эффективной деятельности внутри любой организации необходима налаженная система управления и развития персонала на уровне структурного подразделения.

Развитие компетенции «Развитие подчиненных». Первая стадия развития данной компетенции заключается в объяснении сотруднику смысла и важности ежедневной деятельности по развитию подчиненных (особенно это важно для недавно вступивших в должность начальников структурного подразделения). Для этого может использоваться самообучение, индивидуальные тренинги, встречи с экспертами по развитию персонала и самообучение. Развитие более опытных управленцев заключается в тренировке у них различных аспектов развития лояльности и профессионализма подчиненных, которые включают в себя:

· построение отношений внутри коллектива, основанных на принципах доверия и взаимного уважения;

· налаживание эффективной коммуникации;

· прозрачное разделение полномочий и привязанная к индивидуальной эффективности система мотивации;

· поддержание высокого морального духа и мотивации;

· разработка индивидуальных планов развития для каждого подчиненного;

· убеждение подчиненных в необходимости самообучения и обучения на рабочем месте;

· мониторинг эффективности сотрудников.

Лидерство. Лидерство – одна из наиболее комплексных и наиболее сложных для развития компетенций. На сегодняшний день лидерство в органах государственной власти включает в себя руководство, структурирование деятельности, информирование, мотивация, принятие решений и воодушевление сотрудников. В процессе работы над проектом лидер старается не только управлять текущей деятельностью группы или структурного подразделения (делегирование полномочий, принятие решений и т.д.), но и пытается дорабатывать, улучшать стратегические планы организации.

Развитие компетенции «Лидерство». Эффективное развитие данной компетенции требует наличия у сотрудника развитых компетенций кластера «Персональная эффективность» и кластера «Групповое и межличностное взаимодействие».

При удовлетворении этим параметрам, сотрудник, совместно с представителями кадровой службы, может разработать индивидуальную программу развития лидерства, учитывая при этом собственные слабые и сильные стороны. В общем случае, такой план должен учитывать навыки сотрудника в следующих сферах:

· Уверенность в себе как в лидере;

· Аналитические способности;

· Стратегическое мышление;

· Управление ресурсами;

· Мотивация сотрудников;

· Сила убеждения;

· Управление группой;