- суждения бывших сослуживцев и руководителей о его профессиональных и моральных качествах;
- болезни, которые он перенес;
- случаи увольнения с работы по отрицательным мотивам, не нашедшие отражения в трудовой книжке;
- участие в организациях, дискриминирующих по признакам пола, расы, религиозной и национальной принадлежности, убеждениям;
- жизнь не по средствам;
- наличие значительных финансовых накоплений сомнительного происхождения;
- необоснованные и нелогичные отказы от продвижения по службе, переводов на новое место работы;
- жалобы клиентов и других лиц, контактирующих с проверяемым;
- прогулы и частые отвлечения от выполнения служебных обязанностей;
- надуманные задержки на работе после окончания рабочего дня;
- систематическое посещение проверяемого человека лицами, не имеющими отношения к его служебным обязанностям;
- факты отказа от использования очередного отпуска;
- результаты различных тестов;
- материальное положение, семейные проблемы, долги и займы и др.
При приеме на работу обращают внимание на [32]:
- соответствие персональных данных в документах, идентичность фотокарточек и личности гражданина, соответствие формы бланка, номера, серии и защитных элементов, наличие необходимых отметок и записей, отсутствие незаверенных исправлений, подчисток, попыток замены листов и др.;
- качество и отсутствие попыток замены фотокарточек (совпадение сегмента удостоверительной печати, четкость, гладкость, надежность приклеивания, отсутствие повреждений, выпуклостей под фотокарточкой, чистота бумажного поля вокруг нее и др.; в отраженном свете могут быть выявлены попытки ретуширования (дорисовки, подчистки, вклейки). Целесообразно получить комплект цветных фотокарточек разного формата гражданина без очков, линз, парика, макияжа и передающих цвет волос, глаз, кожи, возраст, приметы;
- соответствие трудовой книжки форме, установленной для периода, когда она была выдана;
- резюме – краткую справку кандидата на должность, которая в российской практике содержит фамилию, имя, отчество гражданина, год и место рождения, адрес, телефон, должность, на которую претендует кандидат, образование (оконченные учебные заведения, даты поступления, окончания), предыдущие места работы (организации, начиная с последнего места работы, и занимаемые должности), список публикаций и патентов (если есть), уровень квалификации, сведения о военной службе, личные данные о семье, детях, состоянии здоровья, гражданстве, готовности совершать служебные командировки и др. (включается вся информация, способная повлиять на решение о приеме);
- автобиографию, написанную в произвольной форме с изложением основных этапов жизни и трудовой деятельности поступающего на работу (в ней отражается: фамилия, имя, отчество, причины изменения фамилии, год и место рождения, национальность, образование, какие учебные заведения и по какой специальности заканчивал, трудовая деятельность с указанием времени, должности и места работы, причин перехода с одной работы на другую и перерывов в работе более одного месяца, служба в Вооруженных силах, награды, поощрения, взыскания, судимость, семейное положение, основные сведения о ближайших родственниках и иные сведения, которые желает сообщить гражданин о себе);
- характеристику – документ, выдаваемый по запросам военкоматов, следственных органов, госучреждений и др., представляемый в аттестационные и конкурсные комиссии и включающий анкетные данные, должность работника, время работы на предприятии, продвижение по службе, отношение к работе, профессиональный уровень, наличие наград, поощрений, оценку делового и морального уровня, качеств, черт характера, назначение (в какую организацию или для какой цели характеристика предназначена);
- рекомендательные письма, составляемые авторитетным лицом, оценивающим знания и навыки претендента на должность, его личные качества (с согласия гражданина может быть сделан запрос на рекомендательное письмо).
Подлинность документов можно установить путем обращения в учреждения, выдавшие документы, или в вышестоящие учреждения по подчиненности. Документы, вызвавшие сомнение в подлинности, возвращают гражданину с отказом в рассмотрении вопроса о приеме на работу и объяснением причины отказа.
Необходимо тщательно проверять состояние документов, действительность оттисков печатей, остерегаясь подделок. На документы, требующие особого подтверждения подлинности (трудовые книжки, служебные удостоверения, свидетельства, договоры и др.) ставят гербовые или приравненные к гербовым печати.
Любые несоответствия в документах при их проверке, несоответствие приведенных там данных с данными, полученными из других источников, должны сразу же насторожить проверяющих.
Печать – это клише из твердой резины для нанесения оттисков на бумагу в целях подтверждения подлинности документов.
Гербовые печати (с изображением герба РФ) используются только в органах государственной власти и государственных учреждениях. Гербовую печать получают также организации, наделенные государственными полномочиями. Технические требования к гербовым печатям – их форме, размерам, размещаемому на них тексту и символам – изложены в ГОСТе Р 51511-2001* [45].
Печати, приравненные к гербовым, используют коммерческие структуры. На них изображена фирменная эмблема, логотип или просто написано название предприятия.
Простые печати – это печати для отдельных видов документов, штампы, печати структурных подразделений.
Частные предприниматели также имеют свои печати, приравненные по статусу к гербовым, но на них вместо герба и эмблемы располагаются фамилии, имена и отчества предпринимателя.
Письменное согласие проверяемого гражданина для его проверки обязательно, но нельзя, например, запрещать собирать информацию, в т. ч. компрометирующего характера, с помощью средств массовой информации. В письменном согласии следует указать период времени, подлежащий проверке. Проверка личности детективом возможна только при заключении им контракта.
При отборе специалистов, которые будут владеть конфиденциальной информацией, необходимо оценить личные и моральные качества кандидата на должность, лишь затем – его профессиональные знания, умения и навыки.
Объясняется это сложностью человеческой натуры, ее индивидуальностью, трудно предсказуемыми мотивациями поведения и поступков и часто их противоречием, несоответствием реальной ситуации. Профессиональным умениям можно обучить, а перевоспитать человека практически невозможно. Для этого при отборе используются экспертная и психологическая оценка [32].
Такая оценка преследует следующие цели:
- выявление имевших ранее место судимостей, преступных связей, криминальных наклонностей;
- определение характера преступных склонностей, предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении определенных обстоятельств;
- установление факторов, свидетельствующих о морально-психологической ненадежности, неустойчивости, уязвимости кандидата и т. д.
Важным видом экспертной оценки является собеседование с кандидатом на должность, основанное на непосредственном общении руководства и экспертов с кандидатом для получения необходимых сведений лично от него. Важно, чтобы кандидат уже на этом этапе осознал, удовлетворит ли его работа или лучше своевременно отказаться от нее.
Специалисты считают, что тестирование при отборе и приеме на работу – один из важнейших этапов, который влияет на уровень потерь. Сотрудник, пришедший на собеседование, должен осознавать, что у него шансов для воровства почти нет. Если сотрудника фотографируют и записывают все его личные данные – это уже первый шаг, при котором недобросовестный человек, планирующий поживиться за счет магазина, должен подумать, а этот ли магазин ему выбрать для работы. Вторым психологическим шагом является тестирование его на полиграфе. Как правило, соискатель скрывает либо биографические данные (отсутствие образования, предыдущее место работы, судимость), или информацию о здоровье (например, что он болен и из-за этого возможны частые прогулы). Предлагая работнику пройти тест на детекторе лжи, ему объясняют, что это необходимо для выявления наиболее подходящего направления его работы. Если же сотрудник отказался пройти такой тест, то это уже первый сигнал для проверки его данных и, возможно, поиска другой, более «прозрачной» кандидатуры. Если предыдущим местом работника был магазин, то нет ничего незаконного в том, чтобы сделать звонок в отдел кадров или директору магазина и осведомиться о причинах увольнения соискателя. Может быть, примеры уволенных сотрудников, которые «по каким-то» причинам не могут устроиться в другие магазины, будут производить на них останавливающий эффект, позволят им остаться честными. Чтобы организовать такой подход к организации приема персонала, необходимо иметь в штате психолога (http://security.to.kg/lib/besprovod.htm).
Для формирования полного представления о кандидате собеседование может проводится несколько раз. Предварительное собеседование (беседа) имеет целью обычное знакомство руководства, при котором формируется впечатление о человеке, его правдивости, объективности. По итогам анализа документов и предварительного собеседования отпадает до 30 % кандидатов на должность. Последующие собеседования преследуют цель психологического анализа мотиваций в поведении кандидата на должность и его профессиональных способностей.
При собеседованиях необходимо:
- выявить реальную причину желания работать в данной организации;
- выявить возможных злоумышленников;
- попытаться увидеть слабости кандидата, которые могут провоцировать преступные действия;
- убедиться в согласии кандидата соблюдать правила защиты информации и иметь из-за этого определенные ограничения в профессиональной и личной жизни.