По утверждению многих специалистов, собеседование может проводиться тремя способами:
- используя перечень вопросов, от которых эксперт не отклоняется; однако при подобной схеме не выявляются индивидуальные особенности кандидата;
- используя перечень только основных вопросов, которые эксперт может расширить, направить в интересующее русло, углубить;
- используя список тем, которые следует затронуть, и даже по одной теме, например: «Расскажите о своей профессии».
Вопросники составляются таким образом, чтобы выяснить:
- причины увольнения кандидата с прежнего места работы;
- источник информации о вакансии в данной организации: кто подсказал, кто рекомендовал и т. п.;
- работал ли кандидат ранее с конфиденциальной информацией, подписывал ли обязательства о ее неразглашении;
- возникшие вопросы, появившиеся в связи с изучением документов кандидата;
- отношения в семье, уровень благосостояния кандидата, жилищные условия, уровень культуры и т. п.
Методике составления подобных вопросников уделяется большое внимание. В США заголовки вопросников отражают все стороны характера человеческой личности: отношение к работе, отношение к коллегам по работе, отношения в семье, поведение в конфликтных ситуациях, поведение при употреблении спиртных напитков и др.
Одной из главных задач собеседования является выявление несоответствия мотивации в различных логических группах вопросов.
Например: хочет получать большую зарплату, но раньше ее уже получал; работал близко от дома, а хочет работать в фирме, находящейся на значительном отдалении от местожительства, и т. п. Поэтому вопросники необходимо строить таким образом, чтобы однотипные правдивые ответы давались на различные по формулированию вопросы в разных смысловых блоках вопросника.
Важно полное выявление сведений биографического характера кандидата на должность. Экспертов должны интересовать не только формальные сведения, но и его дружеские и родственные связи, отношение к жизненным ценностям, взгляды на карьеру и т. п. Часто правдивую информацию получить достаточно трудно, т. к. человеку свойственно скрывать негативные поступки, мысли и приукрашивать свои положительные качества.
В работе [36] рекомендуется фильтровать соискателей путем анкетирования, поскольку в анкете работодатель может задать практически любые интересующие его вопросы и избежать обвинения во вмешательстве в частную жизнь, в письменной форме предупредив соискателя, что он вправе не отвечать на любые смущающие его вопросы.
Размещая в анкете вопросы, нужно подстраховаться от возможных обвинений во вмешательстве в частную жизнь, в нарушении норм, в частности, Трудового кодекса РФ о защите персональных данных работника (глава 14), которыми накладываются серьезные ограничения на обращение такой информации, указав в начале анкеты на добровольность заполнения тех или иных позиций анкеты. Для этого в анкету целесообразно включить разрешение кандидата на возможную проверку, типа: «Я уведомлен о своих правах и обязанностях в области защиты персональных данных; даю свое согласие на проверку достоверности и полноты сведений, сообщенных о себе, о своих доходах и имуществе, любыми законными методами, в том числе путем получения данных обо мне у третьей стороны».
Но следует обратить внимание на вопросы, которые кандидат обошел молчанием, и, возможно, сформировать предположения о тех сведениях, которые он скрывает.
При анкетировании кандидату выдается анкета с обширным набором вопросов, затрагивающих все аспекты трудовой деятельности кандидата, его взгляды и мнения. Анкета не имеет заранее подготовленных вариантов ответов, как в тесте, и заполняется в течение определенного времени.
Анализ анкеты позволяет не только оценить способности и качества претендента на должность, но определить его культурный уровень, умение излагать мысли, грамотность. В необходимых случаях собеседование может дополняться психологическим тестированием и тестированием профессиональных знаний и умений кандидата.
Результаты тестирования – это предмет для собеседования, диалога, а не окончательное решение. Задания тестирования могут иметь ситуационный характер, т. е. предполагать прогнозирование поведения кандидата на должность в том или ином конкретном случае [32].
До или после проведения собеседования эксперт может с письменного согласия кандидата провести опрос третьих лиц, хорошо знающих кандидата, по специально составленной программе. Уточняется информация о способностях кандидата, получаемой ранее заработной плате, премировании, вознаграждениях, моральном облике, отношениях с коллегами по работе и т. п.
Иногда обращаются за помощью в частные детективные агентства, правоохранительные органы, но такие обращения должны осуществляться при наличии серьезных причин и требуют письменного согласия кандидата на должность. При этом ему разъясняются причины такого обращения и порядок использования полученной информации.
Возможность использования полиграфа («детектора лжи») – спорный вопрос, хотя сам факт его применения является хорошим сдерживающим фактором для злоумышленника, пытающегося получить работу в фирме.
Зарубежные фирмы проводят также анализ медицинской справки кандидата на должность. Иногда он направляется на независимую медицинскую экспертизу с целью выявления возможности выполнения специфических служебных обязанностей, связанных с работой на сложном оборудовании, управлением механизмами и летательными аппаратами, работой в экстремальных ситуациях и т. п.
5. Заключение трудового договора
После принятия решения о приеме на работу с потенциальным работником заключают трудовой договор.
Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре, заключаемом с работником, указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор.
Существенные условия трудового договора:
- место работы (с указанием структурного подразделения);
- дата начала работы;
- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
- права и обязанности работника;
- права и обязанности работодателя;
- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Особенности оформления некоторых видов договоров и должностных инструкций изложены в работах [28, 29].
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Трудовые договоры могут заключаться:
на неопределенный срок;
на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника: