- по выполнению установленного работодателем режима коммерческой тайны;
- по неразглашению информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и невозможность без их согласия использовать эту информацию в личных целях;
- по неразглашению информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось;
- по возмещению причиненного работодателю ущерба, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшую ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- по передаче работодателю при прекращении или расторжении трудового договора всех имеющихся в пользовании работника материальных носителей информации, содержащих информацию, составляющую коммерческую тайну.
Согласно ст. 274 Трудового кодекса РФ, права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. При заключении трудового договора с руководителем необходимо предусмотреть обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности. Изменение существенных условий трудового договора возможно осуществить только при условии уведомления работника в письменной форме о таком изменении не позднее чем за два месяца до введения изменений (ст. 73). Поэтому если работодатель впервые вводит режим коммерческой тайны в организации, то внести необходимые изменения и дополнения в действующие трудовые договоры с работниками возможно лишь по истечении двух месяцев со дня предупреждения их об этом.
Нарушение положений Закона влечет за собой дисциплинарную (ст. 192-195 Трудового кодекса РФ), гражданско-правовую (ст. 15 ГК РФ), административную (ст. 13.14 Кодекса об административных правонарушениях РФ) или уголовную (статья 183 УК РФ) ответственность. При этом лицо, которое использовало информацию, составляющую коммерческую тайну, и не имело достаточных оснований считать использование данной информации незаконным, в том числе получило доступ к ней в результате случайности или ошибки, не может в соответствии с Законом быть привлечено к ответственности. Также необходимо учитывать, что согласно статье 4 Закона информация, самостоятельно полученная лицом при осуществлении исследований, систематических наблюдений или иной деятельности, считается полученной законным способом, несмотря на то, что содержание указанной информации может совпадать с содержанием информации, составляющей коммерческую тайну, обладателем которой является другое лицо.
В случае наличия условия о неразглашении коммерческой тайны в трудовом договоре работодатель имеет право привлечь работника, разгласившего засекреченные сведения, к дисциплинарной ответственности в виде названных в ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; увольнение по подпункту «в» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Выбор дисциплинарного взыскания остается за работодателем, однако при применении данного вида ответственности необходимо соблюдать процедуру наложения дисциплинарных взысканий, установленную статьями 193-195 Трудового кодекса РФ.
В отличие от гражданско-правовой ответственности в виде возмещения убытков, предусмотренной ст. 15 ГК РФ, к работникам, разгласившим коммерческую тайну, может быть применена ответственность только в виде возмещения прямого ущерба (в понятие «убытки» в ГК РФ включены: расходы, которые пострадавшее лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб); неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). Согласно ст. 238 Трудового кодекса РФ работник обязан возместить работодателю только прямой действительный ущерб, неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Из данного правила есть исключения [26].
В случае причинения убытков организации виновными действиями руководителя в связи с нарушением законодательства РФ о коммерческой тайне размер убытков определяется в соответствии с гражданским законодательством, что дает основания применить к руководителю в полной мере положения ст. 15 ГК РФ.
Если разглашение коммерческой тайны последовало после расторжения трудового договора (в течение трех лет или иного срока, определенного соглашением между работодателем и работником), то работодатель вправе потребовать возмещения причиненных бывшим работником убытков в полном объеме. Наконец, если параллельно с трудовым договором с лицом, являющимся работником, был заключен и гражданско-правовой договор, содержащий условия о неразглашении коммерческой тайны, то применяется гражданско-правовая ответственность в виде возмещения убытков, если иное не предусмотрено договором.
В соответствии со ст. 13.14 Кодекса РФ об административных правонарушениях разглашение информации, доступ к которой ограничен федеральным законом, лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 МРОТ, а на должностных лиц в размере от 40 до 50 МРОТ (данные штрафы вправе наложить только суд). При наличии в действиях лица, разгласившего коммерческую тайну, признаков уголовного преступления может быть возбуждено уголовное дело по ст. 183 УК РФ.
6. Обработка персональных данных работника
Персональные данные всегда документируются и содержатся в следующей документации:
- документация, связанная с подбором персонала;
- документация, сопровождающая процесс оформления трудовых правоотношений гражданина (при решении вопросов о приеме на работу, переводе, увольнении и т. п.);
- документация по анкетированию, тестированию, собеседованиям с кандидатами на должность;
- трудовые договоры (контракты), дополнительные соглашения, устанавливающие трудовые взаимоотношения сторон;
- подлинники и копии приказов по личному составу;
- личные дела и трудовые книжки сотрудников;
- дела, содержащие основания к приказам по личному составу;
- дела, содержащие материалы по повышению квалификации и переподготовке сотрудников, их аттестации, служебным расследованиям и т. п.;
- справочно-информационный банк данных (учетный аппарат) по персоналу – картотеки, журналы и др.;
- подлинники и копии отчетных, аналитических и справочных материалов, передаваемые руководству организации, руководителям структурных подразделений и служб.
При сборе и анализе подобной документации следует учитывать, что сотрудники, работающие с конфиденциальной тайной и владеющие коммерческой тайной (секретами), должны обладать высокими моральными качествами, исполнительностью и ответственностью, быть готовыми на определенные ограничения в использовании информационных ресурсов и вырабатывать самодисциплину, самоконтроль действий, поступков и высказываний.
К этой информации предприятие (предприниматель) может разрешать доступ к только уполномоченным лицам (сотрудникам отдела кадров, руководителям структурных подразделений и др.). Разрешение о доступе к кадровой информации должно быть четко персонифицированным.
Сведения о работнике включают в личный листок по учету кадров, в котором содержатся основные биографические данные: фамилия, имя, отчество, год и место рождения, образование, выполняемая работа с начала трудовой деятельности, участие в выборных органах, отношение к воинской обязанности и др.
Личное дело – это систематизированный комплекс персональных и исходных учетных документов, фиксирующих биографические сведения работника и характеризующих его трудовую деятельность на различных должностях в данной фирме, организации или на должностях в государственных учреждениях.
Личные дела заводят на руководящих работников, специалистов, лиц, располагающих материальными или информационными ресурсами, владеющих ценными или конфиденциальными сведениями, документами, базами данных. На рабочих и технический персонал фирм, организаций личные дела обычно не заводят.
Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.