Непрозрачность отношений, закрытость на рынке труда проявляются и в информационной асимметрии, что расширяет возможности неэтичного и корыстного поведения субъектов.
Не вызывает сомнения, что наемный работник будет всегда знать больше о своем отношении к труду, чем работодатель, и постарается скрыть от него свои недостатки. Работодатель, в свою очередь, вряд ли будет чрезмерно распространяться об условиях и содержании обязанностей на рабочем месте и особенно – о заработной плате. Поэтому нанимающиеся будут превозносить свои трудовые навыки и готовность трудиться напряженно и качественно, работодатель же поддается искушению «приукрасить» качество предлагаемого рабочего места и оплату труда. Здесь уместно подчеркнуть, что юридически доказать факт обмана (с любой стороны) чрезвычайно трудно.
Таким образом, желание работодателя обезопасить свой бизнес в кадровом отношении наталкивается на существование объективных условий и субъективной заинтересованности в искажении информационной основы найма рабочей силы. Поэтому информационная непрозрачность и асимметричность информации на рынке труда требуют использования в целях их преодоления особых механизмов, которые не только пресекают возможности обмана, но и делают заключенные трудовые контракты самообеспечивающимися.
Во-первых, существует ряд формальных санкций, направленных на предупреждение попыток обмана работодателей. Например, при рассмотрения вопроса о найме работника предупреждают, что информация о нем может быть получена законными средствами из альтернативных источников, а в случае обнаружения обмана работник подлежит увольнению
Во-вторых, известной гарантией может быть наличие рекомендации от собственных работников, которые несут ответственность за своих протеже. Не лишними будут и рекомендации с последнего места работы или учебы (они могут быть получены и без участия работника, более того, отказ последнего предоставить их может быть истолкован как негативный момент найма).
В-третьих, важнейшим условием самообеспечения трудового контракта является его прекращение в случае обнаружения неэтичного поведения. В данном случае предполагается, что работодатель и наемный работник будут нести большие издержки от разрыва договора, чем от честного сохранения трудовых отношений.
Наконец, важнейшим механизмом упрочения трудовых отношений, преодоления неэтичного поведения работников, оппортунизма по отношению к организации является система стимулирования их труда и мотивации.
3. Мотивация и стимулирование
работников
Заинтересованность работника в процессе и результатах труда обеспечивается как его личностными качествами, так и содержанием и условиями труда [2, 7, 13, 25, 32, 35 и др.].
Следует знать основные личные качества, которыми должен обладать потенциальный работник:
- порядочность, честность, принципиальность и добросовестность; исполнительность, дисциплинированность;
- эмоциональная устойчивость (самообладание);
- стремление к успеху и порядку в работе;
- самоконтроль в поступках и действиях;
- правильная самооценка собственных возможностей и способностей;
- умеренная склонность к риску;
- умение хранить секреты;
- тренированное внимание;
- хорошая память, умение вести сравнительную оценку фактов и т. д.
Следует знать также личные качества, не способствующие сохранению секретов:
- эмоциональное расстройство;
- неуравновешенность поведения;
- разочарование в себе и своих способностях;
- отчужденность от коллег по работе;
- недовольство своим служебным положением;
- ущемленное личное самолюбие;
- крайне эгоистическое поведение;
- отсутствие достаточного благоразумия;
- нежелание или неспособность защищать информацию;
- нечестность;
- финансовая безответственность;
- употребление наркотиков;
- отрицательное воздействие алкоголя, приводящее к болтливости, необдуманным поступкам и т. д.
При организации кадровой работы в последнее время особенно важной стала проблема выявления истинных намерений человека. Например, в случаях попытки недобросовестного конкурента внедрить своего агента («подставу») в фирму с целями выведывания коммерческих секретов, составления компромата на фирму, для выявления среди работников фирмы тех, кто согласился бы тайно сотрудничать в пользу другой фирмы и др. Наилучшим образом истинные намерения обнаруживаются при полиграфных обследованиях для решения следующих задач [13]:
- определение стимула к работе;
- степень принятия собственного решения человеком;
- проверка анкетных данных;
- выявление скрываемой информации общего содержания;
- проверка и подтверждение конкретной информации;
- определение источников дохода;
- определение причин ухода (увольнения с предыдущего места работы;
- выявление совершенных преступлений, противоправных действий;
- выявление совершенных нарушений в предыдущих местах работы;
- выявление незаконно хранящегося огнестрельного оружия;
- проверка кандидата на работу (работающего) на лояльность и благонадежность;
- выявление склонности к азартным играм на деньги;
- выявление алкогольной зависимости;
- выявление наркотической зависимости;
- определение психоэмоционального фона, психопатических черт личности, моральных аспектов, уровня самооценки, сильных и слабых сторон опрашиваемого;
- определение общей мотивационной направленности и ценностной ориентации личности
При работе с персоналом необходимо учитывать, что каждый сотрудник работает исходя из своей мотивации.
В широком смысле «мотивация» – процесс побуждения работников к деятельности. Вместе с тем, рассматривая систему мотивации персонала на предприятии, следует различать собственно мотивацию и стимулирование труда [43].
Мотивация имеет преимущественно внутреннюю природу, сущностной основой которой являются потребности человека.
Осознание потребности превращает ее в мотив. Каждый работник имеет достаточно устойчивое для той или иной ситуации мотивационное ядро – совокупность мотивов, определяющих направленность его деятельности в различных ситуациях: выбирая сферу деятельности, человек руководствуется одними мотивами, желание поменять место работы обусловливается другими мотивами и т. д. Принципиальная отличительная черта мотивационного ядра – структура и значимость отдельных мотивов: доминирование какого-либо одного мотива сужает возможности менеджмента воздействовать на данного работника.
Подвижность мотивов обусловливается динамикой потребностей человека.
Потребности изменяются не только в связи изменением с возраста, социального, семейного положения, окружения человека, но и зависят от уровня экономического развития общества. Необходимость удовлетворять потребности подталкивает человека к труду, но и в труде, его результатах, потребности производятся.
Термин стимулирование труда связан с внешним воздействием на работника (лат. stimulus – стрекало, погонялка), созданием определенных условий, ориентирующих трудовую деятельность работника в определенном направлении.
Стимулы чрезвычайно разнообразны по содержанию, в качестве них могут выступать самые различные, внешние для работника факторы – от организации оплаты труда до транспортной доступности предприятия и рабочего места. Однако стимулы воздействуют на человека не прямо, а опосредованно, преломляясь через его внутренний мир – систему потребностей и мотивов.
Следовательно, при прочих равных условиях результативность труда работника, его стремление сохранять существующие трудовые отношения определяется не только его мотивацией и системой стимулирования труда на предприятии, но, прежде всего, их адекватностью. Именно соответствие стимулирующих воздействий потребностям и мотивам работника придает устойчивость и определяет перспективы взаимовыгодного сотрудничества наемного работника и предприятия (предпринимателя), предопределяет успешное решение проблем кадровой безопасности.
Существующие теории мотивации и основанные на них системы стимулирования труда чаще всего делятся на две группы – содержательные и процессуальные. Первые основываются на приоритетной ориентации стимулирования на внутренний мир человека – его потребности, в том числе материальные, духовные и социальные, потребности в труде, общественном признании, самореализации и творчестве (теория иерархии потребностей Маслоу, двухфакторная модель Герцберга и др.).
Процессуальный подход видит приоритеты в самом механизме системы стимулирования, адекватности ее организации природе человека. В частности, теория ожиданий утверждает, что работник концентрирует свои усилия, если они не только приведут к удовлетворению его запросов, но и имеют достаточную, по его мнению, вероятность успеха.
Распространенной является и теория равенства (справедливости), согласно которой в основе концентрации трудовых усилий лежит сравнение оценки труда работника относительно оценки труда коллег. Сравнивая соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации, например, заработной платой) и соотнося их с тем же соотношением у своих коллег, работник делает вывод о существующих в организации равенстве или справедливости в сфере стимулирования труда, корректируя свое трудовое поведение.
В рыночной экономике решающим элементом стимулирования труда выступает заработная плата: она является основным источником удовлетворения потребностей работников, критерием сравнимости трудовых усилий и мерилом социальной справедливости.