В развитых странах заработная плата составляет более 70% доходов населения. Вместе с тем следует иметь в виду, что стимулирующее воздействие на работника оказывает не столько размер заработной платы, сколько ее механизм ее организации, увязывающий размер денежного вознаграждения работника с результатами его труда.
С переходом к рыночной экономике организация оплаты труда на предприятиях существенно изменилась [46]. Суть этих изменений состоит в том, что каждое предприятие самостоятельно, но по согласованию с организацией, представляющей интересы наемных работников (например, профсоюзом), определяет все факторы организации оплаты труда: тарифные ставки и должностные оклады, премии, доплаты, вознаграждения и т. п. Не подлежат изменению только гарантированные законодательством нормы (минимальный размер оплаты труда, ряд гарантийных и компенсационных выплат и т. д.).
Подобное положение нужно считать принципиальным, поскольку именно самостоятельность предприятия в организации и оплате труда оказывает решающее воздействие на его обеспеченность кадрами, экономическую привлекательность и безопасность.
В настоящее время сложились два основных подхода к организации оплаты труда.
Первый, наиболее распространенный, основан на применении так называемой тарифной системы. Она представляет собой совокупность принятых на предприятии ставок заработной платы (тарифных ставок и должностных окладов) и условий их применения.
Тарифная система обязательно включает два содержательных блока.
Первый представляет собой классификацию (группировку) работ (работников) по тарифообразующим факторам. При этом основными тарифообразующими факторами являются сложность и производственно-технические условия труда, иногда – значимость того или иного вида труда для предприятия.
Второй блок закрепляет соотношения в оплате труда между различными группами работников, а также внутри этих групп
Закрепление различий в оплате труда рабочих различных квалификационных групп осуществляется на основе редукции труда – сведении сложного к определенному количеству труда простого. Она достигается с помощью коэффициентов редукции, показывающих количественное соотношение между различными видами труда.
На практике роль коэффициентов редукции выполняют, прежде всего, тарифные коэффициенты, совокупность которых образует тарифную сетку.
В развитой рыночной экономике тарифные системы и схемы должностных окладов формируются в ходе переговорного процесса между работодателями и представителями наемных работников и представляют собой гарантированные условия оплаты труда на определенный период. Они закрепляются в тарифных соглашениях национального, отраслевого или территориального масштаба.
Основой тарифной системы российских предприятий остаются, как правило, нормативные документы (тарифно-квалификационные справочники), разработанные в условиях советской экономической системы.
Однако уже имеется практика заключения тарифных соглашений как в отдельных отраслях (в лесопромышленном комплексе России отраслевое соглашение на 2003—2005 годы заключено между Профсоюзом работников лесных отраслей, Союзом лесопромышленников и лесоэкспортеров России, ОАО «Российская топливная компания» и Министерством промышленности, науки и технологий РФ. Его положения обязательны к руководству и применению при заключении коллективных договоров на предприятиях ЛПК, а при их отсутствии имеют прямое действие), так и в субъектах Федерации. В таких условиях предприятия могут самостоятельно разрабатывать тарифные сетки или индексировать ранее действующие.
Менее распространенный способ организации оплаты труда, так называемый бестарифный [7], состоит в определении устанавливаемых работникам коэффициентов распределения фонда заработной платы предприятия. В этом случае первичным для определения заработной платы работника выступает сформированный по результатам работы предприятия фонд заработной платы, который впоследствии делится между работниками по принятой заранее методике.
При этом увязка фонда заработной платы предприятия с рыночными результатами его деятельности не гарантирует жесткой и однозначной связи между получаемым работником заработком и индивидуальными результатами его труда. Поэтому такая система организации оплаты труда может быть эффективной, если имеется ярко выраженная взаимозависимость работников в процессе производства продукции и их взаимоконтроль. Перевод на бестарифную систему предприятия в целом, имеющего разнородные по содержанию и относительно независимые процессы труда, вряд ли целесообразен.
Принципиальной проблемой организации оплаты труда на предприятии, определяющей устойчивость и безопасность кадрового обеспечения, является абсолютный уровень заработной платы. При его установлении необходимо исходить из двух оснований: во-первых, оплата труда должна обеспечить расширенное воспроизводство рабочей силы, достойные условия жизни работника и его семьи, во-вторых, ее уровень должен определенным образом соотноситься с размерами оплаты труда других предприятий и отраслей региона, населенного пункта.
Соотношение фактического и принимаемого как достойный уровней оплаты труда определяется, с одной стороны, законодательно устанавливаемым минимальным размером оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет права платить заработную плату, с другой – результатами финансово-хозяйственной деятельности предприятия, которые ограничивают размер средств, направляемых на потребление.
Тем не менее необходимо помнить, что размер заработной платы наемных работников определяется, в первую очередь, условиями заключенных трудовых договоров и должен быть обеспечен при любых результатах финансово-хозяйственной деятельности. Это подтверждает особую значимость содержания заключаемых трудовых контрактов, поскольку нарушение последних чревато значительными судебными издержками и компенсациями наемным работникам, что не только наносит экономический ущерб предприятию, но и подрывает его позиции на рынке труда, отрицательно сказывается на имидже.
Действующим законом о прожиточном минимуме в Российской Федерации минимальная заработная плата работника не может быть меньше величины «прожиточного минимума», который определяется и в целом по стране, и по регионам ежеквартально.
Следует согласиться, что его размеры могут быть оценены как недостаточные, но это отправная точка в организации оплаты труда.
Различия в размерах оплаты труда на отдельных предприятиях могут быть весьма значительными, поскольку различно финансовое положение предприятий – от процветающих прибыльных предприятий до находящихся в состоянии банкротства.
Одно из существенных противоречий мотивационного механизма труда в рыночной экономике – отчуждение труда, его процесса и результатов.
Порождение частной собственности на средства производства и, как следствие, наемного труда, отчуждение труда рассматривалось в советской экономической науке как непреодолимое препятствие заинтересованности в труде, существование принудительного характера труда. В действительности исходным и центральным пунктом механизма мотивации труда является принуждение к труду. Однако в этом факте принуждения необходимо видеть естественную и общественную стороны.
В общечеловеческом, естественном понимании человек принуждается к труду самим фактом своего существования: труд выступает единственным источником жизни и развития человека.
Более того, динамичные, ускоренно возрастающие личные потребности предопределяют расширение и все более полное понимание работниками естественного принуждения к труду (уже становится распространенным стремление наемных работников сокращать длительные перерывы в труде, обусловленные новогодними и другими «каникулами»).
В процессе исторического развития естественное принуждение к труду осуществлялось в специфических общественных формах (например, в течение десятков лет в советской экономике осуществлялась попытка подменить естественное принуждение к труду заинтересованностью в общественно полезном (в существующем тогда понимании) труде. И только с принятием в 1991 году Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» гражданам стало принадлежать исключительное право распоряжаться своими способностями к труду, исключающее любое принуждение к труду (кроме особо установленных Законом случаев).
Логика совершенствования механизма мотивации труда отражала преодоление между естественной сущностью и общественной формой принуждения к труду.
Вся история развития человеческого труда формирует и углубляет в общественном и индивидуальном сознании понимание естественной природы труда, не только рыночное, но каждое исторически необходимое принуждение к труду формировало у работников (в том числе наемных!) чувство профессионального долга и ответственности за результаты труда.
Безусловно, решающий вклад в становление и развитие работника, естественно воспринимающего современные формы общественного принуждения к труду, внесла эпоха господства всеобщего товарного производства, капитала. В течение столетий строгая дисциплина капитала, через которую прошли поколения людей, преобразовывала, превращала трудолюбие как качество отдельного работника во всеобщее достояние нации [2].
Существенной гранью этого процесса является преодоление отчуждения труда на основе формирования наемного работника как юридически и экономически самостоятельного субъекта: по мере исторического развития он превратился в равноправного партнера экономических отношений.
Обладание собственностью (рабочая сила – образование, профессионализм, навыки, способности и отношение к труду) позволяет ему выбирать сферу приложения труда, руководствуясь уже не только экономическими причинами (заработная плата), но и удовлетворенностью трудом, возможностями развития личности.