В свете сказанного становится понятным, что основаниями «кадровой надежности» работника являются формальные и неформальные признаки, характеризующие его образование и профессионализм, устойчивость навыков к выполнению той или иной работы, отношение к труду.
Среди этих признаков могут быть, в частности, не просто документ об образовании, но и его качество (например, диплом с отличием), стаж работы по специальности, общее количество и сроки работы на других предприятиях, рекомендации авторитетных работодателей и рекрутинговых агентств.
Понимая степень удовлетворенности сотрудников организацией и оплатой труда, отношения в коллективе, спрос на данную специальность на рынке труда и оценивая наличие лучших условий труда в других местах, можно предположить вероятность прекращения их трудовых отношений с организацией.
Следовательно, если такая вероятность будет признана высокой, ознакомление сотрудников с информацией, разглашение которой может оказать дестабилизирующее воздействие на деятельность предприятия, не является целесообразным.
Нередки ситуации, когда руководство, нанимая на работу нового высококлассного специалиста, поручает ему большое количество важной работы, которая, соответственно, связана с важной информацией.
Если новый специалист активен, контактирует (или контактировал) с большим количеством организаций, он вполне может снова поменять место работы. Но перед тем как сделать определенные выводы на его счет, необходимо оценить в первую очередь мотивацию его работы.
Существует ограниченный набор личностных факторов, которые являются прогностически опасными с точки зрения утечки информации [11]:
- повышенная конфликтность;
- подсознательные мотивы (игроки);
- употребление стимуляторов;
- повышенная эмоциональность, неадекватные реакции;
- недовольство своим положением;
- желание выделиться за счет других (карьеризм, эгоизм);
- любовь к вещам, к жизни на "широкую ногу";
- повышенная внушаемость;
- незаинтересованность в результатах труда.
Мотив мошенничества часто кроется в неудовлетворенности сотрудника – неповышение по службе, низкая зарплата, несправедливо большая нагрузка.
Чтобы определить это, надо дать сотрудникам возможность высказывать свои претензии и обсуждать проблемы. То, что человек долго работает в компании, вовсе не является гарантией его честности. Самые крупные мошенничества, как показывает исследование, совершаются руководством компании (55 %) или ее сотрудниками (30 %), многие из которых имеют многолетний стаж работы в компании, пользуются доверием и располагают большими полномочиями [14].
Понимая значимые факторы в жизни сотрудника, его мотивирующие факторы, гораздо проще объяснить ему необходимость выполнения определенных требований. При наличии упомянутых прогностических факторов можно несколько усилить организационно-технические меры безопасности для такого сотрудника. Обычно усиление мер защиты снижает вероятность совершения противоправных действий. Понимая причины непреднамеренных нарушений режима (халатность, пример других сотрудников), можно определить перечень мер по их коррекции. В случае преднамеренных нарушений следует ставить вопрос о переводе работника на менее ответственную работу или должность.
Следует изучать биографии специалистов, обращая пристальное внимание на вновь пришедших на работу и лиц, подлежащих увольнению, которые находятся в ситуации, благоприятной для утечки информации.
4. Поиск и подбор кандидатов на работу
Поиск и подбор кандидатов на работу, расстановка работников, стимулирование их труда и повышение квалификации осуществляется на основе деловой оценки работников. Этой проблеме уделяется серьезное внимание в России и за рубежом.
По некоторым данным, армия талантливых людей, именуемая авторами, постоянно пополняемая выходцами из стран Европы и России, приносит США около 6 % валового дохода ежегодно. Это больше, чем дают им самолетостроение и любая обрабатывающая отрасль [23].
Идея активного использования знаний и навыков иностранных мастеров, по тем или иным причинам попавших на территорию другой страны, была популярной в течение многих веков. Еще в период монголо-татарского ига завоеватели во время захвата городов никогда не убивали мастеров, оружейников, ювелиров, специалистов по производству бумаги, архитекторов и всех, кто владел тайнами ремесла. Уже при Петре I одним из элементов развития промышленности Российской империи было приглашение иностранных мастеров. Так, после его первой заграничной поездки (1697-1698 гг.) в Россию вместе с царем приехало 900 человек, начиная от вице-адмирала и заканчивая корабельным поваром. В 1823-1824 годах французская полиция пыталась следить не только за агентами графа Демидова, но и за баронами Нейгардтом и Шиллингом, которые выполняли поручения российского правительства пo организации закупок механических станков. В конце 1824 года в Париж прибыла новая многочисленная группа русских агентов для закупки оборудования и переманивания высококвалифицированных рабочих.
Формально старт массовому въезду в Советскую Россию иноспециалистов был дан летом 1930 года на XVI съезде ВКП(б), принявшем судьбоносное решение о расширении практики посылки советских специалистов за рубеж и о приглашении большого числа иностранных специалистов в СССР при условии «полного использования их опыта и знаний на предприятиях Советского Союза». Более того, съезд одобрил привлечение для работы в промышленности страны 40 тысяч человек. Отечественная экономика в тот период от НЭПа постепенно переходила к плановой экономике, поэтому и определили количество людей, которых необходимо было привлечь. Понятно, что план старались перевыполнить. Так, уже в 1932 году в СССР жили и трудились 9190 иноспециалистов и 10655 инорабочих. О важности этого вопроса свидетельствует то, что в 1930-1931 годах эта тема четыре раза обсуждалась на заседаниях Политбюро ЦК ВКП(б): 15 и 25 марта, затем – 15 апреля 1930 года и 15 октября 1931 года. Вопрос «О порядке вербовки иноспециалистов и инорабочих» обсуждался 9 сентября 1931 года на заседании Оргбюро ЦК партии [37].
В кадровом сервисе стран СНГ на слуху новое понятие – «рекрутинг», включающее комплекс мероприятий по поставке специалистов по заказу фирм. Появилась и завоевала право на существование и новая «профессия» – «охотник за головами» [49]
По некоторым данным, профессионалы в этой области получают баснословные гонорары, минимум 100 тыс. долларов США в год, и имеют хорошие связи в коммерческих структурах, так как их деятельность и заключается в поиске «голов» из этих структур. На Украине существует несколько таких фирм – филиалы западных компаний.
Специалисты подобного бизнеса делятся на «аналитиков», сборщиков предварительной информации о «головах», и «консультантов», непосредственно работающих с «головами» и клиентами.
Эксперты в области корпоративной безопасности давно заметили, что промышленный шпионаж в России не похож на шпионаж в других странах. Здесь чаще всего просто перекупают ключевых сотрудников. Зачем копировать документы, использовать устройства съема информации, когда достаточно просто пригласить на работу ключевых сотрудников, как правило, не удовлетворенных условиями своего труда [1].
По мнению американских специалистов (данные Национального научного фонда США), Россию с 1990 г. покинули 70-80 % математиков, 50 % физиков-теоретиков, работающих на мировом уровне. Среди 100 наиболее квалифицированных ученых в области естественных наук (в том числе академиков) более половины работает за границей [8].
В России фактически созданы условия для отъезда высококвалифицированных кадров, т. к. объем средств, направляемых на науку в 1991-1999 гг., в среднем составлял 0,34 % ВНП (в Японии и США – 3 %).
Уровень вложения в фундаментальную науку и опытно-конструкторские работы меньше, чем в США, в 25 раз, в Японии – в 10 раз, Германии – в 5 раз. Масштабы «утечки умов» потрясают, уже более 800 тысяч наших квалифицированных научных работников работают на Западе. Причем многие ученые и специалисты России, эмигрировавшие на Запад, занимают ведущее положение в престижных организациях. Так, в лучших университетах США (Гарварде, Массачусетсе, Беркли) преподают математику профессора МГУ. «Боинг» поддерживает высокий научно-технический потенциал разработок, используя русских и японских ученых. Средства, полученные в США за счет российских научных работников, включая сотрудников ВПК, оцениваются во многие сотни миллиардов долларов [44].
По данным [44], за последние 20 лет США за счет эмиграции из стран бывшего СССР, прежде всего России, удовлетворяли свои потребности в математиках на 50 %.
По словам ректора МГУ В. Садовничего, за 90-е годы Россия потеряла около трети своего интеллектуального потенциала. Особенно затронуты эмиграцией физика, математика, вычислительная техника. По оценке Комиссии по образованию Совета Европы, ежегодно Россия теряет 50-60 млрд. долларов из-за отъезда российских ученых за рубеж.
Рекрутинговые агентства успешно функционируют и за рубежом [34]. Наиболее ценные «головы»: талантливые специалисты, имеющие свои перспективные бизнес-идеи (научные заделы, инженерные решения, ноу-хау), степень реализации которых достаточно высока и представляет как научный, так и практический интерес; «лидеры» – генераторы идей, выступающие базовыми фигурами интеллектуального потенциала фирм-конкурентов. Фирмы – «охотники за головами» на конфиденциальной основе формируют и представляют заказчику данные о каждой «голове», содержащие психологическую характеристику, уровень профессиональных знаний, оценку интеллектуальных способностей, степень «устойчивости» в коллективе, вероятностное поведение в стрессовых ситуациях.