Компетенция «головы» оценивается по следующим критериям: отношение к работе, организационные способности, общение с сослуживцами (оказывает ли позитивное влияние, способен ли улаживать конфликты), профессиональные знания (функциональная компетентность), интеллектуальный потенциал, творческий подход к решению проблем, склонность к разумному риску, стратегические способности (понимание динамики бизнеса, видение перспективы).
По данным рекрутинговой компании «Анкор»[27], зарубежные компании составляют до 70 % клиентов рекрутинговых компаний, а российские – постепенно приходя к сотрудничеству с агентами, активно подбирают сотрудников собственными силами (в частности, используя найм «по рекомендации»).
Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям [21].
Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.
Важную роль в этой деятельности занимает поиск и отбор кандидатов (претендентов) на работу на предприятии. Для результативности поиск и отбор кандидатов не должен носить бессистемный характер. Случайный человек в определенной степени таит опасность как с точки зрения его профессиональной пригодности, так и личных, моральных качеств.
Особую опасность подобный метод подбора представляет для должностей, связанных с владением конфиденциальной информацией или материальными ценностями. Случайные претенденты на должность обычно рассылают или разносят по предприятиям, учреждениям и фирмам свое резюме. Им неважно, где работать, их просто интересует работа по данной специальности [32].
Необходимо учесть, что претендентов много. Так, по данным Ассоциации консультантов по подбору кадров, ежегодно в России переходит с одного места на другое от 12 до 14 млн. чел. [19]. Выбрать из кандидатов лучшего, не ошибиться при принятии решения – задача весьма актуальная для многих предприятий.
Подбор надежных, лояльных и компетентных людей для работы представляет собой сложную проблему для любого предпринимателя, работодателя.
Цену ошибки из-за некачественного подбора персонала трудно переоценить. В кадровой политике должен использоваться весь современный арсенал методов и средств проверки персонала – от простого собеседования при приеме на работу до применения специальных психологических тестов и сложных, дорогостоящих полиграфов. Выбор того или иного способа определяется степенью ответственности проверяемого лица перед фирмой. При проверке персонала следует придерживаться следующих правил [6]:
- необходимо решить задачу отсеивания людей, которые по своим данным не соответствуют требованиям к той или иной должности;
- изучение собеседника и изучение его психологии, психических состояний в общении должно вестись с соблюдением этичности и психолого-педагогической тактичности;
- необходимо определить типичные проблемы поведения кандидата, возможные проблемы при его адаптации в процессе трудовой деятельности.
Чисто экономический подход к найму рабочей силы достаточно прост: функционируя в конкурентной среде, работодатели нанимают рабочую силу в таком количестве, чтобы предельный продукт труда (приращение результата труда) был равен реальной заработной плате.
Следовательно, спрос на рабочую силу будет представлять собой убывающую функцию реальной заработной платы.
Предложение труда в этих условиях, осуществляемое отдельными работниками, также увязывает его масштабы с реальной заработной платой: чем более высок ее уровень, тем больше предложение труда и наоборот.
Поэтому предложение труда справедливо рассматривать как возрастающую функцию реальной заработной платы.
Безусловно, предложить работнику при найме определенную заработную плату – сложная задача для работодателя. Однако гораздо сложнее определить размеры приносимого вновь нанятым работником дохода (предельного продукта труда). При прочих равных условиях он будет определяться производительностью работника, качествами его рабочей силы.
Представляется, что, задумываясь о кадровой безопасности фирмы, оценивать последнее возможно с позиций теории человеческого капитала. В основном формирование современной теории человеческого капитала и ее выделение в качестве самостоятельного направления экономической науки произошло на рубеже 50-60-х годов прошлого века. У ее истоков стояли представители «чикагской школы» Т. Шульц и Г. Беккер (за работы по теории человеческого капитала Г. Беккер был удостоен в 1992 году Нобелевской премии по экономике) [2].
В функционально-целевом отношении человеческий капитал – это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека [10].
Для каждой профессии существует определенная комплеметарность между работой и обучением – необходимые знания, навыки и умения можно приобретать как в учебных аудиториях, так и непосредственно на рабочем месте. Эта комплементарность определяется не только спецификой профессии, но и доступностью формального образования, а также готовностью предприятий участвовать в подготовке кадров.
В соответствии с этим человеческий капитал разделяют на общий (знания, навыки и умения, мотивации и ценности, полученные в системе формального образования) и специальный (знания и умения, приобретенные в ходе трудовой деятельности непосредственно на рабочих местах) [2].
Даже если фирма не занимается специально подготовкой кадров и повышением их квалификации, работники, как правило, повышают свою производительность, овладевая новыми навыками и совершенствуя старые непосредственно на рабочем месте.
Однако полностью специальной можно считать только ту часть человеческого капитала, которая сопровождается повышением производительности работника для данной фирмы и не значима для других фирм.
Основную часть подготовки на рабочем месте нельзя считать ни полностью общей, ни полностью специальной, поскольку полученные навыки могут с успехом использоваться как в данной фирме, так и за ее пределами.
Понятно, что чем выше специализация и уровень квалификации работников, тем более значимой становится специальная часть человеческого капитала.
Общепризнано, что системная трансформация советской экономики сопровождалась огромным одномоментным обесценением как общего, так и специфического человеческого капитала. Необходимость приобрести новые знания, навыки и умения, желание изменить и оптимизировать содержание и структуру имеющегося человеческого капитала не только трансформировало процесс обучения в учебных заведениях, но интенсифицировало обучение на рабочих местах, в процессе овладения новыми видами деятельности.
По имеющимся оценкам, в 90-е годы 40 % российских работников сменили профессию (это явление было названа К. Сабирьяновой «великой реаллокацией человеческого капитала»), обеспечив тем самым, в значительной части, восстановление утраченной общей части человеческого капитала. Подтверждением этого является и опережающий рост численности работников с высшим профессиональным образованием: спрос на него со стороны населения продолжает оставаться устойчиво высоким.
Однако трансформация специфического человеческого капитала происходила значительно сложнее и оказалась неоднозначной по последствиям.
Как правило, стандартным показателем, измеряющим объемы накопленного специфического человеческого капитала, является специальный стаж, т. е. время, в течение которого человек работает на данном рабочем месте, в данной фирме. В России он составляет сейчас около 7 лет против 10–12 лет в странах Западной Европы и Японии. Это означает, что российская экономика продолжает жить с рабочей силой, которая имеет недостаточные по международным меркам запасы специфического человеческого капитала.
Оборотная сторона этого явления — высокая текучесть российской рабочей силы.
По показателям оборота рабочей силы Россия оставляет позади все другие переходные экономики (по данным Росстата, на протяжении 1992-2003 гг. оборот рабочей силы составлял 43-60 % от среднесписочной численности занятых в российской экономике. При этом доля «холостого» оборота в общей мобильности рабочей силы, по оценкам экспертов, составляет не менее 70 %.).
Более того, в региональной (карельской) экономике оборот кадров в посткризисные (после 1998 года), достаточно успешные для экономики годы, усилился.
Как результат имеется несоответствие профессионально-квалифика-ционной структуры рабочей силы структуре и качеству спроса работодателей [17].
По оценкам экспертов, доля трудодефицитных предприятий за период 1998-2003 гг. возросла с 10 до 25 %, а доля предприятий, испытывающих потребность в квалифицированных рабочих и специалистах, составляет более 60 %. С одной стороны, в экономике занято много формально высокообразованных работников, с другой – низко- и неквалифицированных с преобладанием значительной доли ручного труда.