Доля низкоквалифицированного труда в промышленности России, по разным оценкам, составляет от 20 до 40 %. По данным Росстата, за период 1990-2003 гг. доля занятых тяжелым физическим трудом возросла с 2,7 до 4,7 %, занятых во вредных и опасных условиях труда – с 17,8 до 23,4 %, около 50% рабочих мест не отвечают требованиям технической и экологической безопасности.
Очевидно, что для российской и особенно региональной экономики до сих пор остаются достаточными, а поэтому и предпочтительными, не специальные, а общие профессиональные качества рабочей силы. Это становится возможным не только в силу распространенности массовых профессий и высокого удельного веса труда невысокой квалификации, но и необоснованной доступности российского профессионального (прежде всего, высшего и среднего) образования.
Специальная подготовка – знания и навыки, представляющие интерес для конкретного работодателя, во-первых, приобретается особыми формами обучения (по заказам предприятий), во-вторых, финансируется, как правило, самим работодателем, в-третьих, ориентирована не только на получение в будущем высокой заработной платы работником, но и на присвоение адекватного дохода предприятием. Поэтому «непрерывность отношений найма ценится как работодателем, так и наемным работником в случае тех трудовых заданий, выполнение которых предполагает приобретение существенных специфичных для конкретной сделки навыков, тогда как задания, для выполнения которых обретение навыков несущественно и/или требуются самые общие навыки, не порождает интереса в поддержании непрерывности таких отношений» [33].
Высказанные теоретические положения и реальная практика функционирования человеческого капитала позволяют сформулировать следующие, значимые для кадровой безопасности, положения.
В сложившихся условиях ни наемный работник, ни работодатель реально не заинтересованы в усилении значимости специального человеческого капитала. Более того. Работодателю нет смысла тратить средства на подготовку работника на рабочем месте и для конкретного рабочего места, в том числе повышать его квалификацию, поскольку результаты этого, вполне возможно, будут «работать» на другие фирмы. Удельный вес расходов на профессиональное обучение работников в общих затратах предприятий и организаций на рабочую силу составляет в региональной экономике не более 0,3 % (см., например: «Труд и занятость в Карелии». Статистический сборник/ Карелиястат РК. Петрозаводск, 2004. С. 64.).
С другой стороны, общая профессиональная подготовка в таких условиях все более отрывается от потребностей реального рынка труда: ориентируясь на масштабы и структуру спроса населения (не работодателей) на образовательные услуги, учреждения профессионального образования продолжают готовить «не тех» специалистов.
По данным Департамента Федеральной государственной службы занятости населения по Республике Карелия, около 50 % выпускников учреждений профессионального образования вынуждены работать не по специальности, 27 % – искать доходные занятия в сфере неформальной занятости.
Следовательно, и наемные работники, и работодатели объективно ориентируются на сокращение сроков трудовых отношений, что обостряет кадровые проблемы на предприятиях как в количественном, так и в качественном отношении. Спрос работодателей на рабочих количественно покрывается на 85-86 %, а качественно (с учетом квалификации) – на 43 %, в специалистах среднего уровня – на 60 %. Выпуск специалистов с высшим образованием перекрывает количественную потребность рынка труда в 1,5 раза, но качественно удовлетворяет ее только на 83 % [18].
Рассмотрение проблем найма рабочей силы в указанном контексте обнаруживает и еще одну грань взаимоотношений работодателей и наемных работников.
Квалифицированные работники, обладающие высокой специальной подготовкой и имеющие специализацию в соответствии с технологией предприятия, оказываются в менее выгодном положении, нежели не имеющие специализации и высокой квалификации [12].
Низкоквалифицированные работники не привязаны к конкретному предприятию. Если их не устраивают условия и оплата труда, они гарантированно могут найти аналогичную работу в любой другой компании.
Уход высококвалифицированных кадров со специальной подготовкой неминуемо означает для них потерю части их человеческого капитала (его специальной составляющей). В то же время это означает появление для работодателя острой проблемы поиска работника специфических трудовых качеств.
Следовательно, поиск и найм необходимых работников должны быть направлены на заключение разнообразных по срокам и содержанию трудовых контрактов, оговаривающих не только и не столько оплату труда, но и возможности профессионального роста и повышения квалификации, закрепления высококвалифицированных работников и создания им реальных преимуществ.
Выделяют следующие методы поиска и подготовки кандидатов на работу (должность) [30]:
- Поиск кандидата внутри предприятия, дающий возможность продвигать работников по служебной лестнице, заинтересовывать их перспективами роста, формировать преданность делам предприятия, нацеливать на обеспечение его безопасности. Недостаток данного метода состоит в том, что без притока новых людей коллектив теряет свои творческие качества, т. к. новые кадры – это новые идеи, предложения и перспективы развития. Вместе с тем он является надежным и часто используется при подборе кандидата на должность, связанную с владением ценной и конфиденциальной информацией.
- Поиск кандидатов среди студентов и выпускников учебных заведений, установление связей с подразделениями вузов, занятыми трудоустройством выпускников. Так можно получать информацию о профессиональных и личных качествах студентов.
- Обращение в государственные и частные агентства по найму рабочей силы, биржи труда, организация и участие в ярмарках вакансий, организации по трудоустройству лиц, уволенных по сокращению штатов, трудоустройству молодежи, бывших военнослужащих и т. п. Подобные структуры предлагают контингент работников на имеющиеся рабочие места, ведут поиск необходимых специалистов, организуют переподготовку специалистов по индивидуальным заказам.
- Изучение и публикация объявлений об открытых вакансиях в прессе, по радио, телевидению, расклейка объявлений на специальных стендах и рекламных щитах, раздача объявлений, реклама в транспорте, адресная рассылка. Поиск таким способом специалиста необходимого уровня для работы с ценными или конфиденциальными сведениям нецелесообразен, т. к. в этом случае получить информацию о претенденте из сторонних незаинтересованных источников будет практически невозможно до получения его рекомендательных писем. К этому методу можно отнести поиск кандидатов на ярмарках вакансий (обратившийся гражданин – это, по сути, тоже случайный человек).
- Использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег. Преимущества метода – очевидны, недостатки – морального плана (при отказе в приеме).
- Рекомендации работающих в фирме специалистов при использовании премиальных выплат за нахождение подходящего кандидата, которые (рекомендации) обычно отличаются ответственным и взвешенным характером, т. к. с рекомендуемыми людьми сотрудникам придется работать вместе.
Использование ресурсов Интернета, в числе которых www.job.ru, www.superjob.ru, www.job-today.ru, www.headhunter.ru и др.
Названная работа обычно возлагается на отдел кадров (кадровую службу, службу персонала), на службу безопасности предприятия или на конкретных лиц в небольших предприятиях. Отдел кадров – это обычно самостоятельное структурное подразделение организации, подчиненное непосредственно первому руководителю или его заместителю по кадрам.
Основной задачей этого отдела является организация и осуществление эффективной кадровой политики предприятия путем его комплектования специалистами высокой квалификации и высоких моральных качеств, создание условий для повышения их работоспособности, ответственности за порученное дело.
При приеме на работу отдел кадров (служба безопасности) имеет дело с персональными данными претендентов на работу, т. е. с информацией, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями, включая отношения, связанные с экономической безопасностью, и касающейся конкретного работника. В числе этих сведений – биографические сведения, данные о предыдущих местах работы, образовании, основной и смежных специальностях, занимаемых должностях, наличии судимостей и(или) компрометирующих данных, адрес, телефоны, состав семьи, место работы или учебы членов семьи, взаимоотношения в семье, размер заработной платы и др. Претендент на работу должен быть готов работать на предприятии в соответствии с его спецификой и производственными требованиями, в т. ч. должен быть готов принимать все меры к обеспечению экономической безопасности предприятия, хранению его коммерческих тайн и т. д. Поэтому он обязан предоставить работодателю (его представителю) комплекс достоверных и документированных персональных данных (при этом он имеет право на сохранение и защиту своей личной и семейной тайны) [32].
Если отдельный работник обманет доверие, то никакая эффективная система защиты конфиденциальной информации не сможет гарантировать безопасность информации и предотвратить ее разглашение.
Легче тщательно изучить претендентов на работу и отсечь тех, чье прошлое свидетельствует о будущих проблемах, чем заботиться, чтобы они затем что-нибудь не украли.
Задача оценки претендента на рабочее место состоит в выявлении его потенциала, соответствия работника планируемой должности, его готовности занять эту конкретную должность и справиться с комплексом должностных обязанностей.
При формировании набора качеств следует исходить из принципа разумной достаточности: чтобы обеспечить возможность принятия обоснованного решения в ограниченные сроки с учетом минимизации затрат труда на проведение самой оценки. Но реализация данного принципа носит избирательный характер и зависит от должности: чем ответственнее должность, тем менее правомерно руководствоваться требованием максимальной экономии средств на проведение подбора работника [21].