Сборник лекций Для специальности: 080501 «Менеджмент» г. Новосибирск, 2009 Рассмотрено и одобрено на заседании кафедры «Маркетинга, менеджмента и коммерческих дисциплин» (стр. 13 из 37)

В организациях должно быть планирование карьерного роста сотрудников и контроль деловой карьеры.

Планирование и контроль деловой карьеры

Заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе достижений или рабочих мест. Работник должен знать не только вои перспективы, но краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. При планировании деловой карьеры менеджера выделяют шесть этапов.

Этапы карьеры и потребности менеджера

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
1. Предварительный	До 25 лет	Учеба, испытания на разных работах	Начало формирования самоутверждения	Безопасность существования
2. Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный, уровень оплаты труда
3. Продвижение	До 45 лет	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало проявления самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
4. Сохранение	До 60	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости рост самовыражения, начало проявления уважения	Повышение уровня оплаты труда ,интерес к другим источникам доходов.
5. Завершение	После 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии.	Стабилизация самовыражения, рост уважения.	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам доходов.
6. Пенсионный	После 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере, деятельности стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники, дохода, здоровья.

Для менеджера – руководителя этапы карьеры могут несколько отличаться.

В соответствии с законом Паркинсона менеджер – руководитель проходит следующие фазы служебного пути:

1. Пора готовности (Г) – возраст, в котором менеджер начинает свой профессионализм путь после долгих лет учения (22 года)

2. Пора благоразумия Б = Г + 3 года (25)

3. Пора выдвижения В = Б + 7 лет (32)

4. Пора ответственности О = В + 5 лет (37)

5. Пора авторитета А = О + 3 (40)

6. Пора достижений Д = А + 7 (47)

7. Пора наград Н = Д + 9 (56)

8. Пора важности Ва – Н + 6 (62)

9. Пора мудрости М = Ва + 3 (65)

10. Пора тупика Т = М + 7 (72)

Для того, чтобы управлять карьерой, необходимо более полное отношение происходящего с людьми на различных этапах карьеры. В организациях проводятся специальные исследования и отдельные результаты оформляют в виде карьерограмм, что позволяет эффективно управлять карьерным ростом специалистов.

3. Управление деловой карьерой

1. Управление деловой карьерой	Это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей ,возможностей и социально-экономических деловой организации.
2. Значение управления деловой карьерой	Управлении деловой карьерой позволяет достичь: а) преданности работника интересами организации; б) повышения производительности труда; в) уменьшения текучести кадров; г) более полного раскрытия способностей человека.

Мотивация трудового поведения работника является важнейшим рычагом управления деловой карьерой.

Мотивация менеджера на разных этапах карьеры.

Этапы карьеры	Возраст	Мотивация трудовой деятельности
1. Предварительный	До 25 лет	Создание приятной рабочей обстановки: эстетика, эргономика рабочего места ,дизайн, формирование позитивного представления о работе. Безопасность как физическая, так и социально-психологическая. Справедливая оценка труда, вознаграждение.
2. Становление	До 30 лет	Развитие личности, новый опыт, экспериментирование, широкие возможности для обучения. Личное участие в принятии решений и определении целей. Рост материальной заинтересованности. Использование коллективных ценностей, приобщение к организационной культуре. Гибкий график работы.
3. Продвижение	До 45 лет	Ориентация на творческое содержание труда. Участие в управлении, принятых решение, капитале и прибылях. Карьера, успех, престиж, признания. Максимальные возможности для повышения квалификации. Разнообразные формы стимулирования труда.
4. Сохранение	До 60 лет	Передача опыта молодежи, наставничество. Авторитет, уважение, признание заслуг. Престиж, карьера, достижение цели.
5. Завершение	После 60 лет	Переход на работу, не требующую значительных физических усилий. Выход на пенсию. Авторитет, уважение, признание заслуг. Престиж, карьера, достижение цели.
6. Пенсионный	После 65 лет	Высокая пенсия. Психологическая помощь, разгрузки. Нацеленность на отдых и лечение.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Специалист, обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная оценка своих навыков и деловых черт позволяет правильно поставить цели карьеры.

Некоторые цели карьеры:

· заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

· иметь работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

· занимать должность, усиливающую и развивающую возможности;
иметь работ или должность, который носят творческий характер;

· иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;

· иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;

· иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации. Формирование целей карьеры – это процесс постоянный.

Правила управления карьерой

1. Не теряйте времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю, расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки, готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность. 2. Познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры. 3. Составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий. 4. Помните, что все в жизни меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения – важное для карьеры качество, ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации. 5. Никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в вашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь. 6. Не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других, увольняйтесь как только убедитесь, что это необходимо. Думайте об организации как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда, не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Влияния совершенствования управления деловой карьерой работников на результаты деятельности

организации.

4. Управление кадровым резервом

1. Кадровый резерв	Это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, изучение личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников.
2. Различаются резервы:	1. Резерв на выдвижение – группа работников данного трудового коллектива, каждый их которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице. 2. Резерв руководителей – группа сотрудников, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей. Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий заключений по итогам стажировок, тестирований.
3. Этапы формирования резерва	1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров. 2. Оценка деловых и личных качеств кандидатов и в резерв на выдвижение. 3. Определение кандидатов в резерв. 4. Принятие решений о включении в резерв. 5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв с вышестоящим руководством. Ежегодно в декабре руководитель кадровой службы организации проводит подготовительную работу по выявлению кандидатов, достойных для зачисления в резерв. Затем составляется предварительный список резерва кадров для выдвижения. Данный список обсуждается на заседании постоянно действующей комиссии, а затем утверждается руководители организации.
4. Постоянно действующая комиссия по работе с резервом	Комиссия должна способствовать качественной подготовке и действенной расстановке кадров. В состав комиссии включается: · руководитель организации (заместитель отвечающий за работу с кадрами) – председатель компании. Отвечает за организацию работы с резервом; · руководитель кадровой службы – секретарь комиссии. Ведет делопроизводство, осуществляет контроль за порядком и организацией работы с резервом; · председатель профсоюзной организации; · председатели психологических служб и юристы. Комиссия по работе с резервом регулярно проводит свои заседания, но не реже чем два раз в год.
5. Вопросы рассматриваемые на заданиях постоянной комиссии по работе с резервом	· обеспечение качественного подбора, расстановки и подготовки кадров; · формирование резерва кадров для выдвижения; · анализ расстановки руководящих кадров и специалистов; · подведение итогов работы с резервом кадров; · работа с руководителями структурных подразделений.
6. Планирование кадрового резерва	Имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управление должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности.
7. Основные критерии при подборе кандидатов в резерв являются:	· соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; · опыт практической работы с людьми; · организаторские способности; · личные качества; · состояние здоровья, возраст.
8. Источники формирования резерва	1. Квалифицированные специалисты. 2. Заместители руководителей подразделений; 3. Руководители низового уровня; 4. Дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.
9. Разделы плана работы с резервом руководящих кадров.	1. Определение потребности в руководящих кадрах. 2. Подбор и изучение руководящих кадров. 3. Комплектование, рассмотрение, согласование и утверждение резерва. 4. Работа с резервом руководящих кадров. 5. Контроль за подготовкой резерва руководящих кадров. 6. Определение готовности резерва руководящих кадров для назначения на должности.
10. Контроль за работой с резервом.	Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшиваются аттестационные листы, документы о повышении квалификации, обучение в институтах и на факультетах повышения квалификации, отчеты по результатам стажировок, характеристики, типовые планы профессионального роста сотрудников, зачисленных в резерв на руководящие должности. В декабре каждого года во всех подразделениях службы управления персоналом совместно со специальными комиссиями проводят анализ расстановки руководящих кадров. При этом оценивается деятельность каждого зачисленного в резерв работника за минувший год, принимается решение об оставлении его в составе резерва или об исключении.

Организация работы с резервом