Сборник лекций Для специальности: 080501 «Менеджмент» г. Новосибирск, 2009 Рассмотрено и одобрено на заседании кафедры «Маркетинга, менеджмента и коммерческих дисциплин» (стр. 14 из 37)

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования

«НОВОСИБИРСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»

Тема: Подбор персонала и профориентация.

План

1. Источники и проблемы найма персонала.

2. Организация маркетинга персонала.

3. Технология организации и проведения маркетинга персонала.

1. Источники и проблемы найма персонала.

1. Набор кадров	Это массовое привлечение на работу персонала в организацию. Набор кадров предполагает систематический подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает: 1. Общий анализ потребности в кадрах; 2. Формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), определение сроков и условий набора; 3. Определение основных источников поступления кандидатов; 4. Выбор методик оценки и отбора кадров.
2. Наем на работу	Это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организаций. Наем на работу – это комплекс организационных мероприятий, включающих все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.
3. Источники найма на работу:	1. люди, случайно зашедшие в поисках работы; 2. объявления в газетах; 3. средние школы, колледжи, техникумы; 4. профессионально – технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; 5. частные агентства по найму; 6. объявления по радио и телевидению; 7. Интернет, профсоюзы. При найме на работу проводится собеседование с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.
4. Вопросы к кандидатам	1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидатов? 2. Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на следующие пять лет? 3. Что кандидат реально хочет в жизни? 4. Почему кандидат заинтересован в получении этой работы? 5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится? 6. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата? 7. Как бы кандидата мог оценить его друг? 8. Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу на которую он претендует? 9. За сколько дней кандидат сможет показать себя на рынке? 10. Планирует ли кандидат продолжить образование? 11. Как кандидат работает в стрессовых условиях? 12. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему? 13. Как кандидат представляет себе свое положение через пять лет? 14. На какую заработную плату рассчитывает кандидат?

2. Организация маркетинга персонала.

1. Маркетинг персонала	Это комплексная функция служб управления персоналом организаций или кадровых агентов, предполагающая тщательное и всестороннее изучение рынка труда, спроса на рабочую силу, предпочтений и потребностей работодателей, планирование и прогнозирование апартамента востребуемых профессии, разработку мероприятий по удовлетворению спроса на рабочую силу, выявление потенциальных потребностей работодателей в редких или дефицитных профилях, сотрудничество со службами занятости, биржами труда, образовательными учреждениями, формирование имиджа работодателя. Маркетинг рассматривает рабочую силу с двух сторон: 1. как товар 2. как покупателя Поэтому мы имеем с одной стороны, рынок рабочей силы и, с другой – рынок рабочих мест.
2. Виды маркетинга персонала	Внешний маркетинг персонала – это внешнее позиционирование организации для привлечения рабочей силы. Для этого необходимо осуществить следующее: · демонстрация особой привлекательности организации как места работы и доведение соответствующей информации до потенциальных работников · выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению организации персоналом, например, профессиональные консультации · определение и формирование конкретных предложений по привлечению новых работников в организацию для этого разработка и размещение рекламных объявлений в вакансиях, формирование и развитие особых образовательных программ · анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников Исследование внешнего рынка рабочей силы должно быть направлено также на выявление новых проблем, которые в перспективе могут стать существенными. Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации и подразумевает принятие во внимание и формирование следующих наиболее важных пяти факторов привлекательности места работы: 1. диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте; 2. возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений; 3. возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки; 4. производственный климат в коллективе, организационная культура; 5. формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Для достижения целей маркетинга персонала. Требует разработки комплекса маркетинга, а то стратегия реализации маркетинга. Стратегия маркетинга может быть массовой или целевой.
Массовая стратегия	Это обслуживание большого рынка рабочей силы и массовое стимулирование определенных маркетинговых услуг осуществляется одинаково для всех потребителей.
Целевая маркетинговая стратегия	Предполагает обслуживание конкретных групп потребителей, действует целенаправленно и с большим эффектом. В поле зрения целевого маркетинга попадают лица, долгое время не работающие или работающие по специальности, но в дальнейшем работать по этой специальности не желают, а также женщины от 30-45 лет и солдаты срочной службы – это целевые группы, которые могут быстро получить необходимые навыки и знания.
Формирование персонал - имиджа организации	Персонал – имидж – это мнение, которое складывается среди претендентов о предприятии на рынке труда. По оценкам, такое мнение – это субъективный, собирательный образ, базирующийся на эмоциях. Персонал – имидж организации управляет поведением кандидата, ищущего работу. Он может определить эту организацию как работодателя, а в последствии и имидж организации после собеседования может сыграть на положительное или отрицательное решение.
Персонал – имидж организации определяется взаимодействием следующих факторов	· отраслевая принадлежность · деятельность работников организации за ее пределами · информация об организации в СМИ · самопредставление организации в собственных средствах информации · организация рекламы · отношение к общественным группам · повышение, связанные с изменениями спроса на рабочую силу (увольнения, остановка приема работников или привлечение нового персонала и др.) · общественные и культурные акции · интенсивность научных разработок и внедрение инноваций · степень известности организации. Практика показала, что для создания имиджа организации действенны прямые контакты. Это воздействие на выпускников ВУЗов, которые находятся на практике в организации, ведут беседы со специалистами по курсовым и дипломным работам. Это возможность организации завязать связь с будущими претендентами на вакантные должности. Умение проводить анализ персонал – имиджа - важнейшая функция специалиста по управлению персоналом. Основные направления анализа персонал – имиджа: 1. опрос общественного мнения; 2. изучение заявительных документов, причин текучести кадров; 3. учет построений в коллективе; 4. проведение собеседований с работниками; 5. ознакомлением с мнением руководства организации. Маркетинг персонала как осознанный взгляд организации на собственную привлекательность – это задача не только кадровой службы, но и всех сотрудников, начиная от руководства и заканчивая работниками отделов, связанных с внешней деятельностью организации.

3. Технология организации и проведения маркетинга персонала.