| 1. Цель информационной функции маркетинга персонала | Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса. Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. |
| 2. Источники маркетинговой информации по персоналу | · учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях; · учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда; · аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости; · информационные сообщения служб занятости (бирж труда); · специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства; · выставки, конференции, семинары; · экономические публикации в газетах; · рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов; · презентации фирм в учебных заведениях при проведении в них «Дней карьеры»; · система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам; · аналитические материалы по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; · беседы специалистов по персонал-маркетингу с сотрудниками организации, с внешними партнерами, с потенциальными работниками |
| I Изучение требований ,предъявляемых к должностям и рабочим местам | Маркетинговые исследование персонала: Анализ требований к рабочим местам и должностям формирует систему требований, которые организация - работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются в группах параметров см. в таблице. |
Требования к персоналу
| Группа параметров | Содержание параметров |
| 1. Способности | Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи. |
| 2. Свойства | Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилия и т.п. |
| 3. Мотивационные установки | Сфера профессиональных интересов; стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучаемости; заинтересованность работе на определенной должности ясность профессиональных перспектив. |
Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры.
Изучение требований к должностям и рабочим местам должны основываться на регламентирующих документах:
| 1. Регламентирующие документы | 1. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов; 2. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих. |
| 2. Внутриорганизационные регламентирующие документы | · описание работы или должности (должностные инструкции) · спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы; · квалификационные карты, включающие сведения об общем и специальном образовании, навыках работы; · карта компетенции, описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций поведения. |
| II Исследование внешней и внутренней среды организации | Значение исследования условий среды определяется его влиянием на подготовку мероприятий: · по взаимодействию с рынком труда; · по развитию персонала внутри организации; · по коммуникативным связям как внутри, так и вне организации. |
Внешние факторы среды организации
| Наименование фактора | Характеристика фактора |
| 1. Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности | Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию. |
| 2. Развитие технологии | Определяет изменение характера и содержания труда, что формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала. |
| 3. особенности социальных потребностей | Учет данного фактора позволяет представить структуру потенциальных сотрудников организации по их мотивации в заданный момент времени общественных и производственных отношений |
| 4. Развитие законодательства | При решении вопросов персонал-маркетинг следует учитывать вопросы трудового законодательства в области охраны труда, деятельности. |
| 5. Кадровая политика организаций-конкурен-тов | Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях – конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики. |
Внутренние факторы это те факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации.
Внутренние факторы среды организации
| Наименование фактора | Характеристика фактора |
| 1. Цели организации | Этот фактор считается общем для производственного маркетинга и персонал-маркетинга. Цели и задачи организации формируют стратегию маркетинга производства и маркетинга персонала. |
| 2. Финансовые ресурсы | Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом дает возможность планирования потребности в персонале, их подготовки и переподготовки. |
| 3. Кадровый потенциал организации | Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. При этом идет оценка возможностей специалистов кадровой службы и оценка правильности распределения областей между ними. |
| 4. Источники покрытия кадровой потребности | Организация выбирает источники покрытия кадровой потребности с учетом внешних и внутренних факторов, целей организации, финансовых ресурсов и т.д. |
| Анализ внешних и внутренних факторов необходим для исследования рынка труда | |
| III Изучение рынка труда | Это изучение как внешнего рынка труда, так и внутреннего. Анализ внешнего рынка труда – это следующее: - анализ структуры рынка труда, т.е. возраст, квалификация, профессионализм; - мобильность рабочей силы; - источники покрытия потребности в персонале; - пути покрытия потребности в персонале; - поведение конкурентов на рынке труда; - стоимость рабочей силы. Исследование внутреннего рынка труда направленного на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников. Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками покрытия потребности в персонале. |
| IV Изучение имиджа организации как работодателя | Предмет изучение имиджа организации – ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. К инструментарию исследования имиджа относят: · проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей; · анализ неудачных мероприятий по подбору кандидатов; · изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, адаптации Имидж организации существует как субъективная картина предпочтений и преимуществ организации. |
3. Коммуникационная функция маркетинга персонала