Сборник лекций Для специальности: 080501 «Менеджмент» г. Новосибирск, 2009 Рассмотрено и одобрено на заседании кафедры «Маркетинга, менеджмента и коммерческих дисциплин» (стр. 22 из 37)
| 1. Метод шкалирования | Т.е. графическое шкалирование рейтингов. Предполагает бальное определение значений показателей. Например: | ||||||||||
| Показатель: соблюдение установленных (согласованных) сроков | Больные значения степени выраженности показателя | ||||||||||
| 1 (редко) | 2 (часто не соблюдается) | 3 (в основном) | 4 (с некоторыми исключениями) | 5 (всегда) | |||||||
| Этот метод удобен и экономичен, но имеет проблемы. Оценщик может поставить тот или иной балл по его мнению, с его интерпретацией. Чтобы снизить субъективизм при использовании метода шкалирования, используют другую его разновидность – метод шкалирования рейтингов описаний поведения. При этом числовые значения шкалы подробно описываются. Например: Шкалирование рейтингов описаний поведения. | |||||||||||
| Показатель оценки: сотрудничество | |||||||||||
| 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | |||||||
| Ярко выраженная способность к сотрудничеству; при этом имеет собственное мнение и может позитивно влиять на других, считается с мнением окружающих, конструктивно воспринимает критику | Хорошая способность к сотрудничеству; имеет собственное мнение, которое ценится другими, считается с мнением окружающих, позитивно воспринимает критику | Способен к сотрудничеству, собственное мнение ставит на передний план, в целом хорошо воспринимается другими, не всегда воспринимает мнение окружающих и критику. | Показывает небольшую склонность к сотрудничеству; воздерживается от выражения собственного мнения, остается незаметным. | Не показывает склонности к сотрудничеству. | |||||||
| 2. Метод альтернативного ранжирования | По каждому показателю составляется ранжированный ряд. Суммарная оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов. Недостатки: ненормированная школа ранжирования, повышенная субъективная оценка. | ||||||||||
| 3. Метод анкет | Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу. | ||||||||||
| Пример такого перечня: Сотрудник: соблюдает все сроки имеет сложности при координации различных задач чувствительно реагирует на критику работает больше, чем требуется нелегко находит контакт с внешним окружением в условиях дефицита времени работает безошибочно составляет четко структурированные вопросы | |||||||||||
| 4. Метод попарного сравнения | Позволяет выявить наивысший рейтинг у различных сотрудников по тому или иному показателю через последовательное сравнение сотрудников друг с другом. Реализация данного метода состоит в заполнении таблиц Например: | ||||||||||
Наивысший рейтинг у сотрудника В.
В практике деловой оценки служба управления персоналом иногда сталкивается со случаями, когда руководители подразделений завышают оценки своим сотрудникам.
Для устранения подобного явления используется:
5. Метод заданного распределения оценок (принудительного распределения)
Т.Е. заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам.
Например:
30% - отличный рейтинг
20% - средний
10% - низкий рейтинг.
6. Метод управления по целям
Идея этого метода состоит в измерении результатов и эффективности труда сотрудника, в котором устанавливается его вклад в достижение целей организации.
Последовательность этого метода
1. Устанавливаются цели для каждого сотрудника на конкретный период.
2. Определяется ожидаемый трудовой вклад и вырабатываются критерии оценки на конец данного периода.
3. По истечении периода оцениваются результаты как руководителем, так и самим сотрудником.
4. Различия в оценках обсуждаются в рамках оценочных бесед.
5. Руководитель указывает на возможности улучшения и развития деятельности сотрудника.
6. Руководитель совместного с сотрудником определяет цели на новый период.
Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет применений «оценочных листов»
| 1. Социализация | Это усвоение человеком самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия определенной системы ценностей, социальных норм и образов поведения, необходимых для становления личности, обретения со социального положения (статуса) в данном обществе. |
| 2. Что охватывает социализация | Все процессы приобщения к культуре, коммуникации, с помощью которых человек приобретает способность участвовать в социальной жизни. Социализация начинается в детстве, в семье. Социализация в детстве является решающим моментом в жизни индивида, во многоопределяющим его личность и последующее участие в социальной жизни. Социализация продолжается всю жизнь, так как индивид сталкивается с необходимостью выполнения различных социальных ролей. При управлении персоналом организации важно учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с профориентацией и трудовой адаптацией работника к социальной производственно-технологической среде организации, вхождением его в ту или иную социальную группу, ролевую структуру коллектива организации. |
| Социальная структура коллектива включает | Следующие показатели: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождении, национальность, семейное положение, вид мотивации, уровень прогрессивности, уровень жизни, отношение к собственности. |
| Что определяет ролевая структура коллектива | Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом. |
| Кому свойственны творчески роли | Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, |
| Что определяют коммуникационные роли | Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений. |
| Что характеризуют поведенческие роли | Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных и играют важную роль в коллективе. Конечно, каждому человеку приходится исполнять в тот или иной степени все три вида ролей. Поведение человека имеет разнонаправленные тенденции как к лучшему, так и к худшему и зависит от внешней среды. |
| Ролевая структура коллектива | |
| Наименование роли | Содержание роли |
| 1 | 2 |
| 1. Творческие роли | |
| Генератор идей | Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативы решения, определяет пути и средства реализации идей. |
| Эрудит | Носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем |
| Эксперт | Обладает способностью оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения |
| Энтузиаст | Личным примером и объяснением заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно |
| Критик | Подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы, дает критическую и частично негативную оценку выдвигаемых идей |
| Организатор | Организует работу группы, увязывает в процессе «Мозгового штурма» работу отдельных членов группы с позиции достижения конечной цели. |
| Коммуникационные роли | |
| Лидер | Человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдельных ее членов |
| Делопроизводитель | Выполняет важную рутинную работу по организации идей, справок, мнений и составлению итогового отчета группы |
| Связной | Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внушение взаимосвязи группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы |
| «Сторож» | Распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность или второстепенность сообщений, и доводит их до лидера. |
| Координатор | Осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером |
| Проводник | Человек, хорошо знающий географию и историю района, структуру организации и обеспечивающей связи группы с внешней средой |
| Поведенческие роли | |
| Оптимист | Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из прежних ситуаций, заряжает своим позитивным поведением членов группы |
| Нигилист | Всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой. |
| Конформист | Следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя «молчаливое большинство» |
| Догматик | Упорно держится известных норм, стоит до последнего в своем мнении, не соглашаясь с рациональным решением группы. |
| Комментатор | Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и быту. |
| Кляузник | Собирает и способствует распространению слухов, часто не проверенных и ложных. Во всем видит личную обиду и готов писать жалобы во все инстанции. |
| Борец за правду | Является носителем и выразителем общественной морали, философии предприятия, прав человека. Может играть как прогрессивную, так и консервативную роль. |
| Общественник | Увлечен общественной работой, нередко придумывает и выполняет «почины» и «мероприятия» в рабочее время. К своим обязанностям по службе относится посредственно. |
| «Важная птица» | Напускает на себя загадочный важный вид, давая понять, что он многое значит и у него есть «рука» |
| «Казанская сирота» | Ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на свое бедственное положение и непонимание в коллективе и среди руководства. |
| «Ерш» | Обычно пребывает в раздраженном состоянии, отталкивает от себя друзей и наживая врагов, конфликтует с руководством и коллегами. |
| «Себе на уме» | Занимается преимущественно личными делами в рабочее время (читает лекции, пишет диссертацию, обустраивает квартиру, дачу и т.д.), при этом используя свое служебное положение |
| Лентяй | Не проявляет никакой активности в руде, занимается второстепенными делами (спит, читает газеты, курит, ходит по отделам), ведет разговоры. |
| «Наполеон» | Тщеславный человек обычно маленького роста с манией величия, гениальности, непризнанности стремящийся занять руководящее кресло, любит рассказывать о своих успехах и достижениях |
Основными методами для определения ролевой структуры является социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения деловых игр.