| Технология процесса адаптации состоит из 4 этапов: подготовительный, информационный, ознакомительный и адаптационный. | |
| 1. Подготовительный этап | 1. Разработка документационного обеспечения процесса адаптации (эту функцию выполняет менеджер по персоналу). 2. Документы, необходимые для реализации процесса адаптации, утверждаются и подписываются директором по персоналу и директором организации. 3. Менеджер по персоналу разрабатывает следующие документы: 1. Информационную брошюру 2. Проекты общей и специализированной программ адаптации сотрудника 3. Тест для выбора наставника 4. Адаптационный лист 5. Методические рекомендации по оценке уровня адаптированности сотрудника 6. Бланк оценки адаптации 7. Бланк отзыва о работе нового сотрудника в период адаптации 8. Анкета сотрудника 9. Требования к заключению об итогах адаптации. |
| 2. Информационный этап адаптации | На этом этапе менеджер по персоналу в день подписания трудового договора встречается с новым работником и вручает информационную брошюру о предприятии. На этом этапе работы с новым сотрудником проводятся мероприятия способствующие ускорению овладения информацией и предприятии в целом. Содержание информационной брошюры для работников организации. Общий блок информации: 1. История создания организации и основные этапы ее развития. 2. Виды деятельности организации стратегические задачи, финансовое состояние, социальные и общественные проекты и др. 3. Организационная структура (схема с пояснениями, описание основных функций подразделений, коммуникацией). 4. Данные о высшем руководстве (Ф.И.О., фотография, расписание работы и приема по личным вопросам, некоторые сведения общего характера). 5. Кадровая политика организации. 6. Нормы корпоративной культуры. 7. Деловая и производственная этика. Специальный блок информации (отдельно для каждой профессиональной и должностной категории работников) 1. Данные о непосредственном руководстве. 2. Функции подразделения. 3. Взаимоотношения с другими подразделениями. 4. Содержание предстоящей работы и ее результатов. 5. Важность данной работы для работы подразделения и всего предприятия в целом. Связь ее с другими работниками в подразделении. 6. Критерии оценки деятельности работника и существующий контроль. 7. Организация процесса труда. 8. Возможность профессионального роста, карьеры. 9. Дополнительные требования к работнику. 10. Нормативная информация по работе в подразделении. Менеджер по персоналу знакомит нового сотрудника с его общей и специализированной программами адаптации, т.е. информирует о разработанных мероприятиях по управлению его адаптацией, сроках их проведения. |
| Общая программа адаптации | Содержит перечень планируемых мероприятий по включению работника в новую для него производственную и социальную среду. На основе общей программы адаптации менеджер по персоналу разрабатывает проект специализированной программы адаптации для новичка с учетом его личностных особенностей. |
| Специализированная программа | Охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Проект согласовывается с руководителем структурного подразделения, он может вносить в нее изменения. После согласования в течение 2-3 дней специалист службы персонала доводит до сведения лиц, участвующих в процессе управления адаптацией персонала, содержание и сроки проведения мероприятий, предусмотренных программой. Для ускорения процесса адаптации на стадии ознакомления может использоваться механизм наставничества. При зачислении нового сотрудника в подразделение менеджер по персоналу совместно с непосредственным руководителем подбирает для него наставника. Очень важно, чтобы новый сотрудник и наставник подходили друг к другу, для этого менеджер по персоналу отдельно с каждым из кандидатов в наставники проводит беседу, тестирует и на основе своих выводов решает к какому наставнику будет целесообразней прикрепить новичка. Подбор наставника должен проводиться очень тщательно и с этой целью разрабатывается специальный лист для выбора наставника. Очень важным в процессе адаптации является первый день работы, поэтому необходимо четко организовать этот день. В первый рабочий день его встречает менеджер по персоналу, интересуется информацией, которую тот почерпнул из информационной брошюры, отвечает на важнейшие вопросы. |
| 3. Ознакомительный этап адаптации | На этом этапе нового работника представляют непосредственному руководителю и рабочему коллективу. Руководитель подразделения знакомит работника с функциями подразделения, организационной структурой, взаимоотношениями с другими подразделениями. Более детально разъясняется специальная часть информационной брошюры и даются ответы на возникшие вопросы. Руководитель доводит до нового работника основные правила и требования к работе к которым относятся: правила присущие только данному виду работы или данному подразделению, характер отношений с работниками, не принадлежащим к данному подразделению, характер отношений с работниками, не принадлежащими к данному подразделению, особенности социально-психологического климата трудовой группы, нормы поведения, методы контроля и оценки исполнения работы, методы контроля за нарушениями, правила использования оборудования, правила техники безопасности. Руководитель информирует нового работника о его функциях, уточняет обязанности и ответственность. Информация включает: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов, сведения о том, как его обязанности соотносятся с другими в подразделении и на предприятии в целом, нормативные качества выполнения работы и основы оценки исполнения, ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка. |
| 4. Адаптационный этап | Этот этап является решающим в технологии процесса адаптации работника. На этом этапе наставник наблюдает за ходом работы новичка. Через одну неделю с начала работы во время собеседования руководитель или наставник совместно с проходящим адаптацию заполняют адаптационный лист. На этом этапе осуществляется оценка текущих результатов адаптации. Разработка показателей оценки и выставление контрольных оценок уровня адаптированности входят в обязанности менеджера по персоналу, текущая оценка проводится непосредственно руководителем и наставником. О результатах оценок на всех этапах необходимо информировать работника, проходящего период адаптации. Оценка уровня адаптированности проводится по предусмотренным показателям, закрепленным в нормативном документе «Оценка уровня адаптированности сотрудников организации». В общем виде можно выделить две основные группы критериев оценки уровня адаптации 1. объективные: продуктивность деятельности; 2. субъективные: удовлетворенность трудом, условиями труда, удовлетворенность коллективом, психофизиологическое состояние (утомляемость, раздраженность и т.д), мнение коллег, наставника и руководители о профессиональных качествах новичка, его трудовой и социальной активности, положении в коллективе. Оценка фиксируется на бланке в два этапа: через один месяц и через три месяца со дня приема. Хранится в личном деле сотрудника. Один раз в месяц в течение трех месяцев наставник или руководитель подразделения пишет отзыв о работе нового сотрудника. Сотрудник заполняет анкету в конце своего испытательного срока для определения и анализа его уровня социально-психологической и профессиональной адаптации. Заключение об итогах адаптации пишет руководитель (наставник) и предоставляет его в службу управления персоналом. В заключении указывается выявленный уровень адаптированности. На основании рекомендации руководитель принимает решение и доводит его до сведения работника. В течении 1,5-2 лет ведется периодический контроль за процессом адаптации. Эту работу выполняет менеджер по персоналу, он не реже одного раза в квартал встречается с работником и его наставником для выявления неблагоприятных факторов. |
4. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала