| Наименование целей | Характеристика целей |
| 1. Административные: повышение | Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности удовлетворение стремления к успеху. |
| перевод | Приобретение работником нового опыта |
| понижение | Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом. |
| прекращение трудового договора | Сокращение штатов |
| 2. Информационные | Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации. |
| 3. Мотивационные | Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. |
Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.
Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение.
| 1. Очередная аттестация | Является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих. |
| 2. Аттестация по истечении испытательного срока | Проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его рудовой адаптации на новом рабочем месте. |
| 3. Аттестация при продвижении по службе | Должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. |
| 4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение | Проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации. Аттестация проходит в 4 этапа: 1. подготовительный; 2. этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности; 3. этап проведения аттестации; 4. этап принятия решения по результатам аттестации. |
| 1. Подготовительный этап | В этом этапе: 1. Издается приказ о проведении аттестации; 2. Утверждается состав аттестационной комиссии; 3. разрабатывается положение об аттестации; 4. составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; 5. подготавливаются отзывы – характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; 6. информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до начала сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации. Состав аттестационной комиссии (утверждается руководителем организации): 1. Председатель – руководитель подразделения или организации. 2. Зам. председателя – зам. руководителя организации по персоналу или начальника службы по персоналу. 3. Члены аттестационной комиссии это сотрудники подразделяемой организации. 4. Секретарь – ведущий работник службы управления персоналом. Аттестационная комиссия работает без отрыва от основных должностных обязанностей по совместительству. Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь к комиссии, а отзывами – характеристиками на аттестуемых – их непосредственные начальники. Этот этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых. |
| 2. Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности | В подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один - два специалиста этого подразделения, работники службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого. |
| 3. Этап проведения аттестации | Заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители. На заседании аттестационной комиссии: а) рассмотрение всех материалов, представленных на аттестацию; б) заслушивание аттестуемых; в) заслушивание их руководителей; г) обсуждение материалов аттестации, высказываний приглашенных; д) формирования заключений и рекомендаций по аттестации работников. Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих оценок: - соответствует занимаемой должности; - соответствует занимаемой должности при условии улучшенной работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; - не соответствует занимаемой должности. Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управления персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием места не позднее чем за две недели до аттестации. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом (подшивает председатель и секретарь), в который вписываются все аттестуемые. Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого подразделения отдельно. |
| 4. Этап принятия решений по результатам аттестации | На этом этапе формируется заключение с учетом: · выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого; · оценок деятельности аттестуемого роста его квалификации; · оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места; · мнений каждого члена комиссии высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого; · сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных; · мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей. Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемых трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более 2-х месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с таким работником договор в соответствии с законодательством РФ. Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах. |
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ