Сборник лекций Для специальности: 080501 «Менеджмент» г. Новосибирск, 2009 Рассмотрено и одобрено на заседании кафедры «Маркетинга, менеджмента и коммерческих дисциплин» (стр. 28 из 37)

Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования

«НОВОСИБИРСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»

Глава:

· Управление поведением персонала организации

Темы:

· Теория поведения личности в организации.

· Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.

· Этика деловых отношений.

· Организационная культура.

· Управление конфликтами и стрессами.

· Безопасность, условия и дисциплина труда персонала.

Тема: «Теория поведения личности в организации»

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом.
Поведение человека	- это совокупность осознанных, социально-значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. понимаем собственных функций.
Эффективное для организации поведение ее сотрудников	- это, когда они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходит за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества. Первый подход к решению данной проблемы – подбор людей с определенными качествами. Которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Который подход, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение. Во взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующей определенной морали.
Что влияет на поведение человека?	Цели, которые он преследует, условия, в которых разворачиваются действия, его реальные возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов.
Чем определяется поведение человека в организации	Его собственными чертами, особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации. Соответственно возможности с успехом включить человека в организационное окружение, научить поведению зависят в равной мере от окружения, так и от его личности.
Характеристика личности	Характеризуется: · общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и др.) · специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); · элементарными частными (решительность, настойчивость, критичность мышления и др.); · подготовленностью к определенному виду деятельности; · определенным складом характера; · психологическими особенностями; · психологическим состоянием. В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу. Мотивация – ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.
Восприятие	- процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой активную подсознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой. К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятия решений человеком по поводу его поведения. Критериальная база любого человека складывается из следующих элементов: · расположение к людям, событиям, процессам. Наиболее важными для эффективного управления и установления хороших отношений в коллективе являются три типа расположения – удовлетворенность работой, увлеченность работой, приверженность организации; · совокупность ценностей, разделяемых данным человеком. Ценности бывают двух видов – относящиеся к цели жизни, желаемым результатам и относящиеся к средствам, используемым для достижения целей; · принципы, которым человек следует в своем поведении. Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно и перенимаются из окружения вместе с воспитанием. У человека имеются две степени свободы в построении своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения – принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой – может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию. Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости, склонностью к нему.
Первый тип поведения	- это переданный и дисциплинированный член организации, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входит в противоречие с интересами организации. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость в том числе вытекающую из чувства долга.
Второй тип поведения	- это «приспособленец». Характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Этот работник все делает по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, т.к. может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам.
Третий тип поведения	- это «оригинал». Характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. При этом у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством.
Четвертый тип поведения	- это «бунтарь». Характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования

«НОВОСИБИРСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»

Тема: Управление мотивацией и стимулированием трудового поведения.

Тема:

1. Теория мотивации персонала

2. мотивация и стимулирование труда персонала.

1. Теория мотивации персонала

Понятие мотивации	Мотивация – процесс побуждения себя и других к определенной деятельности направлений на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса может использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные творческие и т.п. Например, мотивы, побуждающие лучше трудиться. Из каждых 100 опрошенных лучше работали бы при следующих условиях (допускалось несколько ответов): 1. Лучшие шансы для карьеры – 25 2. Лучшие шансы для своих идей – 23 3. Интересная деятельность – 22 4. Гибкий рабочий график – 21 5. Большее признание – 16 6. Лучший рабочий климат – 13 7. Лучший стиль управления – 11 8. Лучшее обеспечение старости – 11 9. Более надежное рабочее место – 13 10. Более короткое рабочее время – 21 11. Более продолжительный отпуск – 22 12. Больше самостоятельности – 25 13. Более высокий доход – 48 Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.
1. Содержательные теории мотивации	Основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредрика Герцберга, Скиннера Бернарда.
2. Процессуальные теории мотивации	(более современные) основанные на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера - Лоулера). Эти мотивации не являются взаимоисключающими, а имеют определенные области применения. Чтобы лучше вникнуть в их смысл, нужно понять основополагающих понятий: потребности и вознаграждения. Все потребности могут быть классифицированы на первичные и вторичные.
Первичные потребности	Это физиологические и врожденные (потребность в пище и воде, потребности дышать и спать, в продолжении рода и сексуальные потребности), все они заложены в генетическом коде людей.
Вторичные потребности	Являются психологическими и приобретенными (потребности в успехе, уважении, привязанности, власти). Эти потребности возникают и осознаются одновременно с накоплением жизненного опыта. Потребности невозможно пощупать или измерить. О них можно лишь судить по поведению и поступкам (делам) людей. Потребности служат мотивом к действию. Важной категорией в теории мотивации является понятие «вознаграждение».
Вознаграждение	- это все, что человек считает ценным для себя. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.
1. Внутреннее вознаграждение	Дает сама работа. Это удовлетворение от процесса труда, достижения намеченного результата или цели осознание общественной значимости труда и возникновение на этой почве самоуважения. В процессе труда работник удовлетворяет свою человеческую потребность в общении с другими людьми.
2. Внешнее вознаграждение	Дается организацией. Это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание коллег, руководства, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, награды. Теории мотивации поведения человека могут быть классифицированы, как уже отмечалось, на содержательны и процессуальные. Содержательные теории мотивации: Теория Скиннера Бернарда Организация представляет собой систему взаимозависимых действий лиц – сотрудников. На сотрудников организация воздействует посредством стимулов, а за эти стимулы они вносят требуемый от них вклад. Сотрудники сохраняют необходимое отношение к работе при условии, что стимулы соответствуют или превышают их вклады. Теория Абрахама Маслоу Потребности делятся на врожденные и приобретенные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.

Уровень 1