| После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается. Теория Д. Мак – Клелланда Существуют три основные потребности мотивирующие человека: потребности во власти, успехе и причастности. Сегодня особенно важны и действенны потребности высшего уровня иерархии, поскольку потребности низких уровней, как правило, уже удовлетворены. Теория Фредерика Герцберга Потребности делятся на гигиенические и факторы - мотиваторы. Наличие гигиенических потребностей рассматривается как само собой разумеющееся. Они не имеют стимулирующего потенциала и лишь дает развиваться неудовлетворенности работой. Факторы – мотиваторы, которые соответствуют высшим уровням терархии по А. Маслоу и Мак-Клелланду, активно воздействуют на поведение человека (стимулируют повышение эффективности труда). Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы. Мак-Клелланд полагал, что людям в наибольшей степени присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность во власти выражается как желание воздействовать на других людей. В том смысле управления привлекает к себе возможностью пользоваться властью, проявить и реализовать свои замыслы, чувства и желания. Люди с потребностью во власти – это энергичные, оперативные и решительные личности, не боящиеся конфронтации, отстаивающие свои позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания. Потребность в успехе удовлетворяется процессом доведения работы до позитивного завершения (получилось то, что задумывалось). Люди с потребностью в успехе рискуют умеренно, берут на себя инициативу и личную ответственность за решение проблемы и желают, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись конкретно. Потребность в пристрастии испытывают люди, которые заинтересованы в наличии компании знакомых, налаживание дружеских отношений, оказании помощи другим. Они любят работу, которая дает большие возможности для общения и контактов. Руководители должны таким людям уделять много времени и периодически собирать их отдельной группой для общения, обмена мнениями. |
Двухфакторная модель Фредрика Герцберга
Удовлетворенности работой предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы:
Факторы мотивации теории Ф. Герцберга
| Гигиенические факторы | Факторы – мотиваторы |
| 1. Политика администрации фирмы 2. Условия работы 3. Заработок 4. Межличностные отношения с начальниками, коллегами подчиненными. 5. Степень непосредственного контроля за работой. | 1. Успех. 2. Продвижение по службе. 3. Признание и одобрение результатов работы. 4. Высокая степень ответственности. 5. Возможность творческого и делового роста. |
| Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы – мотиваторы – самим характером и сущностью работы. Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не может мотивировать работников, но предотвращает возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы мотивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов - мотиваторов. Чтобы не использовать эту теорию эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают. Недостатки теории Ф. Герцберга – один и тот же фактор может вызвать у одних удовлетворение работой и неудовлетворение у других, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма условно. Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть поведенческие аспекты и параметры окружающей среды во взаимной связи. Реализация этого подхода правила к созданию процессуальных теорий мотивации. | |
| На чем базируются содержательные теории мотивации? | Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение человека. |
| Что анализируют процессуальные теории | Процессуальные теории анализируют, то как человек распределяет условия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. В соответствии с процессуальными теориями поведение человека определяется не только потребностями, а также его восприятием, ожиданием, возможными последствиями выбранного им типа поведения. Рассмотрим сущность некоторых процессуальных теорий мотивации. Теория ожиданий Виктора Врума Наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека. Человек должен также быть убежденным в том, что выбранный им тип поведения приведет удовлетворению потребности. Теория базируется на трех взаимосвязях: затраты труда - результат (3-р); результат – вознаграждение (р-в); валентность (удовлетворенность вознаграждения) Ожидания в отношении 3-р – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Оптимизация в отношении (р-в) – это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов. Валентность – это предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Модель мотивации по В. Вруму |
| Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение |
| ожидаемая ценность вознаграждения |
| Мотивация |
| Мотивация труда | - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредствам трудовой деятельности. В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения благ; цена – издержки материального характера, связанные с осуществлением трудового действия. |
| Мотивы, труда формируются, | если: · в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; · для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника; · трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является, если не единственным, то основным условием получения блага. Если критерии в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как достигается при помощи других видов деятельности. Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических имморальных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обуславливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда. Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровым получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию. |
| Сила мотива | Определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активные действует работник. |
| Особенностью мотивов труда | Является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость. |
| Эффект «профессионального выгорания» | «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник: оценивает свою работу как незначительную; не удовлетворен профессиональным ростом, испытывает недостаток самостоятельности; испытывает перегрузку или недогрузку и т.п. |
| Депрофессионализация работников | Это когда забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей. Мотивы труда различаются: · по потребностям, которые человек стремиться удовлетворить посредством трудовой деятельности; · по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей; · по той цене, которую работник готов заплатить за получении искомых. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью. Комплексная система мотивации персонала. |
Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность.