Сборник лекций Для специальности: 080501 «Менеджмент» г. Новосибирск, 2009 Рассмотрено и одобрено на заседании кафедры «Маркетинга, менеджмента и коммерческих дисциплин» (стр. 35 из 37)

Описание работы включает следующие типовые разделы: a) наименование работы (рабочего места); b) кому подчиняется работник; c) за кого непосредственно отвечает работник; d) общая цель работы; e) основные направления деятельности и задачи; f) условия работы и рабочая среда – температура, освещенность, вредные воздействия и т.п. g) рабочие взаимоотношения, т.е. наиболее значительные контакты данной работы (рабочего места) с другими как внутри организации, так и вне ее; h) показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.) Описание работы могут и должны использоваться в интересах всей организации и самого работника. Они используются организацией для определения задач отдельного исполнителя; изучения производительности труда; создания спецификации работника, просмотра структуры организации; определения категории работы; организации оптимального обучения, подготовки и повышения квалификации кадров; определения непригодности исполнителя и, если необходимо, его увольнения, аргументации в случае трудового конфликта. Работнику описания дают знание того, чего от него ожидают и по каким критериям будет оцениваться его деятельность. Параметры работы определяются на основе ее анализа.
Масштаб работы	Непосредственно связан с ее содержательной стороной и представляет собой количество задач или операции, которые работник, ответственный за эту работу, должен выполнить.
Сложность работы	Носит преимущественно качественный характер. Она отражает степень самостоятельности в принятии решений и степень владения трудовым процессом. Под отношениями по работе понимается установление межличностных связей между исполнителями работы и другими работниками как по поводу самой работы, так и в связи с другими работ в организации. Отношения по работе являются «мостиком» к формированию структуры организации, основным первичным элементом который является анализ и описание работы по этой должности.
Описание рабочего места	- это всесторонняя информация о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте. Оно используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников. Описание рабочего места включает типовые разделы: наименование рабочего места, количество работников на рабочем месте, характеристика органов управления им, подчиненность органу управления, схема замещения должностей на рабочем месте, содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции), технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда), требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт), требования физического характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды), требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективного духа.

2. Оценка результатов труда персонала организации.

Понятие	Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям. На показатели конечных результатов труда работников влияют различные факторы. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц.
Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда.
Факторы	Содержание факторов
1. Естественно-биоло-гические	Пол Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Климат Географическая среда Сезонность и др.
2. Социально-экономи-ческие	Состояние экономики Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы Квалификация работников Мотивация труда Уровень жизни Уровень социальной защищенности
3. Технико-органиаза-ционные	Характер решаемых задач Сложность труда Состояние организации производства и труда Условия труда (санитарно-гигиенические, органомические, эстетические и др.) Объем и качество получаемой информации Уровень использования научно-технических достижений
4. Социально-психоло-гические	Отношение к труду Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе
5. Рыночные	Развитие многоукладной экономики Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Акционирование организаций Конкуренция Самостоятельный выбор системы оплаты труда Либерализация цен Инфляция Банкротство Безработица
Оценка результатов труда категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различаются своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов. Оценка результатов труда руководителей и специалистов значительно сложнее, чем рабочих, т.к. она характеризуется их способностью оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. Необходимо выделить и такое ключевое понятие, как критерий оценки. При выборе критериев следует учитывать, во-первых: - для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.). во-вторых: - для какой категории и должности работников устанавливаются критерии. Выделяя три категории управленческих работников: - специалисты вырабатывают и подготавливают решение; - другие служащие их оформляют; - руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения. Результат труда руководителя выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ним должностных обязанностей.
Перечень показателей оценки результатов труда
Должность	Перечень показателей оценки результатов труда
Руководитель организации	Прибыль, рост прибыли, оборот капитала, доля на рынке.
Линейные руководители	Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре. Динамика объема производство. Динамика производительности труда. Снижение издержек производства. Количество рекламаций и их динамика. Коэффициент текучести кадров.
Руководитель службы управления персоналом	Производительность труда и ее динамика. Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции. Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика. Коэффициент текучести кадров и его динамика. Количество вакантных мест. Количество претендентов на одно вакантное место. Показатели по обучению и повышению квалификации персонала.
Менеджер по персоналу	Количество вакантных мест в организации. Количество претендентов на одно вакантное место. Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям.
Основные методы оценки результатов труда управленческих работников
Наименование метода	Краткая характеристика метода.
1. Управление по целям.	Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает количественного определения целей и сроков их достижения. Используется для оценки руководителей и специалистов.
2. Метод шкалы графического рейтинга.	Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др.
3. Вынужденный выбор	Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе (например, «много работает», «не ждет проблем» и др.). На основе бальной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников.
4. Описательный метод	Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личностные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда.
5. Метод анкет и сравнительных анкет	Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик представляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами, подчиненными.
Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам) для оценки результативности труда менеджеров, инженеров и канцелярских работников.

3. Оценка результатов деятельности подразделений управления организации.