Сборник лекций Для специальности: 080501 «Менеджмент» г. Новосибирск, 2009 Рассмотрено и одобрено на заседании кафедры «Маркетинга, менеджмента и коммерческих дисциплин» (стр. 36 из 37)

Понятие

Оценка результатов деятельности подразделений управления организации – это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на итенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду. Содержание деятельности подразделений управления организации, отдельных руководителей или менеджеров высшего звена определяется составом или совокупностью тех основных функций, которые они призваны выполнять в своей организации.

Классификация факторов, влияющих на результативность труда в аппарате управления организацией.

Оценка результатов деятельности подразделений управления должна ориентировать управленческий персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов). Важным вопросом оценки результативности деятельности подразделений управления является выбор критериальных показателей эффективности работы организации. Система критериальных показателей включает три группы.
Первая группа	Показателей характеризует общую экономическую эффективность работы организации и включает такие показатели, как прибыль, себестоимость продукции, затраты на 1 рубль продукции и др. К этой группе показателей следует отнести затраты на управление, которые рассчитываются либо в виде абсолютной величины расхода на содержание аппарата управлении, либо как относительная величина в виде удельного веса в стоимости продукции. Важным показателем является показатель внедрения научно-технического прогресса, рассчитываемый как суммарный годовой эффект от внедрения новой техники и технологии.
Вторая группа	Показателей – показатели качества, сложности и результативности труда. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др. Показатель качества труда есть совокупность свойств процесса труда работника (подразделения, организации), осуществляемого в конкретных производственных условиях, обеспечивающих получение качественного результата работы – продукции, товара, услуги и характеризуется целым рядом факторов.
Факторы качества труда
Экономические факторы	Личностные факторы	Организационно-технические факторы	Социально-культурные факторы
Сложность труда Квалификация работника Народнохозяйственное значение отрасли Условия труда Трудовой стаж	Умение Добросовестность Оперативность Инициатива Творческая активность Трудовая дисциплина	Привлекательность труда Техническая оснащенность производства Уровень технологической организации производства Рациональная организация труда	Коллективизм Социальная активность Общекультурное и нравственное развитие
В третью группу	Включена совокупность показателей социальной эффективности работы подразделений управления, в составе которых такие показатели как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала. Результативность деятельности подразделений управления может быть определена методом технико-экономического анализа, анкетирования руководителей и специалистов организации, экспертных оценок.

4. оценка деятельности подразделений управления персоналом.

Понятие		Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблема работы с персоналом, таких, как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.
Показатели оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом
Показатели собственно экономической эффективности	Показатели степени укомплектованности кадрового состава		Показатели степени удовлетворенности работников	Косвенные показатели эффективности
Соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности. Затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника. Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом.	Соответствие численности работников числу рабочих мест (количественная укомплектованность). Соответствие профессионально – квалифицированных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность кадрового состава)		Степень удовлетворенности работой в данной организации. Степень удовлетворенности деятельностью подразделений персоналом.	Текучесть кадров Производительность труда Показатели качества продукции (% брака, рекламаций и пр.)
Частные оценочные показатели деятельности подразделений управления организации
Подразделения системы управления организации		Основные оценочные показатели
Функциональные подсистемы: Подразделения научно — технического руководства		Экономия от внедрения организационно-технических мероприятий удельный вес конкурентоспособной продукции качество продукции Производительность труда Частота производственного травматизма Внедрение нововведений Снижения прямых затрат на производстве.
Подразделение производственного руководства		Ритмичность выпуска продукции Качество продукции Производительность труда
Подразделение экономического руководства		Экономический эффект от внедрения эффективных форм организации и стимулирования труда Снижение трудоемкости продукции Рост производительности труда Снижение удельного распада материальных и топливно - энергетических ресурсов Своевременность платежей в бюджет и партнерам Снижение дебиторской и кредиторской задолженности
Подразделения руководства внешними хозяйственными связями		Уровень организации рекламы Степень получения коньюктуры рынка Уровень изучения потребности в продукции
Подразделения управления персоналом		Снижение текучести кадров и потерь рабочего времени Сокращение случаев травматизма Уровень обеспечения организации кадрами Уровень квалификации кадров Уровень охвата работающих различными формами Переподготовки и повышения квалификации.
Еще одним показателем, характеризующим деятельность служб управления персоналом ,являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, например: Затраты на отбор персонала Средние затраты на «новичка» = Количество отобранных кандидатов Общая стоимость обучения Средние затраты на обучение данного работника = Количество обучившихся Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава: 1. оценивается количество путем сопоставления фактической численности работников с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием. 2. оценивается качественно – по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест. Показатели систем удовлетворенности работой оценивается на основе анализа мнений работников с помощью анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений. Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров. Она бывает активной – это неудовлетворенность работника рабочим местом и косвенная текучесть – это недисциплинированность самого работника. Важно определить в организации мотивы текучести, которые можно сгруппировать следующим образом: · неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации); · неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.); · мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.); · прочие мотивы. Оценка деятельности кадровой составляющей деятельности организации будет неполной без оценки качества работы работников кадровых служб по следующим показателям: · выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников; · выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей и квалификации; · количество случаев нарушений установленного порядка оформления кадровой документации (договоров, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов и т.п.); · степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов; · своевременность и высокое качество оформления установленной отчетности; · степень сотрудничества подразделений организации с кадровой службой; · эффективность предложений по реализации кадровой политики.

5. Оценка затрат на персонал организации