ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования
«НОВОСИБИРСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»
Тема 5: Анализ кадрового потенциала
План
1. Трудовой потенциал общества, организации, работника.
2. Формирование кадровой политики
3. Стратегия управления персоналом
1. Трудовой потенциал общества, организации, работника
| 1. Трудовой потенциал общества | Это совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества. Трудовой потенциал общества выступает в форме кадрового потенциала общества (кадры носители трудовой функции) |
| 2. Количественные и качественные характеристики кадрового потенциала общества | 1. Численность трудоспособного населения – трудовые ресурсы. 2. Количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением. 3. Степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества. 4. Образовательный и квалифицированный уровень. 5. Уровень нравственного состояния трудоспособного населения Вывод: Кадровый потенциал является измерителем трудового потенциала общества. Трудовой потенциал общества существует субъективно, то кадровый потенциал – объективно. |
| 3. Трудовой потенциал организации | Это возможное количество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса. |
| 4. Кадровый потенциал организации | Это совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации. |
| 5. Трудовой потенциал работника | Это возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Основа трудового потенциала работника это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие способности) |
| 6. Кадровый потенциал работника | Это совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала. |
| 7. Личностные и профессиональные характеристики кадрового потенциала работника | Это: - возраст, здоровье, уровень профессионализма, подготовка и способность к профессиональному росту, непрерывному образованию, отношение к труду, знания, опят, навыки к труду, стаж работы в данный профессии, специальности и др. |
| 8. Цель анализа кадрового потенциала организации | Это выявления резервов его использования, формирования кадровой политики и разработки мероприятий по их реализации Для решения этой задачи необходимо: · Определить требования к кадровому потенциалу; · Определить кадровый потенциал и изучить достигнутый уровень развития его составляющих; · Провести оценку кадрового потенциала степень его соответствия требованиям должности; · Изучить степень использования кадрового потенциала |
| 9. Требования к кадровому потенциалу | Определяются путем установления требований к каждой должности, исходя из стоящих перед организацией задач. Требования к должности, т.е. характеристики, которыми должен обладать работник, и условия, которые он должен выполнять занимая эту должность. Эти требования формируются при разработке должностной инструкции, квалифицированных характеристик. |
| 10. Оценка кадрового потенциала | Предполагает: · Выявление требований к занимаемой должности, к рабочему месту, к кадровому потенциалу каждого работника; · Определение возможностей работника, занимающего это рабочее место; · Оценку степени соответствия потенциала требованиям рабочего места. |
| 11. Целью изучения степени использования кадрового потенциала | Следует проанализировать количественный состав кадров руководителей и специалистов, а для этого требуется изучить: · Укомплектованность кадрового состава в целом по уровням и подразделениям аппарата управления; · Структуру кадрового состава с целью выявления избыточного состава работников и дефицита кадров по различным группам руководителей и специалистов; · Качественное укомплектование кадрового состава по соответствию уровню и профилю образования; · Стабильность кадрового состава; · Интенсивность продвижения руководителей и специалистов в организации. Следует также проанализировать: · Степень использования рабочего времени; · Равномерность загрузки работников в течении рабочего дня, недели, месяца, года · Правильность использования квалификации работников. Вывод: Такой анализ способствует эффективной расстановке рабочей силы, определению участков с избыточностью работников, что дает возможность изменить численный состав некоторых категорий работников, уточнению должностных инструкций и положений о подразделении с целью перераспределения функций между работниками разных должностей или подразделений. Результаты оценки кадрового потенциала является базой для разработки кадровой политики организации. |
2. Формирование кадровой политики
В условиях развития нашей страны в настоящее время нужна кадровая политика, опирающаяся на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества. Она должна осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций - основного звена управления народным хозяйством.
| 1. Кадровая политика организации | Это направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, но создание квалифицированного, высоко производительного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии управления ее персоналом. Кадровая политика является частью общей политики организации и должна соответствовать концепции ее развития. |
| 2. Виды кадровой политики в зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации | 1. Пассивная кадровая политика – это когда руководство не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, стремясь их погасить различными средствами, не анализируя причин. 2. Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами конфликтных ситуаций, отсутствия мотиваций к высоко производительному труду. Руководство предпринимает меры по ликвидации конфликта и анализирует причины. 3. Превентивная кадровая политика. Руководство разработало Программы развития организации, в которых содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, сформированы задачи по развитию персонала. 4. Активная кадровая политика Руководство имеет прогноз, средства воздействия на ситуацию, располагает средствами диагностики. Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической. а) рациональная кадровая политика. Руководство имеет качественный диагноз, обоснованный прогноз развития ситуации с кадрами. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. б) авантюристической кадровой политике. Руководство не имеет негативного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. В программе развития организации включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей, важных для развития организации. |
| 3. Кадровая политика в зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал | Делится на открытую и закрытую кадровую политику. а) открытая кадровая политика. Это когда организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учет опыта работы. Такая кадровая политика завоевание рынка б) закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников. |
| 4. Цель кадровой политики организации | Это обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации. · Разработка общих признаков кадровой политики; · Планирование потребности в персонале, формирование структуры штата, создание резерва кадров; · Обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда; · Профориентация и адаптация сотрудников, планирования индивидуального продвижения, профессиональная подготовка, повышение квалификации и подготовки кадров; · Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. |
Характеристики важнейших принципов формирования отдельных направлений кадровой политики организации