| Наименование направления | Принцип | Характеристика |
| 1 | 2 | 3 |
| 1. Управление персоналом организации в целом | Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей | Необходимо найти честный компромисс между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации |
| 2. Наем, отбор и подбор расстановка кадров | Соответствия | Требуется, соответствие объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека |
| Профессиональной комплектации | Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности | |
| Практических достижений | Необходимы практический опыт и организационные способности | |
| Индивидуальности | Облик, уровень интеллекта, характер, намерения, стиль руководства | |
| Конкурсности | Отбор кандидатов на должности производится на конкурсной основе | |
| 3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности | Конкурсности | Конкурсный отбор кандидатов |
| Ротации | Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали | |
| Индивидуализации подготовки | Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе | |
| Проверки делом | Эффективная стажировка на руководящих должностях | |
| Соответствия должности | Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент | |
| Регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей | Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей | |
| 4. Оценка и аттестация персонала | Отбора показателей оценки | Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии |
| Оценки квалификации | Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности | |
| Оценки осуществления заданий | Оценка результатов деятельности | |
| 5. Развитие персонала | Повышение квалификации | Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала |
| Самовыражение | Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование метод исполнения | |
| Саморазвития | Способность и возможность саморазвития |
3. Стратегия управления персоналом
Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации.
| 1. Стратегия управления персоналом | Это планы, направления действий пользовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации. Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства, так и интересов персонала |
| 2. Стратегия управления персоналом предполагает: | · определение целей управления персоналом · формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы д.б. отражена в документах – Положение о персонале, в котором должен содержаться набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами · определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Стратегия управления персоналом защиты от стратегии кадровой политики. Стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации |
| 3. Три концепции управления персоналом | Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, не зависящей от стратегии организации. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися кадровыми ресурсами и ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. При таком сопоставлении может быть изменена стратегия организации и ее кадровой политики |
| 4. Основные направления кадровой политики организации | Эти направления выработаны на основе стратегии управления персоналом, Вот они: · проведение маркетинговой деятельности в области персонала; · планирование потребности организации в персонале; · прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; · организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; · подбор и расстановка кадров; · разработка систем стимулирования, повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплатой труда; · рационализация затрат на персонал организации; · разработка программ развития персонала (совершенствование систем обучения, служебного продвижения работников и подготовка резерва для выдвижение на руководящие должности); · организация труда и рабочих мест; · разработка программ занятости и социальных программ; · управление нововведениями в кадровой работе; · обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; · обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; · разработка проектов совершенствование управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности. При разработке и реализации стратегии управления персоналом организации стали использовать технологии управления компетенциями. |
| 5. Управление компетенциями | Представляет собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор формы воздействия для привидения их в соответствие с требованиями производства. |
| 6. Компетенции | Это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. а) Совокупность знаний предусматривает обладание информацией требуемой для выполнения работы б) Навыки – это владение средствами и методами выполнения определенных задач в) Способности обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности г) Прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением в определенном направлении ментальных и физических ресурсов |
Уровни выраженности компетенций менеджера