Сборник лекций Для специальности: 080501 «Менеджмент» г. Новосибирск, 2009 Рассмотрено и одобрено на заседании кафедры «Маркетинга, менеджмента и коммерческих дисциплин» (стр. 9 из 37)

Наименование уровня	Характеристика уровня
Четвертый	Лидерский уровень – менеджер задает нормы для коллектива, когда не только он, но и другие начинают проявлять данную компетенцию; менеджер помогает другим проявлять необходимые навыки
Третий	Сильный уровень – компетенция может проявляться в трудовых процессах, при решении особо сложных задач
Второй	Базовый уровень – компетенция развита нормально, менеджер проявляет необходимые для работы качества
Первый	Уровень понимания – менеджер понимает необходимость данных компетенций, он старается их проявлять, но это не всегда получается

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования

«НОВОСИБИРСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»

Тема: Планирование работы с персоналом в организации

План

1. Сущность и содержание кадрового планирования

2. Кадровый контроллинг и кадровое планирование

3. Оперативный план работы с персоналом

1. Сущность и содержание кадрового планирования

Кадровое планирование – это метод управления персоналом, который способен согласовать и уравновесить интересы работодателей и работополучателей.

1. Кадровое планирование	Это целенаправленная, научно-обеспеченная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями
2. Интерес организации в кадровом планировании	Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения ее целей
3. Интерес работников в кадровом планировании	Кадровое планирование должно создавать условия работникам для мотивации более важной производительности труда и удовлетворенности работой (людей привлекают рабочие места, где созданы условия и гарантирован высокий и постоянный заработок)
4. На какие вопросы дает ответ кадровое планирование	· Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы? · Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба · Как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями? · Каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалификационных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства? · Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации

Цели и задачи кадрового планирования организации

4. Виды планирования	1. долгосрочные 2. среднесрочные 3. краткосрочные
5. Уровни кадрового планирования	1. стратегическое планирование 2. тактическое планирование 3. оперативное планирование
6. Этапы процесса планирования	1. поиск целей 2. анализ целей и их ранжирование 3. оценка возможностей реализации 4. выбор и реализация целей 5. контроль и их реализация
7. Планирование мероприятий	Это разработка программ для реализации кадровых целей и функций
8. Планирование потенциала	Охватывает стратегическое развитие кадров и системы стимулирования, усиленное участие сотрудников в управлении. Планирование потенциала охватывает знания, способности и поведенческие установки, необходимые для выполнения будущих задач организации
9. Характеристика уровней кадрового планирования	1. Стратегическое планирование – это долгосрочное планирование (от 3 до 10 лет). Стратегическое планирование ориентировано на определенные проблемы и зависит от экономического, технологического и социального развития. Стратегическое кадровое планирование – составная часть стратегического планирования – организации. Стратегическое планирование служить основой для тактического планирования. 2. Тактическое планирование (срок от 1-3 лет). Оно ориентировано на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. В этом плане детальнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Выполняют эти планы средние руководящие звенья организации (например, руководители отделов кадров). 3. Оперативное кадровое планирование (срок до 1 года). Этот план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, они создаются на базе точной информации. При проведении кадрового планирования необходимо собрать массу данных, осуществить их передачу, ввести в компьютер, обработать и провести оценку. Эту задачу можно решить только с помощью кадровой информационной системы. Использование данных, связанных с персоналом, ставит вопрос об их охране и защите. Кадровое планирование не только опирается на информацию о рабочих местах и персонале, но и используется общеэкономическая информация.

2. Кадровый контроллинг и кадровое планирование

Без контроля кадровое планирование не может быть успешным.

Первейшей задачей контроля показателей является функция результатов кадрового планирования. За сопоставлением запланированного и полученного результатов обычно следуют анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке планов. В соответствии с этим кадровый контроль является регулярной значительной фазой процесса принятия кадровых решений.

Контроль касается, с одной стороны, самих кадровых процессов, а с другой – их результатов. Идет расширении кадрового контроля, что порождает кадровый контроллинг.

1. Функция контроллинга	Состоит в координации планирования, контроля и информации. Кадровый контроллинг активно участвует в кадровом планировании
2. Цели кадрового контроллинга	Это: · Поддержка кадрового планирования; · Обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале; · Обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также к другим функциональным подсистем организации (например, по отношению к процессу обслуживания покупателей) · Повышение гибкости в управлении персоналом по средством своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе
3. Задачи кадрового контроллинга	1. Создание кадровой информационной системы 2. Анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы 3. Поверка эффективности работы отдельных кадровых подсистем, особенно при контроле и анализе кадровых издержек. Кадровое планирование реализуется посредствам ценного комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

3. Оперативный план работы с персоналом

Понятие	Оперативный план работы с персоналом это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день), объектному (организация, функциональное подразделение) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка, повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.
Данные анкет для оперативного планирования работы с персоналом	С помощью специально разработанных анкет получают следующие данные · О постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.) · О структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих) · О текучести кадров · О потере времени из-за простоев, по болезни · О продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или каждую смену, продолжительность отпусков) · О заработной плате рабочих и служащих (структура заработной платы, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа) · Об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законом, тарифными договорами, добровольно)
Оформить анкету для кадрового планирования
Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально отрабатываемых для кадрового планирования
Информация о персонале должная отвечать следующим требованиям	· быть простой, т.е. только содержать те данные, которые необходимы в конкретном случае; · быть наглядной, т.е. использовать таблицы, графики, цветное оформление материала, чтобы быстро определить главное; · быть однозначной; · быть сопоставимой (в сопоставляемых единицах); · быть преемственной (иметь одну методику подсчета и одинаковые формы представления); · быть актуальной , т.е. свежей, оперативной и своевременной
1. Планирование потребности в персонале	Это начальная ступень процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.
2. Планирование привлечения персонала	Это планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
а) внутренние источники	Позволяют лучше использовать имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий, продвижения по службе работников.
б) внешние источники	Это наем новых работников (Преимущества и недостатки см. табл. 5.. стр. 181 - 182).
3. Планирование трудовой адаптации	В ходе взаимодействия работника и организации происходит их обоюдное приспособление
4. Планирование высвобождения или сокращения персонала	Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения позволяет избежать передачи на высший рынок труда квалифицированных работников.
5. Планирование использования персонала	Осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. При этом надо учитывать квалификацию, психические и физические нагрузки на человека, а также обеспечить работника необходимыми условиями труда.
6. Планирование обучения работников	Планирование обучения, персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовка. Обучение на рабочем месте дешевле и оперативнее. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей.
7. Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения	Необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работников по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать свои перспективы и каких показателей он должен добиваться, чтобы рассчитывать на продвижение.
8. Планирование безопасности персонала и заботы о нем	Это подготовка работника к выполнению производственного задания, обустройства рабочего места, соблюдения требований техники безопасности, производственной медицины, физиологии и психологии труда. Этот вид планирования имеет решающее значение для качества труда и рудовых отношений в организации.
9. Планирование расходов	Необходимо иметь в виду следующие статьи затрат: 1. основная и дополнительная зарплата; 2. отчисленная на социальное страхование; 3. расходы на командировки и служебные разъезды; 4. расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; 5. расходы, связанные с доплатами на общественное питание; жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детских учреждений, приобретением спецодежды. Также следует планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда. При большой текучести кадров появляются дополнительные расходы: на поиск новой рабочей силы, на инструктаж, расчет оплата сверхурочных работ, увеличиваются простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма.