Стороны при разработке проекта коллективного договора, соглашения свободны в выборе предмета регулирования – общественных отношений (элементов трудового правоотношения), которые подлежат регламентации в соответствующих договорных актах.[7]
Свобода выбора вопросов не означает, что стороны могут вынести на обсуждение проблемы, не связанные с трудом, его организацией, условиями и т.п.
Предмет коллективных переговоров определяется с учетом цели проведения переговоров – регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; компетенции работодателя; прямых предписаний закона.
Участники коллективных переговоров должны предоставлять друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.
Для определения состава информации необходимо применить норму ст. 53 ТК РФ. Перечень сведений, которые предоставляются работникам организации, может служить ориентиром и для определения состава информации, необходимой для ведения коллективных переговоров на других уровнях.
Необходимо иметь в виду, что Международной организацией труда принята специальная рекомендация (Рекомендация МОТ № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии»[8] (1967), уделяющая внимание предоставлению работникам информации для участия в управлении организацией и ведения коллективных переговоров.
Рекомендация указывает на цель предоставления информации – достижение взаимопонимания сторон, устанавливает принцип отбора сведений – все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению трудящихся. Наряду с этим Рекомендация содержит примерный перечень вопросов, по которым администрация должна информировать представителей работников. К ним, в частности, относятся:
– общие условия занятости, включая условия приема на работу, перевода и увольнения;
– описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и роль конкретной работы в деятельности предприятия;
– возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по работе на предприятии;
– общие условия труда;
– правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
– процедуры, установленные для рассмотрения жалоб, а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать к ним;
– социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т.д.);
– системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии;
– положения государственной системы социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают на предприятии;
– общее положение организации и перспективы или планы ее дальнейшего развития;
– разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение работников.
Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то в соответствии со ст. 38 ТК РФ составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном ТК РФ.
Возникшие в ходе коллективных переговоров разногласия фиксируются в протоколе, составление которого является основанием для возникновения коллективного трудового спора.
Коллективные трудовые споры рассматриваются в порядке, предусмотренном ст. ст. 398 – 418 ТК РФ.
Разногласия, возникшие при заключении коллективного договора, соглашения могут быть урегулированы в ходе переговоров после заключения коллективного договора, соглашения на согласованных условиях.[9]
Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.
Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.[10]
Лицами, участвующими в коллективных переговорах, считаются:
– уполномоченные работодателем (объединением работодателей, иными представителями работодателей) для участия в работе соответствующей комиссии должностные лица;
– работники (члены профсоюзных органов), направленные в соответствующую комиссию по решению профсоюза, объединения профсоюзов, первичной профсоюзной организации, иного представителя работников;
– эксперты, специалисты, посредники, принимающие участие в коллективных переговорах по приглашению обеих или одной из сторон.
Лица, участвующие в коллективных переговорах, в т.ч. эксперты, специалисты и посредники, пользуются следующими гарантиями:
1) на время переговоров, но на срок не более трех месяцев, они освобождаются от основной работы,
2) на этот период сохраняется средний заработок,
3) компенсируются затраты, связанные с участием в переговорах.
Компенсация затрат, связанных с участием в коллективных переговорах, производится по соглашению сторон, поскольку законодательством не предусмотрены размеры и порядок такой компенсации.
На практике произведение затрат может быть необходимым, если коллективные переговоры проводятся в другом населенном пункте. Например, для заключения областного отраслевого соглашения представители территориального объединения профсоюзов должны приехать в областной центр. В указанном случае допустимо использование аналогии с командировкой. Очевидно, размер компенсации затрат, связанных с участием в коллективных переговорах, не может быть меньше норм возмещения расходов работников, направляемых в командировку.[11]
Работодатель, представитель работодателя (работодателей) обязан в течение семи дней со дня подписания направить на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. При этом один экземпляр коллективного договора с приложениями остается в органе по труду.
Соответствующий орган по труду после поступления на регистрацию коллективного договора, соглашения обязан осуществить его уведомительную регистрацию и провести проверку соответствия его содержания требованиям законодательства. Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.
При осуществлении уведомительной регистрации орган по труду муниципального образования выявляет условия, установленные коллективным договором, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.
Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.
Уведомительная регистрация проводится для реализации двух значимых на практике задач: получения информации о количестве и содержании заключенных коллективных договоров и соглашений и выявления положений коллективно-договорных актов, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством.
Информация необходима органам исполнительной власти для выявления тенденций коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, учета опыта договорного регулирования при принятии законов и иных нормативных правовых актов о труде и, наконец, для определения потребности в государственном вмешательстве в сферу труда: необходимости регулирования тех или иных общественных отношений и уточнения характера такого регулирования.
Выявление условий коллективных договоров и соглашений, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством (в широком смысле слова), осуществляется органами по труду для оказания юридической помощи сторонам социального партнерства (такие положения могут быть включены в коллективно-договорные акты в силу неосведомленности сторон) и защиты трудовых прав работников.[12]
Процесс создания документа, выражающего волю нескольких сторон, всегда сложен. При создании же коллективного договора, соглашения нужно помнить о том, что недопустимо установление любых норм, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 9 ТК РФ).
Положения коллективного договора, соглашения распространяются на всех работников организации, с которыми заключен трудовой договор. При любой проверке – профсоюзной, прокурорской, Инспекции по труду, Фонда социального страхования и т.д. – эти документы будет тщательно изучаться.
С учетом этого положения работодатели рассматривают коллективный договор, соглашение исключительно как документы, заключаемые в пользу работников. Действительно, законодательное регулирование института коллективного договора и соглашения в первую очередь направлено на защиту интересов работника как экономически более слабой и юридически подчиненной стороны трудового правоотношения.
Действие коллективного договора, соглашения и контроль за их выполнением
Коллективный договор и соглашение в соответствии со ст. ст. 43, 48 ТК РФ заключаются на срок не более трех лет и вступают в силу со дня подписания их сторонами либо со дня, установленного коллективным договором, соглашением.