Упражнение 9.3.
Попробуйте оценить, какие черты теории Х и теории Y в наибольшей степени соответствуют реальному поведению работников в организации, деятельность которой вам знакома.
Пояснительная записка для выполнения упражнений
• Мотивация - это процесс побуждения кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации Мотивация необходима для того, чтобы работники выполняли порученные им работы и принятые решения
• Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований Элементы психологии были введены в теорию управления в работах Элтона Мэйо - одного из основателей поведенческой школы теории управления
• Содержательные теории мотивации (Маслоу, Алдерфера Мак-Клелланда, Герцберга) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей и характера их влияния на их поведение
• Потребность - это осознанная недостаточность чего-либо, вызывающая побуждение к действию Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе социализации индивида и обретения им жизненного опыта
• Потребности можно удовлетворять с помощью вознаграждения Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые за счет самой работы.
• Согласно теории Маслоу, выделяются пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) которые образуют иерархическую структуру, которая как доминанта, определяет поведение человека Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.
• Алдерферовская ERG-теория предполагает выделение трех групп потребностей, жизненно необходимых, потребностей в принадлежности и потребностей роста, а также четырех ключевых компонентов. последовательности удовлетворения, разочарования (фрустрации), обратной последовательности разочарования и устремления Алдерфер объясняет сложное мотивированное поведение работников через взаимодействие компонентов человеческого поведения на выделенной системе потребностей.
• Менеджеры, работающие на международном уровне, должны иметь в виду, что относительная значимость различных потребностей людей может меняться в различных странах, особенно, если они находятся на разных уровнях развития.
• Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворенность работников Гигиенические факторы всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения реальной мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов (мотиваторов).
• МакКлелланд связал три высших потребности - во власти, успехе и принадлежности с особенностями поведения людей, в том числе и в командной работе, важными для формирования работоспособных команд
• Процессуальные теории мотивации также опираются на мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей и как формируются мотивы его поведения с учетом его субъективных особенностей
• Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда - результаты», ожидания - «результаты - вознаграждение» и желательности вознаграждения (т. е. ожидаемой степени удовлетворения работника обещанным вознаграждением). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.
• В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.
Раздел 10. Контроль в организациях.
Упражнение 10.1.
Приведите примеры предварительного, текущего и заключительного контроля в организации, деятельность которой вам знакома. Укажите конкретные цели такого контроля, точки его проведения и тех, кто отвечает за его осуществление.
Упражнение 10.2.
Проанализируйте систему сопоставления результатов со стандартом в организации, деятельность которой вам знакома, в терминах, введенных в этом параграфе.
Упражнение 10.3.
Проанализируйте систему реагирования на отклонения в организации, деятельность которой вам знакома, в терминах, введенных в этом параграфе.
Пояснительная записка для выполнения упражнений
• Контроль - это процесс отслеживания (мониторинга) деятельности организации, для обеспечения гарантии того, что она ведется так, как запланировано, и для исправления любых существенных отклонений. Контроль - процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем прежде, чем они станут слишком серьезными, а также для стимулирования успешной деятельности.
• В рамках функции контроля принято выделять три основных этапа: измерение фактического результата, сравнение фактического результата со стандартом, осуществление управленческих действий для корректировки отклонений или неадекватного стандарта.
• Первый этап процесса контроля - измерение фактического результата - является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Рассмотрение этого этапа требует ответа на два основных вопроса: «Как менеджеры измеряют?» и «Что является объектом их измерений?»
• Существует четыре основных источника исходной информации для контроля. Это личное наблюдение, статистические отчеты, устные отчеты и письменные отчеты.
• С точки зрения содержания основными видами контроля являются: контроль операций, маркетинговый контроль, финансовый и бюджетный контроль, контроль человеческих ресурсов.
• Второй этап - сравнение фактического результата со стандартом. Для сравнения показателей функционирования организации с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой.
• Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, какие действия необходимо предпринимать на третьем этапе. Такими действиями могут быть изменения некоторых внутренних переменных системы, изменение стандартов или невмешательство в работу системы.
• Характер реакции системы управления на отклонения зависит от того, цели какого типа лежат в основе нарушенных стандартов. В этом плане принято выделять конечные и промежуточные цели. В зависимости от того, как комбинируется информация о достижении целей этих типов, реакция системы управления на отклонения результатов от стандартов будет не одинаковой.
• С точки зрения времени осуществления принято выделять три вида контроля: предварительный, текущий и заключительный. Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того как работа закончена или истекло отведенное для нее время
[1][1] Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, с. 332
[2][2] Уткин Э.А. История менеджмента. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»: Издательство ЭКМОС, 1997, с.с. 11-15
[3][3] Семенова И.И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999, с. 70
[4][4] Файоль А. Общее и промышленное управление. – М., 1924, с. 131-134.
[5][5] Семенова И.И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999, с. 81
[6][6] Маркс К., Энгельс Ф. – Соч. Т.23. с. 342
[7][7] Бурлацкий Ф.М. Загадки и урок Никколо Макиавелли. – М.: Молодая гвардия, 1978.
[8][8] Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов/ Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, с.с. 53-54.
[9][9] Там же с. 55.
[10][10] Таможенный менеджмент: Учебное пособие/ Н.М. Блинов, С.И. Съедин. – М.: РИО РТА, 1996, с. 50
[11][11] Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998, с. 222-223