Существует также целый ряд нематериальных форм поощрений:
- продвижение по службе;
- предоставление возможности для дальнейшего поощрения;
- получение более ответственных заданий.
Все эти способы основаны на принципе мотивации, т.е. повышение заинтересованности работника в своем труде.
8. Централизация – это рациональное применение концентрации и рассредоточение власти для повышения эффективности управленческой деятельности.
9. Скалярная цепь (иерархия) – это цепь руководителей от самого высшего до самого низшего ранга. Следует помнить, что специфика современного управления требует наличия наряду с иерархией широкой сети горизонтальных связей. Единственной организационной системой, отвечающей требованиям этого принципа, является линейная организационная система управления. Все остальные организационные системы предусматривают наряду с вертикальными управленческими связями наличие широкой горизонтальной сети для информационных обменов между подразделениями, находящимися на одном уровне управления.
10. Порядок. Файоль подразделял порядок на материальный – «всему свое место и все на свое место» и социальный – «каждому свое место и каждый на своем месте».
11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации и ведет к дополнительным издержкам. Текучесть кадров одновременно является причиной и следствием плохого управления.
13. Инициатива. Разработка плана и его успешная реализация. Этот принцип требует от руководителя поступиться личным тщеславием, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу и реализовать свой потенциал.
14. Корпоративный дух. Сила предприятия заключается в объединении персональных усилий всех его работников. Файоль обращал внимание на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Он подчеркивал, что руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.
Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив она всегда остается открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении.
Файоль разделял администрирование на шесть основных групп управленческих операций, к числу которых относятся:
1. Технические и технологические – изготовление готовой продукции.
2. Коммерческие – закупка сырья и полуфабрикатов, реализация готовой продукции.
3. Финансовые – привлечение и распределение заемных средств и инвестиций.
4. Охранные – обеспечение сохранности собственности предприятия и безопасности его работников.
5. Учетные – бухгалтерский учет и отчетность, инвентаризации, аудиторские проверки и т.п.
6. Административные – управление персоналом.
Руководство вышеперечисленными операциями в совокупности Файоль обозначал термином «общее управление». Однако основным предметом исследований были лишь административные операции. Остальные пять групп операций Файоль рассматривал исключительно как объект воздействия административной функции.
«Файоль ставил задачу – научить промышленных администраторов такому управлению занятыми на предприятии рабочими, которое обеспечивало бы наибольшую индивидуальную и коллективную производительность труда путем концентрации их «воли» в одном, строго определенном направлении, указанном предпринимателем. Последнее требует создания науки об управлении людьми, опирающейся на «тщательное изучение и научное экспериментирование»[3][3].
Для работы с персоналом большое значение имеют личные качества менеджера. Файоль разработал перечень таких качеств:
физическое здоровье;
интеллектуальные способности;
моральные качества;
образование;
умение работать с людьми;
компетентность в деятельности предприятия.
Файоль подготовил ряд советов и рекомендаций для начинающих менеджеров. Вот основные из них[4][4]:
дополняйте свои технические знания умением управлять;
получайте дополнительные знания в процессе общения с руководителями;
контролируйте свои слова и поступки в процессе общения с подчиненными, не делайте несправедливых замечаний;
не злоупотребляйте доверием начальника;
старайтесь, как можно объективнее подходить к оценке окружающих вас людей, по возможности избегайте в своих суждениях критики;
постоянно занимайтесь самообразованием, старайтесь быть в курсе последних научных достижений.
В дальнейшем многие исследователи, такие как Л. Урвик, М. Вебер, Г. Черч, Дж. Муни и А. Рейли, занимались изучением и теоретическим описанием принципов и функций управления, однако, все они были только последователями Файоля, развивавшими его учение.
Основным результатом научных разработок Файоля и его последователей является административная (классическая) модель организации, базирующаяся на четырех основных принципах[5][5]:
функциональное разделение труда;
скалярная цепь команд;
единство распорядительства;
диапазон контроля.
Для классической модели организации характерны применение автократичного стиля руководства и строгое регламентирование процедур выполнения работ. Зачастую это приводило к подавлению личной инициативы работников и снижению эффективности бизнеса.
Административная школа менеджмента вообще отличается игнорированием отдельного человека и его потребностей. За это ее представители часто подвергаются справедливой критике.
Реакцией на вышеназванный недостаток классической школы явилось создание школы психологии и человеческих отношений.
Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга, который фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. Он был основателем психотехники, т.е. сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми, следует производить отбор людей на руководящие должности.
Повышенный интерес к психологическим аспектам менеджмента отмечается и в работах Мэри Фоллетт, которая изучила социально- психологические отношения в небольших группах. Она выдвинула идею гармонизации труда и капитала посредством правильной мотивации и учета интересов всех сторон.
Основной заслугой Фоллетт является то, что она попыталась объединить в единое целое 3 школы в менеджменте: научного управления, административную и школу человеческих отношений; тем самым, определив менеджмент как «обеспечение работы с помощью двух лиц». Она же впервые показала не только отрицательные, но и положительные последствия конфликта в коллективе.
Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо, который провел ряд научно-исследовательских мероприятий, получивших название «хортонские эксперименты».
Изучая влияние различных факторов на производительность труда, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.
Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений).
Эксперименты в Хортоне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации небольшой неформальной группы.
Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых он считал стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе.
«Хортонские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организации, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду межличностных отношений, подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации.
Примерно с конца 50-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом. Исследования в этом направлении способствовали возникновению в 60- х годах особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом».
Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Макгрегор, разработавший теорию «Х» и «У», в соответствии с которой, существует два типа управления, отражающих два типа отношения к работникам.
Для организации типа «Х» характерны следующие предпосылки:
- человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;
- по причине нежелания работать большинство людей только под угрозой наказания могут осуществлять необходимые действия;
- человек предпочитает, чтобы им управляли, не желая брать на себя ответственности.
Предпосылки теории «У» таковы:
- выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным;
- ответственность по отношению к организации зависит от вознаграждения, получаемого работником;
- человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.
Макгрегор пришел к выводу, что управление типа «У» гораздо более эффективно и что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.