Идеи и знания, необходимые для создания новых продуктов и услуг, возникают в процессе взаимоотношений индивидов, а конкурентоспособность компаний определяется тем, в какой мере они смогут обеспечить своих работников знаниями, создать атмосферу доверия, взаимопомощи и взаимодополнения. Обмен знаниями между членами команды приводит к увеличению общего объема знании команды как целого[204].
Управление знаниями. Достижения передовых держав все в большей степени определяются уровнем развития новейших информационных и коммуникационных технологий (например, сетевых технологий на базе сети Интернет, распределенных баз данных, систем поддержки принятия решений). В первую очередь речь идет об интеллектуальных технологиях, основанных на знаниях. Именно знания становятся основным стратегическим ресурсом, определяющим уровень благосостояния и обороноспособности страны. Сбываются пророчества Д. Белла, П. Друкера, А. Моля и других ученых о переходе к постиндустриальному обществу, в котором главную роль будут играть знания, коммуникации и управление. В первом десятилетии XXI в. следует ожидать ускорения этого процесса. Так, США и Канада, государства члены ЕС, некоторые страны Юго-Восточной Азии сделали крупные практические шаги в данном направлении, а Япония даже выдвинула 5летнюю программу тотальной информатизации страны и построения информационного общества.
Управление знаниями становится ключевым фактором повышения конкурентоспособности современных предприятий, поскольку они испытывают потребность в расширении, поддержании и эффективном использовании своих нематериальных активов, включая способности управляющих, компетенцию служащих, внутрифирменные "ноу-хау" и патенты. Основной упор делается на обучение и повышение квалификации сотрудников. Внедрение оборудования обработки информации и средств телекоммуникаций требует создания рабочих мест, требующих высокой квалификации[205].
В условиях обострения конкуренции растет значение подготовки кадров и непрерывного обучения в борьбе за лидерство в области эффективного производства. Изменяются критерии отбора сотрудников - главными становятся не специализированные знания, а способность постоянно учиться, работать в разных коллективах, совмещать профессии, решать конкретные разнообразные проблемы.
Фирмы в настоящее время разрабатывают собственные программы обучения своих сотрудников. В рамках компаний создаются внутрифирменные учебные центры и организации, в частности корпоративные университеты, использующие современную вычислительную технику и приборы связи, связанные со спутниками в различных комбинациях. Внедряются учебные процессы на базе использования сети Интернет, решаются виртуальные задачи, иногда в комбинации с более традиционными учебными процессами. Это позволяет компаниям быстро распространять новые материалы среди обучающихся - служащих компании, клиентов и поставщиков. В ежегодном обзоре деятельности корпоративных университетов в США отмечается, что доля слушателей, использующих передовую технику обучения, составляла в 1998 г. 18%, а в 2000 г. она повысилась до 50%. В наибольшей степени она превалирует в обрабатывающей промышленности, на транспорте, в области связи и в сфере услуг. Компании и их партнеры, провайдеры услуг также создают обучающие сети дистанционного обучения для развития интерактивных учебных процессов.
В этой связи американский специалист по проблемам международных отношений Д. Эбшайр подчеркивает рост значения "неосязаемых" элементов конкурентоспособности формируемых уровнем подготовки занятых и прежде всего качеством бизнеc-образования менеджеров (контроль качества, система использования ресурсов, взаимоотношения труд-менеджмент)[206]. По мере того как усиливается взаимодействие между производителем и потребителем, а товары и услуги во все большей степени ориентируются на индивидуальные запросы потребителей, увеличивается значение управленческих функций бизнеса, в частности управления запасами, механизма сбыта, управления персоналом и т.п.
Повышение роли нематериальной сферы (сферы услуг) в экономике влечет за собой расширение разнообразия функций и компетенции работников, используемых фирмами. Мощь и богатство фирм все меньше зависят от размеров используемого в производстве капитала и все больше - от компетентности занятых, а следовательно, от качества человеческих ресурсов. При этом фирма, имея сеть предприятий по всему миру, может привлекать высокообразованных специалистов любой национальности.
Внедрение гибких рабочих графиков. Развитие гибких рабочих графиков имеет довольно широкие социальные последствия, оно ведет к росту числа работников занятых неполный рабочий день, по совместительству, на полставки, по гибкому рабочему расписанию и пр. Еще одна новая тенденция - рост удельного веса служащих, работающих на дому и связанных с информационной сетью компании каналами связи. В 1999 г. доля таких служащих в общем числе занятых в Финляндии составила 17%, в Швеции и Нидерландах - 15%, в США - 13%[207].
Рассматриваемые гибкие графики работы дают служащим и нанимателям определенные преимущества. Для компаний они обеспечивают максимальную гибкость приспособления используемой рабочей силы к колебаниям экономического цикла и динамике спроса покупателей. Для работников эти графики позволяют повысить мобильность, позволяя совмещать различные виды рабочих операций в разных компаниях. Работа по совместительству, частичная занятость, работа на полставки и работа на дому особенно привлекательны для женщин и мужчин любого возраста, которые хотят иметь дополнительный заработок.
Гибкие системы компенсации труда Разработка и внедрение передовых форм организации производства, управления и сбыта в компаниях должны подкрепляться и совершенствованием систем оплаты труда. Дополнительные льготы и качество жизни рабочих играют важную роль в создании климата, способствующего росту производительности труда. Вместе с тем традиционные факторы мотивации труда в организациях - оплата труда и продвижение по службе по-прежнему оказывают доминирующее влияние на производительность. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату и продвижение по службе с показателями производительности труда, а не с разовым выпуском продукции.
Компании экспериментируют с вариантами выплаты заработной платы для выделения процесса труда отдельных служащих и обеспечения более тесной увязки трудовой деятельности служащих с целями фирмы. Современная система выплат включает три компонента: базовая заработная плата, переменная заработная плата (увязанная с достижениями сотрудника) и косвенные выплаты (пенсии, оплата медицинского страхования, семейных пособий). В настоящее время существует множество различных вариантов начисления переменной заработной платы, в том числе отчисления от валовой прибыли, отчисления от чистой прибыли, выплата разовых бонусов, индивидуальные и групповые поощряющие выплаты, предоставление опционов на покупку ценных бумаг. Постепенно повышается гибкость применения различных выплат, включая пенсии, медицинское страхование, оплату обучения и выплату семейных пособий.
Выделение для оплаты части прибыли широко используется крупными компаниями, включая компании, занятые производственной деятельностью в наукоемких секторах промышленности. Предложение опционов на приобретение ценных бумаг часто используется набольшими фирмами, начинающими деятельность для мотивации служащих. Величина опционов в значительной степени зависит от результатов отдельных работников и бригад, в которых они числятся.
Положительно оценивая внедрение новых методов оплаты труда, следует отметить, что дополнительные исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность в ряде случаев чисто экономического подхода. Выявилось, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того, чтобы эффективно мотивировать своих работников руководителю следует тщательно определить эти потребности и найти способы так организовать производственные процессы, чтобы их выполнение дало возможность работникам удовлетворять эти потребности[208].
Изменения в сфере внешних отношений компании
Внедрение практики аутсорсинга. Аутсорсинг (передача по контракту исполнения производственных или управленческих функций подрядчику) является главным направлением деловой стратегии, поэтому многие фирмы передают по контракту выполнение некоторых функций внешним поставщикам и концентрируют свои усилия в тех сегментах, в которых они сильны. В результате использования аутсорсинга высвобождаются человеческие и финансовые ресурсы, а также повышается гибкость в использовании рабочей силы. Аутсорсинг позволяет расширить использование подрядчиков для поставок компонентов, узлов и предоставления услуг в различных секторах промышленности -от производства компьютеров до текстильных изделий. Один из последних обзоров транснациональных и европейских компаний показал, что 63% компаний передают по аутсорсингу одну или более производственных или сервисных функций внешнему провайдеру услуг и 42% отметили передачу на сторону важнейших производственных процессов[209]. Многие компании передают на сторону функции своих подразделений по обработке информации, в частности речь идет о хостинге и разработке вебсайтов. Фирмы, специализирующиеся на разработке программного обеспечения для компьютеров, передают специализированным компаниям контракты на разработку отдельных программ и приложений, а фирмы-провайдеры - интернет-услуг обеспечивают неограниченный доступ к ресурсам сети. По оценкам американской организации Outsourcing Institute, объем продаж услуг по аутсорсингу в европейских государствах составляет около 27 млрд. долл.