Управление людьми важно для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Цель работы – это определить, какое место управление кадрами занимает в менеджменте; изучить функции службы по управлению персоналом и на примере их разобрать.

Объектом исследования является Детский сад, а предметом исследования – система управления персоналом в этом учреждении.

Решение поставленной цели достигается путем реализации следующих задач:

· В теоретическом плане рассмотреть систему управления персоналом в социальном менеджменте;

· В аналитическом плане исследовать деятельность учреждения в области управления персоналом;

· В творческом плане предложить рекомендации по совершенствованию механизма управления персоналом в Детском саду.

Постановка данных задач предопределяет структуру работы, направленную на повышение эффективности управления в учреждении.

Работа состоит из двух глав:

· В первой главе (теоретической) рассматриваются все аспекты, касающиеся управления персонала (система, функции служб, особенности американской модели);

· Во второй главе (практической) отражены все вопросы по управлению персоналом на конкретном примере организации (в частности в МДОУ «Детский сад № 10»). Здесь приводится характеристика и структура организации, описывается управление персоналом.

При написании курсовой работы были использованы различные информационные источники, в том числе научная и учебная литература в области управления, ресурсы Интернет, материальная и внутренняя отчетность учреждения, собственные исследования.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Персонал (лат. personelis – личный) – это штатный (личный) состав работников предприятий и фирм. Социальная система предприятия разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом – производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу или, как их образно называют, «белым воротничкам» относят менеджеров и администраторов, работников умственного труда и специалистов, а также конторских служащих. К персоналу, который занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса – «синими воротничками», в практике менеджмента чаще всего относят всех рабочих без разделения на группы основных, вспомогательных и обслуживающих.

В настоящее время прослеживается явная тенденция увеличения доли управленческого персонала, по существу, во всех странах, промышленность которых перетерпела в той или иной мере воздействие НТР. Например, в США в 50-х годах численность «синих» и «белых» воротничков была одинаковой. В настоящее время «белых воротничков» в 1,5 раза больше, чем «синих», причём в обозримом будущем предполагается дальнейшее увеличение их числа.

Управление персоналом – это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определённых результатов. Это и организация взаимодействия отдельных подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально-квалификационного продвижения, нормативно-правового, научно-методического, информационного и финансового обеспечения).

Следовательно, управление персоналом – явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно-структурным формам. Но оно выступает не только в качестве сложного структурно-функционального явления, но и структурно-расчленённой целостности, в которой каждый элемент имеет определённое назначение и функции. В этой связи управление персоналом является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями.

В зарубежной литературе управление персоналом называют «менеджмент персонала». Встречается и «кадровый менеджмент». По мнению В.В.Травина и В.А.Дятлова, основная функция кадрового менеджмента – разработка и реализация кадровой политики, которой призваны заниматься все уровни управления – высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба. Таким образом, управление персоналом является одним из ведущих направлений современного менеджмента вообще и социального менеджмента в особенности.

В современной теории и практике под «менеджментом» понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой, рабочими коллективами. Практически все известные зарубежные энциклопедии трактуют понятие менеджмент как процесс достижения цели организации руками других людей. Главное в менеджменте – умение работать с людьми, добиться их заинтересованности в постоянном и последовательном повышении экономических результатов функционирования фирмы.

Поворот к человеческому фактору – это революционный переворот в науке управления. Понятие «человеческий фактор» ныне вошел в научный обиход различных наук: философии, социологии, психологии, педагогики, медицины, науки управления и т.д. Каждая наука высвечивает в этом понятии свои специфические стороны. Так, скажем, философия сосредоточивается на общих положениях. Под «человеческим фактором» в психологии понимают человеческий компонент управления, то есть личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании – это внутренний мир людей; их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.

В широком значении термин «управление персоналом» всё чаще применяется как синоним термина «управление человеческими ресурсами». Более того, последние 10 – 15 лет понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» всё более утверждаются взамен понятий «кадры», «трудовые ресурсы»; соответственно, функциональные службы, которые традиционно именовались «отделы кадров», получают название – «службы персонала» или «служба человеческих ресурсов». Эти изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве в духе идей школы «человеческих отношений».

Саму суть поворота менеджмента к человеку характеризуют так называемые менеджерские заповеди – предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди.

Менеджмент – психологически насыщенная система управления. Главные её функции (планирование, организация, мотивация и контроль) глубоко психологичны. Отсюда ясно, чтобы эффективно осуществлять эти функции, менеджеру нужно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать, осуществлять творческие мыслительные операции, принимать эффективные решения и т.д.

В суровых условиях рыночной конкуренции только упор на человека даёт возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукции. Например, японские, европейские и американские прославленные менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешёвых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу. «В умении обходиться с людьми кроется сама суть управления, - подчёркивает Ли Якокка. – Мне встречалось много людей, которые были умнее меня… И тем не менее я их оставил далеко позади. Почему? Невозможно сколько-нибудь долго добиваться успехов, набрасываясь на людей с бранью. Надо уметь говорить с ними откровенно и просто»[1].

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди. Вопрос стоит таким образом, что в условиях острой конкуренции между производителями за рынки сбыта и потребителей, при практически одинаковой технической и технологической оснащённости, добиться успеха может только тот, кто лучше использует имеющиеся у него человеческие ресурсы.

Мои рекомендации 34 заключение 35 список литературы 36 приложения 37 (стр. 1 из 6)

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ