Типология корпоративных культур (стр. 2 из 4)

§ 2. Влияние культуры на человеческое поведение

Культура по сути своей является дихотомией. С одной стороны, она формирует наши ценности, наше восприятие, наши мотивы и побуждения, что в свою очередь отвечает за наше поведение; с другой стороны, культура формируется нашей рефлексией, нашим восприятием своих действий и действий окружающих нас людей.

Культура, во всей её многогранности, является стержнем, проходящим через всю социальную сущность общества в совокупности и каждого отдельного человека. Она может проявляться в моральных ценностях, способе мышления, в обрядах, в стандартах, в ожиданиях – в любом аспекте человеческой деятельности.

«Культура играет в жизни человека весьма противоречивую роль. С одной стороны, она способствует закреплению наиболее ценных и полезных образцов поведения и передаче их последующим поколениям а также другим группам. Культура возвышает человека над миром животных, создавая духовный мир, она способствует человеческому общению. С другой стороны, культура способна с помощью нравственных норм закрепить несправедливость и суеверия, бесчеловечное поведение. Кроме того, все созданное в рамках культуры для покорения природы может быть применено в целях уничтожения людей. Поэтому важно изучить отдельные проявления культуры, чтобы получить возможность снизить напряженность во взаимодействии человека порожденной им культурой».[11]

Весьма важен такой аспект культуры, как этноцентризм. Американский социолог Уильям Саммер высказал мнение, что этноцентризм, это взгляд на общество, при котором определенная группа считается центральной, а другие группы соизмеряются и соотносятся с ней.[12] Этноцентризм присущ любому обществу, независимо от экономики, политики, религии, уровня жизни, образования. Крестьянин в деревне считает чужаком горожанина и может осуждать его взгляды и поведение, американец не понимает и считает чуждыми и даже абсурдными обычаи индийца. [13]

Большинство социальных групп в обществе также этноцентричны, в том числе и та социальная группа, которая имеет непосредственное отношение к данной работе – организация.

Таким образом, культура является неким замкнутым кругом, воронкой – она втягивает в себя людей, заставляет действовать по заданному механизму, меняет само восприятие людей, а отказывающихся принимать её отчуждает, выбрасывает из системы. Существую культуру сломать весьма сложно, если не невозможно. Однако, как и любой механизм, культура может быть изменена, если знать, как работают её «шестерёнки».

Опять же, очерчивая рамки нашего предмета, рассматривая влияние культуры на поведение людей в организации, можно проследить те же самые тенденции – самовоспроизводство культуры и отторжение «внекультурных» элементов.

§ 3. Сущность организационной культуры

Организационная культура не так уж отличается от культуры в целом. В любой компании, какой бы неорганизованной она ни была, формируется некоторая культура, которая зримо и незримо проявляет себя в процессе функционирования данной организации.

В управлении компанией внутренние и внешние взаимодействия проявляются в обычаях, ритуалах, формах поведения, которые могут быть как регламентированы, так и неформальны. Это может включать неформальное разделение труда, наличие неформальных лидеров, привычки и традиции, стиль общения с клиентами, микроклимат в коллективе. Всё это можно отнести к корпоративной культуре.

Обобщая, можно сказать, что корпоративная культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в различных корпорациях могут различаться, в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. [14]

Некоторые, что целевой аудиторией корпоративной культуры является исключительно коллектив предприятия. На самом деле, она охватывает также клиентов, стратегических партнеров, акционеров, местные власти и даже население регионов, в которых представлена компания. Очевидно, что потребности и ожидания этих категорий редко совпадают. [15]

Американский учёный Эдгар Шейн предлагает анализировать организационную культуру на трёх уровнях: зримые артефакты, провозглашаемые убеждение, ценности, правила и нормы поведения; подразумеваемые базовые основополагающие представления. «Берусь утверждать, что, если вам не удастся докопаться до уровня базовых представлений, вы не сможете по-настоящему расшифровать артефакты, ценности и нормы. С другой стороны, если исследователю удастся определить некоторые из базовых представлений и выяснить их взаимосвязь, он сможет выйти на сущностный уровень культуры, что позволит объяснить многие из её феноменов. [..] При рассмотрении по отдельности [базовые] представления могут казаться лишёнными смысла, но их совокупность в ряде случаев позволяет объяснить организационное поведение…»[16]

Подводя итог, можно сказать, что корпоративная культура является явлением сложным, многогранным, возникающим независимо от воли человека и подвергающим поведение людей своему влиянию, одновременно меняющимся в соответствии с действиями носителей культуры. Она пронизывает всю организацию и связывает её со всеми, имеющими к ней отношение.

Как сложная концепция, определение корпоративной культуры можно провести через упрощения, разделения её на некоторые элементы. С помощью такого разделения, с помощью выявления основных признаков той или иной организационной культуры можно составить её классификацию. Об этом и пойдёт речь в следующих главах.

Глава 2. Индивид и организация

В этой главе я постарался осветить типологии, основывающиеся на отношениях между индивидом и организацией, которые составляются из отношений власти, участия, риска.

§ 1. Типология Р. Рюттингера / Т. Дейла и А. Кеннеди

Исходя из понимания корпоративной культуры как системы коллективно разделяемых и принимаемых целей, ценностей, способов деятельности, Р. Рюттингер предложил типологию, которая опирается на два основания - степень риска принимаемых решений, – большой или малый, и обратную связь реальных последствий принятых решений, – быструю или медленную (См. рис 1).

Культура мелких успехов (культура торговли/культура «усердной работы)

Характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском. Характерна для торговых организаций, предприятий по сбыту, розничной торговле, может проявляться в политике. Отдельное управленческое решение практически никогда не приводит к краху организации в силу быстроты получения информации об успешности или не успешности этого решения. В рамках этой культуры сразу же возникает обмен мнениями и легко строится коммуникативное пространство между сотрудниками. Отсюда – дух сотрудничества и товарищества. Финансовые стимулы имеют не слишком большое значение. Вместе с тем порой ощущается неумение сотрудников видеть перспективу развития.

Административная культура (культура процесса)

Такую культуру можно наблюдать в случае присутствия в деятельности компании низкой степени риска и медленной обратной связи. Особенно ярко проявляется в системе государственной службы, в образовании, в крупных административных фирмах, в хорошо защищенных и налаженных отраслях промышленности. Принятие решения здесь — процесс длительный, требующий многочисленных совещаний и согласований. Протокольные записи и хранение документов тщательно организуются, что позволяет сотрудникам в случае необходимости снять с себя ответственность за последствия решений. Взаимодействие между сотрудниками опосредуется статусом, титулами и местом в должностной иерархии, а не личностными особенностями. Решения — какие бы они ни были — принимаются к исполнению. Много усилий сотрудники прилагают к тому, чтобы преподнести себя в выгодном свете руководству.

Культура перспектив (инвестиционная культура/культура крупных ставок)

Высокая степень риска здесь связана с необходимостью долгое время находиться в неведении относительно правильности или неправильности принятого управленческого решения, т.е. в наличии медленная обратная связь. Предполагается, что такую культуру можно встретить в инвестиционных банках, строительстве, отчасти в науке и в армии, в тяжелой, добывающей и оборонной промышленности. В ситуации неопределенности сотрудникам приходится быть осмотрительными, осторожными, настойчивыми, сплоченными. Для того чтобы заслужить авторитет и признание в организации, сотруднику необходимо проработать в ней несколько лет.

Культура мгновенных побед (спекулятивная культура/культура «крутых парней»)

Большой риск в управлении сочетается с быстрым получением реальной отдачи. Характерна для политики, моды, игры на бирже, операций с ценными бумагами, рекламного дела и др. Современный рынок предоставляет много возможностей для реализации именно этой организационной культуры, предполагающей проявление яркой, сильной, решительной, авантюрной личности. Такая харизматическая фигура требует от сотрудников безусловного подчинения, поклонения и веры в ее удачливость и «звездность». Сомнения в правильности цели организации и способов ее достижения, предлагаемых лидером, чуть ли не автоматически переводят носителя таких сомнений в разряд врагов. [17]

Такая типология в принципе весьма логично и привычно очерчивает управленческую плоскость с двумя осями – степень риска и скорость обратной связи. Эти параметры достаточно очевидны при взгляде на ту или иную организацию. Однако сразу же заметна ограниченность данной типологии, слишком чёткое деление на «чёрное и белое». Поэтому я считаю, что к использованию данной типологии при оценке организационной культуры стоит прибегать только при поверхностном взгляде.