Типология корпоративных культур (стр. 1 из 4)

Уже общепринято, что именно организации занимают ведущие роли в организации современного бизнеса. Как объект товарно-денежных отношений современная организация обладает экономической самостоятельностью и полностью отвечает за результаты своей хозяйственной деятельности. Процесс управления организацией сложен и многогранен. Такой фактор, как организационная, или корпоративная культура пока что часто рассматривается как нечто не стоящее внимания, некая второстепенная концепция, на которую можно не обращать внимания, а то и вовсе проигнорировать её. Однако, к счастью, людей с такой точкой зрения всё меньше и меньше. Исследование корпоративной культуры необходимо, чтобы выяснить, какие управленческие воздействия требуются для эффективного ведения бизнеса, - таково не только моё мнение, но и большинства как зарубежных, так и отечественных менеджеров, управленцев и учёных умов. Исследование корпоративной культуры необходимо, чтобы выяснить, какие управленческие воздействия требуются для эффективного ведения бизнеса, повышения эффективности деятельности компании. По сути, корпоративная культура является материальным воплощением миссии фирмы и регламентирует все формы коммуникации компании – как внутри компании, так и направленные во внешнюю среду. Современная практика и теория управление предполагает, что объектом управленческой деятельности являются не только собственно производственные процессы, но и люди, их деятельность, микроклимат организации, в общем – корпоративная культура. Понимание важности корпоративной культуры является одной из граней, разделяющих успех и неудачу в условиях современных организаций. Таким образом, изучение корпоративной культуры является актуальной, неотъемлемой частью эффективной подготовки к управленческой деятельности. Чтобы облегчить эту задачу, систематически изучить предмет, следует для начала ознакомиться с типологией корпоративных культур. Как пишет Шейн, «для того, чтобы осмыслить наблюдаемые в той или иной области различия, - различия в поведении людей в организациях, лидерстве, организационной культуре, учёный должен оперировать соответствующими полезными категориями» [1]. Изучив типологию, менеджер уже может приступать к созданию и изменению корпоративной культуры, что называется, «во всеоружии».

Степень научной разработки

Проблема типологии корпоративной культуры в частности и корпоративной культуры в целом на данный момент является объектом пристального внимания практиков и теоретиков мирового масштаба. Однако, понятие культуры, применительно к организации, стало применяться относительно недавно – не более 70 лет назад. С середины 30х годов прошлого столетия получили распространение различные теории о сущности культуры организации. По результатам экспериментов Э. Мэйо, проведённых в период с 1927 по 1932, было выявлено, что классическая теория менеджмента не в силах объяснить влияния различных факторов на производительность труда в компании. Были сделаны выводы о необходимости развития «чувства групповой сопричастности», в основе которых разделяемые ценности, что и послужило первым импульсом для глубокого изучения потребностей и поведения сотрудников с точки зрения культуры организации. Исследования, проведённые в 1980-х У. Оучи, Т. Питерса[2] и Р. Уотермена-мл.[3], Т. Дила и А. Кеннеди[3] «подлили масла в огонь» интереса к организационной культуре. В тоже время, согласно исследованию, проведённому институтом Бателле в 1984 году, такие ценности, как «дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация» уходят на второй план, на первый же выходят такие, как «самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация»[4]. В середине 80х Т. Парсонс утверждает, что существует «культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем»[5]. В 1990-х широкое распространение получили взгляды Э. Шейна, в особенности его труд «Организационная культура и лидерство». Сегодня этот труд является классическим в области корпоративной культуры.

Структура работы

Тема корпоративной культуры весьма широка сама по себе, и попытка раскрыть ее в рамках одной курсовой обречена на провал. Поэтому, кратко рассмотрев сущность культуры, корпоративной культуры и влияния корпоративной культуры на людей (персонал организации в частности), я затем попытался осветить основные типологии корпоративных культур, основания диверсификации и вытекающие из них сильные и слабые стороны.

Цель работы

Цель данной курсовой работы – ознакомление с основными существующими типологиями корпоративных культур, выявлению оснований, порождающих их и определению особенностей отдельно взятой типологии.

Задачи работы

Чтобы добиться поставленной цели, сперва потребуется решить ряд задач. Во-первых, раскрыть понятие «корпоративная культура», объяснить, для чего оно используется и что под ним подразумевается, как влияет культура на деятельность отдельных индивидов и организации в целом. Основная же задача данной курсовой работы – проанализировать существующие на сегодняшний день типологии организационных культур. Таким образом, моими задачами будет классификация типологий по основополагающим признакам; и детальное рассмотрение наиболее популярных типологий. Таким образом, я надеюсь подробно разобрать как отдельные культуры, так и суть их типологии вообще.

Глава 1

Основы корпоративной культуры

§ 1. Культура и ее характеристики

Культура – понятие сложное многоплановое. Она оказывает значительное влияние на групповое и индивидуальное поведение людей, на их деятельность, восприятие и отношение к себе и окружающей среде. Только в последние десятилетия этот термин взяли на вооружение менеджеры и теоретики области управления.

Чтобы понять организационную культуру, следует сперва абстрагироваться от «организации» и постараться осознать «культуру».

«Самый интригующий аспект культуры как концепции состоит, пожалуй, в том, что она указывает нам на явления, лежащие в глубине, мощные по своему воздействию, но невидимые и в значительной степени бессознательные. В этом смысле культура для группы – это то же самое, что личность или характер для человека», пишет Э. Шейн[6].

Некоторые учёные определяют культуру, как систему ценностей, которые в целом составляют картину мира. В неё входят такие фундаментальные концепции, как отношение к работе, к времени, к пище, к природе, представления о ценности межличностных отношений.[7]

Исследования американских культурных антропологов А. Кребера и К. Клакхона показало, что к 1950 году число определений культуры достигало 150ти.[8] В настоящее время насчитывается более пятисот определений культуры.[9]

По мнению российского учёного Л.Е. Кертмана существует более 400 определений культуры, и три основных подхода к определению культуры:[10]

Антропологический, «культура – всё, что создано человеком […]»

Социологический, культура – фактор организации и образования жизни общества.

Философский, культура – содержание и способ бытия общества.

Уже на этом этапе, очевидно, что нету единой точки зрения на что, что и как необходимо исследовать. Культура является объектом изучения целого ряда наук: истории, философии, социологии, антропологии, аксиологии, этнологии, семиотики и т.п. Каждая наука выделяет некий «срез», сознательно ограничивают изучаемую область, иначе научное познание было бы невозможным. Относительно корпоративной культуры, сфера интереса ограничена не «вглубь», а «вширь» - культура рассматривается в рамках отдельно взятой организации. Представление о том, что такое «культура организации» и какой она бывает, опять же, не является каноническим. Таким образом, мы будем рассматривать корпоративную культуру взглядом отдельных исследователей.