Методические рекомендации по изучению дисциплины организационное поведение для студентов (стр. 1 из 9)

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Волжский государственный инженерно-педагогический университет

Социально-экономический институт

Кафедра менеджмента

Методические рекомендации

по изучению дисциплины

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

для студентов

Нижний Новгород

2009

ББК. 65.290.2

Ш – 66

Шкунова А.А.. Организационное поведение: Методические рекомендации по изучению дисциплины для студентов – ВГИПУ, 2009

Методические рекомендации по изучению дисциплины для студентов предназначены для четкой организации деятельности студентов. Рекомендации включают основные материалы дисциплины (задания для практической работы, контрольный тест, рекомендации по подготовке контрольных работ по дисциплине) и пояснения по их выполнению, а также список литературных и других источников информации, необходимых при изучении дисциплины.

© ВГИПУ

© Шкунова А.А.

«Организационное поведение является относительно молодой наукой, связанной с практикой эффективного управления современными организациями. Дисциплина «организационное поведение» это, прежде всего, изучение различных факторов, влияющих на поведение отдельного сотрудника, группы, организации. Содержание данных методических рекомендаций (тесты, конкретные ситуации, упражнения, игры) поможет сформировать у студентов способность к самостоятельному анализу происходящих событий, способность к ситуативному решению проблемы в быстроменяющейся производственной обстановке.

Цель методических рекомендаций – практическое применение полученных теоретических знаний по следующим темам: человек в организации; коммуникативное поведение; мотивация и результативность; групповая динамика; лидерство; изменения в организации; организационная культура; поведенческий маркетинг; организационное поведение в системе международного бизнеса.

Особенности методического рекомендаций:

- все предлагаемые базовые ситуации, тесты, игры имеют целевую направленность на конкретную предполагаемую проблему или событие с учетом специфики работы российских предприятий;

- все формы практических занятий применяются в соответствии с разработанной программой по организационному поведению и помогают разобраться в определенной теме;

- понимание и закрепление содержания дисциплины осуществляется на практических занятиях через выполнение промежуточных тестов по изученной теме; психологических тестов или игр; упражнений, требующих динамичного, незамедлительного решения проблемы. Формы работы со студентами могут быть как коллективными, так и индивидуальными.

Использование тестов в учебном процессе позволяет определить нравственные и профессиональные качества каждого студента, степень расхождения этих качеств с качествами идеального руководителя.

Использование кросс функциональных ситуаций требует критического осмысления определенного события, составления эссе с аргументами положительных и отрицательных сторон события.

Использование упражнений предполагает, прежде всего, коллективную работу, результатами которой является выработка творческого группового способа решения. В помощь студентам для быстрого осмысления проблемы разработаны алгоритмы разбора каждой ситуации.

В результате изучения дисциплины «Организационное поведение» специалист должен уметь:

- исследовать организационное событие;

- понимать организационное событие;

- предсказывать дальнейшее развитие организационного события;

- управлять организационным событием.

Данное учебно-методическое пособие поможет студентам осознать свои личные качества и систематически развивать их, научиться управлять своим поведением в организации и внешней среде.

1. Задания для практической работы студентов

1 Задание 1. «Стереотипы в нашей жизни»

1.Составьте список групп, которые в нашей культуре являются объектами предрассудков и стереотипов; эти группы могут выделяться на основе пола, расы, этнической принадлежности, сексуальной ориентации, религии и т. д.

2.Выберите одну из групп в вашем списке.

3.Определите несколько позитивных и негативных стереотипов, ассоциирующихся с этой группой.

4.Ответьте и обсудите в группе следующие вопросы: Представьте последствия предрассудков на рабочем месте. Каким образом предрассудки и стереотипы затрагивают рабочих, менеджеров, отношения между людьми и организацию в целом? Подумайте, как бы вы захотели изменить свои собственные ложные установки и побудить окружающих сделать то же самое.

Задание 2. «Ситуация работников комбината»

Когда в 1994 г. Петр Романов стал директором и основным совладельцем приватизированного Подмосковного мясокомбината, предприятие находилось в хорошем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие области и регионы, а объем этих продаж рос по 20 % в год. Люди покупали продукцию комбината за ее качество. Однако Романов вскоре заметил, что работники комбината не уделяют достаточно внимания уровню выполнения своей работы. Они делали крупные ошибки, путая, например, упаковку и наклейки для разных образцов продукции, добавляя в нее не те добавки, плохо перемешивая состав колбас и сосисок. Были случаи, когда работники неумышленно портили готовую продукцию средствами для чистки рабочих мест. В общем, люди делали в течение 8 часов только то, что им было сказано, а затем шли домой.

Для того чтобы повысить мотивированность и обязательства работников комбината, Романов и другие руководители предприятия решили ввести в управление систему участия работников в принятии решений. Для начала они доверили работникам проверку качества продукции. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре побудило последних к производству продукции более высокого качества. Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию и что думают покупатели о различных сортах мясных и колбасных изделий. Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своем участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоропортящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось собрать необходимую информацию, сформулировать проблему, установить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также провести обследование универсамов и мясных киосков, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а впоследствии и за определение улучшений в производственном процессе. В итоге все это привело к тому, что среди работников стали появляться жалобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким и чье безразличие мешало улучшению работы. Позже жалобы стали распространяться и на руководящий состав и сопровождались требованиями их переподготовки или увольнения. Вместо увольнения было решено, что их переподготовка пройдет прямо на предприятии с участием всех заинтересованных сторон.

Романов, другие высшие руководители предприятия и представители рабочих разработали новую систему оплаты, названную «разделенное участие в результатах работы мясокомбината». В рамках этой системы фиксированный процент «доналоговой» прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия. Индивидуальное участие в разделенной прибыли основывалось на результатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводилась в жизнь группой работников мясокомбината, представлявших его отдельные подразделения. Так, например, работники предприятия оценивались:

· по их вкладу в групповую работу;

· по тому, как они общаются с членами группы;

· по их отношению к групповой работе как таковой;

· по дисциплине посещения работы;

· по соблюдению техники безопасности.

Кроме всего прочего, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то за увольнение своих коллег по работе. Они также принимали решения о графике работы, требуемом бюджете, по измерению качества и по обновлению оборудования. Многое, что раньше являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.

Петр Романов считал, что успех его бизнеса определялся следующими причинами:

1 . Люди хотят быть великими. И если это не так, то случается это по причине того, что этого не хочет руководство.

2. Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Если говорить людям, что вы от них ожидаете, то можно влиять на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивировать их.

3. Сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.

4. Любые действия руководства и менеджеров предприятия в значительной мере влияют на формирование у работников ожидания.