3. умение выявить информацию и собрать факты, необходимые для анализа и оценки ситуации;
4. умение создавать и развивать отношения;
5. умение добиваться доверия партнера;
6. умение обсуждать острые проблемы в позитивном эмоциональном настрое;
7. умение наблюдать и интерпретировать вербальное и невербальное поведение.
Деловое общение предполагает, прежде всего, умение говорить и умение слушать. Умение говорить – это способность точно формулировать свои мысли, излагать их доступным для партнера языком и ориентироваться на его реакцию. Умение слушать – это умение внимательно молчать, не вмешиваясь в речь партнера и умение расшифровать смысл сообщения.
Деловое общение как процесс.
1. Этап ориентации.
- изучение вопроса (проблемы) подлежащего к обсуждению;
- сбор информации, анализ и оценка ее;
- изучение и анализ состояния партнера;
- определение тактики предстоящего общения.
2. Этап непосредственного общения.
- установление контакта;
- обсуждение вопроса (проблемы).
3. Этап оценки результатов общения.
- принятие решения;
- выход из контакта.
Деловой спор – это характеристика процесса обсуждения проблемы, при котором каждая из сторон, аргументируя (отстаивая) и опровергая (оппонируя) мнение собеседника (противника), претендует на монопольное установление истины.
Варианты протекания дискуссии-спора.
Эвристический подход – когда одна из сторон, не настаивая на своем подходе к решению проблемы, используя методы убеждения, интуицию и здравый смысл, постепенно склоняет к своей точке зрения других участников спора.
Логический подход, для которого характерны жесткий логический анализ и аргументация, благодаря чему, следуя приемам и правилам формальной логики, участники дискуссии приходят в окончательному выводу.
Софический подход, при котором одна из сторон стремиться победить своего оппонента любым, даже логически неправильным путем, используя так называемые софизмы.
Авторитарный подход - когда одна из сторон, опираясь на авторитеты, либо используя свой авторитет, а нередко и власть, навязывает свою точку зрения другим.
Критикующий подход – когда одна из сторон всецело акцентирует внимание лишь на недостатках, слабых местах и позициях своих оппонентов.
Демагогический подход – когда одна их сторон ведет спор не ради истины, а ради того, чтобы увести дискуссию в строну о истины, используя свои цели.
Прагматический подход – когда одна или каждая из сторон ведет спор не только ради истины, но ради своих практических, иногда меркантильных целей, которые скрыты и не известны собеседникам.
Дж. Рокфеллер «Умение общаться с людьми – такой же покупаемый за деньги товар, как сахар или кофе. И я готов платить за это умение больше, чем за какой-либо другой товар в этом мире».
Тема № 27. Факторы эффективности менеджмента
Эффект управления (Э) – это некоторый результат (прирост, прибыль) воздействия субъекта управления на объект, который складывается из трех составляющих:
1. экономической, характеризующей непосредственно финансовые затраты – Ээ;
2. социально-экономический, характеризующей социальную и экономическую целесообразность – Эсэ;
3. социальный, характеризующийся только социальный эффект – Эс.
Все составляющие эффекта имеют различные параметры измерения, поэтому равенство носит условный характер.
Кроме понятия эффекта используется понятие эффективности, которая рассчитывается как отношение прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание – Эф:
Эф= Э/з = Ээ/з + Эсэ/з + Эс/з,
Э – эффект;
З – затраты;
Ээ/з – экономическая эффективность;
Эсэ/з – социально-экономическая эффективность;
Эс/з – социальная эффективность.
Рисунок 14. Основные виды функциональной эффективности
На практике все управленцы всегда стремятся минимизировать издержки и максимизировать все виды эффективности. Т.е. формулу эффективности можно представить следующим образом:
Эф ~ Ээ / Зм + Зтр + Зф = Эсэ / Зм + Зтр + Зф = Эс / Зм + Зтр + Зф,
где Зм, Зтр, Зф – материальные, трудовые и финансовые затраты.
Эффективность будет возрастать, если управленцы будут активно изыскивать пути снижения различного рода затраты.
Результативность – отражает способность организации производить продукцию, удовлетворяющую или превосходящую заданным временным или количественным параметрам, т.е. достижение конкретного результата в установленные сроки, измеряемая в натуральных единицах (шт., руб., кг).
Производительность - это показатель экономической эффективности трудовой деятельности персонала, т.е. отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников с единицей измерения руб./чел.
Балльная оценка эффективности работы организаций. Эффективность работы организации рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.
Методика базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках балльном методе и теории классификации. Принципиальные положения оценки эффективности работы организации заключаются в следующем:
1. Оценка осуществляется с помощью определенного перечня экономических социальных и организационных показателей, отбираемых методами экспертных оценок и корреляционного анализа и характеризующих конечные результаты деятельности организаций, трудовую и социальную деятельность персонала.
2. Вводится экономическое стимулирование достижения конечных результатов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции, труда и управления. Оно реализуется путем введения математических функций стимулирования, отражающих закономерности хозяйственной деятельности организации.
3. Соизмерение различных экономических и социальных показателей с учетом их важности осуществляется в комплексном показателе эффективности работы персонала с помощью весовых коэффициентов, определенных методом экспертных оценок и ранговой корреляции.
4. Комплексный показатель эффективности рассчитывается в виде суммы баллов с приведением к процентной шкале измерения (100 баллам). Этим обеспечивается сопоставимость количества и качества труда в производстве и управлении, а также различных подразделений организации.
Комплексный показатель рассчитывается путем суммирования частных показателей эффективности, отражающих конечные результаты производства, использование ресурсов, социальную деятельность и результативность персонала. Частные показатели определяются по результатам выполнения экономических и социальных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты.
Весовой коэффициент показывает относительную важность экономического или социального показателя в общей совокупности показателей эффективности. Полученное значение в баллах отражает "вклад" конкретного частного показателя в эффективность работы персонала организации.
Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности работы персонала зависит от его численного значения: если оно менее 95 баллов, то персонал работал неудовлетворительно - если оно находится в диапазоне от 95 до 100 баллов, то персонал работал удовлетворительно, но имеет резервы по производительности и качеству работы если оно в диапазоне от 100 до 105 баллов и выполнены все частные показатели то хорошая оценка работы персонала является хорошей; если оно более 105 баллов, то общая оценка работы персонала является отличной Практическая ценность данного показателя заключается в возможности оценки динамики функционирования персонала предприятия за различные периоды времени; объективного распределения фонда оплаты труда между подразделениями предприятия; планомерного воздействия на подразделения предприятия для обеспечения его оптимального функционирования.
Вопросы для подготовки к зачету по дисциплине
«Основы менеджмента»
1. Природа управления и исторические тенденции его развития.
2. Условия и факторы возникновения и развития менеджмента.
3. Понятие «менеджмента».
4. Этапы и школы в истории менеджмента.
5. Школа научного управления и ее основные принципы.
6. Административная (классическая) школа и ее основные принципы.
7. Школа человеческих отношений и теория потребностей Абрахама Маслоу.
8. Поведенческая школа и теории типа «Х» и типа «У».
9. Современные школы менеджмента и школа науки управления.
10. Влияние национально - исторических факторов на развитие менеджмента.
11. История развития управления в России.
12. Законы управления производством. Законы организации.
13. Методологические основы менеджмента.
14. Процессный, системный, и ситуационный подходы в менеджменте.
15. Системно-комплексный и системно-программный подходы в менеджменте.
16. Инфраструктура менеджмента. Элементы механизма управления.
17. Законы и закономерности управления различными системами.
18. Общие и частные принципы управления.
19. Цели и задачи в менеджменте. Требования, предъявляемые к целям.
20. Дерево целей. Понятия и классификации задач.
21. Методы управления.
22. Природа и состав функций менеджмента.
23. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование в системе менеджмента.
24. Организация, как функция управления. Принципы построения организационных структур.
25. Модели организации как закрытые и открытые структуры.
26. Виды организационных структур (базисные, классические и специальные).