Этот метод позволяет определить реальное место человека в деловых и личных отношениях, установить степень популярности членов коллектива, группы, выявить существование дружеских объединений, а также причины их образования и распада. Метод выбора применяется тогда, когда члены группы знают друг друга. В процессе исследования они отвечают на вопросы о желаемых совместных действиях с членами группы. Обычно предлагают для ответа три вопроса: первый вопрос касается деловых отношений (например, с кем вы хотели войти в группу по выполнению срочного и ответственного задания?); второй – личных отношений, досуга (например, кого бы из своего отдела /бригады, группы/ вы хотели пригласить на свой день рождения, при условии, что число приглашённых может составить только 3-5 человека?); третий вопрос обычно основывается на первых двух позициях, хотя должен опираться на несколько необычные и даже фантастические ситуации (например, с кем бы вы хотели поехать в длительную служебную командировку в далёкий не знакомый вам город, или страну, или планету и т.п.?). Для группы в 22 – 25 участников величина «социо-метрического ограничения» находится в пределах 3 – 5 человек. Полученные данные (ответы на вопросы) обрабатываются.
Метод выбора партнёра позволяет оперативно получить довольно объективные и точные данные межличностных отношений внутри любой группы и может быть использован в практических целях. В соответствии с количеством выборов всех членов группы разбивают на 4 социометрические подгруппы, каждой из которых дано условное наименование:
- «Звёзды», то есть те, кто пользуется наибольшим авторитетом и уважением в группе. Это неформальные лидеры группы;
- «Популярные» – они активные участники всех групповых дел, как официальных, так и неофициальных; находятся в неплохих контактах с лидером, их дружеское объединение создаёт ощущение защищённости и эмоционального благополучия;
- «Принятые» – к ним не испытывают ни особой симпатии, ни особой неприязни;
- «Изолированные» (непринятые) – с ними чаще всего никто не хочет действо-вать сообща, никто не хочет общаться.
Данные социометрии позволяют построить социограмму. На социограмме первая подгруппа оказывается в центре. Следующие подгруппы удаляются от центра по концентрическим окружностям, внешняя – четвёртая окружность принимает на себя так называемых «Изолированных». На социограмме хорошо видно положение каждого члена группы, в первую очередь «Звёзд» – неформальных лидеров, и «Изолированных» – непринятых членов группы. Обозначенные стрелками односторонние и взаимные выборы дают представление о содержании групповой сплочённости и на какой основе она возникла, а также о существовании микрогрупп.
Любому ответственному руководителю полученные данные могут помочь разобраться в порой скрытых процессах, происходящих в группе (коллективе), сопоставить реальные и формальные представления о структуре группы, сделать определённые выводы для принятия управленческих решений.
6.5. Лидерство и руководство
Руководитель во взаимодействии с подчиненными выступает в двух качествах: в качестве собственно руководителя (управленца) и в качестве лидера. В психологии управления и социальной психологии при анализе личности и деятельности руководителя принято различать руководство и лидерство.
Руководство связано с официальным статусом конкретной организации. Руководитель – это должность. Руководитель обладает определенными официальными полномочиями и использует данную ему организацией властью. В своём влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними руководитель, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, с ней связанные и питающие её.
Лидерство - социальный процесс, в ходе которого один человек оказывает влияние на другого человека или на группу. В этом смысле лидерство является социально-психологическим явлением, оно основывается на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Лидер влияет на людей без каких бы то ни было официальных полномочий, если он обладает определенным набором специальных личностных качеств, которые принято называть «лидерскими качествами». Процесс лидерства является более сложным, чем руководство, и требует высокого уровня взаимосвязи его участников.
В отличие от управления (руководства) лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник – подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются в лидерстве отношениями «лидер – последователь».
Таким образом, с психологической точки зрения всегда следует различать влияние как социально-психологический феномен и власть как официально-организационный феномен.
После делегирования какой-либо должности на определенном участке деятельности, должность автоматически становится ответственной за результаты работы данного участка. Вполне логично предположить, что человек (человеческое наполнение должности) должен соответствовать некоторым, определенным для каждого конкретного случая, требованиям. К ним относятся и квалификационные, профессиональные требования, и личностные характеристики, и соответствие персональной истории установленным на предприятии принципам, и полномочия и многое другое. Полномочия – это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых её сотрудников на выполнение определенных задач. Также понятие “полномочия” могут быть определены как право распределять обязанности среди подчиненных и удостоверяться в их надлежащем исполнении.
Таким образом, если преследуется цель построения чёткой и эффективной организации работы предприятия, то полномочия должны предоставляться в объёме, не большем и не меньшем, который необходим для ведения работы подразделения по выполнению определённых функций и достижения, установленных в рамках всей организации, целей.
Способность руководителя оказывать позитивное воздействие на подчиненных – одна из составляющих лидерского поведения. Существует достаточно много различных концепций, определяющих эффективность лидерского поведения. Выделим некоторые из них:
- три стиля руководства (К.Левин);
- двухфакторная теория руководства;
- системы управления 1, 2, 3, 4 (Р.Ликерт);
- теория жизненного цикла (Херси и Бланшар);
- концепция вознаграждения и наказания.
Три стиля руководства. Известный психолог К.Левин проводил исследование эффекта от использования трех стилей руководства: авторитарного, демокра-тического, пассивного (либерального). Ожидалось, что наивысшая удовлетворенность и производительность будут получены при демократическом стиле руководства. Оказалось, что хотя люди отдавали предпочтение демократическому лидеру, более продуктивны они были при авторитарном руководстве. Основные черты каждого стиля приведены в нижеследующей таблице:
| Авторитарный стиль | Демократический стиль | Пассивный (либеральный) стиль | |
| Природа стиля | Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера. Прерогатива в установ-лении целей и выборе средств. Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху. | Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера. Принятие решений раздельно по уровням участия. Коммуникация осуществляя-ется активно в двух направлениях. | Снятие лидером с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы (организации). Предоставление возможнос-ти самоуправления в желае- мом для группы результате. Коммуникация в основном строится на «горизонталь-ной» основе. |
| Сильные стороны | Внимание срочности и порядку, возможность предсказания результата. | Усиление личных обяза-тельств по выполнению рабо-ты через участие в управ-лении. | Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера. |
| Слабые стороны | Имеется тенденция к сдерживанию индивиду-альной инициативы. | Демократический стиль требует много времени. | Без лидерского вмешатель-ства группа может потерять скорость и направление движения. |
Таким образом, стиль руководства определяет взаимоотношения руководитель – подчиненный, при этом невозможно однозначно определить, при каком стиле эти взаимоотношения наилучшие с точки зрения достижения поставленной цели.
Двухфакторная теория руководства. Была разработка сотрудниками университета штата Огайо в США. За основу взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры. Структура отношений определяется образцами поведения, с помощью которых руководитель организует и определяет структуру отношений в группе (определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов). Отношения в рамках структуры определяются образцами поведения, отражающими уровень или качество отношений между руководителем и подчиненными (дружественность, взаимное доверие, уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе).
В ходе исследования удалось установить, что лидеры, поведение которых характеризуется наличием обеих переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, у которых поведение характеризовалось только одной из них. Впоследствии были получены также данные, свидетельствовавшие о том, что преимущественное внимание со стороны руководителя к структуре отношений делало выше показатели профессиональности подчиненных и снижало количество жалоб от них. При особом внимании руководителя на отношения в структуре отмечались относительно низкие показатели профессионализма. Долгое время считалось, что наивысшие уровни двух переменных формируют наилучший стиль руководства, но последующие многочисленные тестирования давали различные результаты. При этом не удалось установить единственно верного стиля эффективного руководства, применимого в любых условиях. В то же время проведенные исследования позволили сделать следующие важные выводы: