При возникновении потребности о персонале перед кадровой службой организации встают 2 вопроса - где искать кандидатов на вакантные места и как донести информацию до лиц, ищущих работу, о появившихся вакансиях. Известны 2 возможных источника покрытия потребности в персонале - внутренний, когда набор осуществляется из числа сотрудников самой организации, и внешний - из числа лиц до этого никогда не работавших в данной организации. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.(*)
В каждом источнике есть свои плюсы и минусы, но всё же внешний источник привлечения персонала является более эффективным т.к. этот способ предоставляет:
более широкие возможности выбора
новый человек, как правило, стремиться добиться признания коллег
меньшая угроза возникновения интриг внутри организации - уменьшается опасность панибратства, соперничества в коллективе.
Есть пассивный метод и активный. К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.
Телевидение (местные каналы) позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.
Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.
Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.
В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты; льготы и стимулы, особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.
Немало эффективный и к тому же с наиболее меньшими затратами способ- размещение рекламного объявления в печатных СМИ.
Объявления могут быть краткими и более развёрнутыми. Но, несмотря на то что полное описание требований к будущему сотруднику и его личностные характеристики облегчили бы работодателям поиск «нужных» работников, большинство организаций предпочитают размещать краткие рекламные объявления. Как правило, указывается только вакантная должность и требования к кандидату на эту должность - желательный пол будущего сотрудника, возрастное ограничение, образование и опыт работы в данной сфере.
Желая уменьшить затраты на печатную рекламу работодатели не учитывают некоторые особенности такие как-
· Особенности профессиональной деятельности
· Возможные проблемы кандидата вхождения в коллектив
· Затрата времени на собеседование с пришедшими кандидатами подходящие под вышесказанные сухие требования.
Дав более подробное описание «идеального» кандидата организация – кадровый отдел во многом облегчил бы себе работу, пусть требования будут поле притязательные, но тем самым и более эффективные. В противном случае работодатель может получить немало резюме, не отвечающих его требованиям, или - соответствующим, но кандидаты окажутся не совсем такими, как себя рекламируют. Ведь читатель, на которого ориентируется работодатель, заведомо заинтересован в успехе сделки, как и сам наниматель.
Не стоит забывать, что привлекательности рабочего места для соискателя должна содержаться в той же рекламе.
Самый главный закон рекламы – объявление должно быть ориентированно на потенциального клиента, т.е. размещено там, где он его увидит, и сформулировано так, чтобы привлечь именно его. Размещая рекламу только в одной газете о рекламе работодателя узнают немногие именно те, кто занимаются активным поиском работы. Остальные кто пока о смене работы, может, только подумывает, останутся «без внимания». Но не исключено, что именно среди них и есть «идеальный кандидат»…
1.2. Профессия бармен.
В рамках нашего исследования мы рассматриваем такую на первый взгляд не особенно значимую профессию – бармен. Почему именно эту профессию? У многих сложился стереотип об этой профессии, что в этом деле не нужно много уметь стой и дозируй алкоголь, смешивай и подавай, но, узнав подробнее об этой профессии, начинаешь задумываться, что бармены творческие личности и психологи. Но почему-то во всех журналах и газетах посвящённых рекламным объявлениям и предложениями о работе, барменам не уделяется должного внимания и, как правило, не уточняются никакие личностные особенности которыми должен обладать бармен. (Ознакомиться с примерами объявлений вы можете в разделе приложения).
Первые упоминания о питейных заведениях содержаться ещё в древних манускриптах, «бармены» в буквальном переводе – «люди за стойкой». Коктейли в современном виде тоже пришли к нам из Америки. А в 1862 году вышла «библия бармена» - первая книга, содержащая сведения о напитках, рецептуру коктейлей и профессиональный кодекс бармена. Ею пользуются по сей день, некоторые коктейли стали классическими. Сфера деятельности бармена в каждом конкретном случае регулируется правилами бара или ресторана и степенью доверия к нему директора. «Бармен- это лицо и честь, руки, ноги и мозг заведения», от него зависит очень многое, и это накладывает некоторые обязательства. Помимо безупречного владения профессиональной составляющей своей работы бармену нужно обладать определёнными психологическими и физическими качествами. Совершенно необходимыми являются коммуникабельность, доброжелательность и самообладание. «У бармена должно быть желание, почти потребность доставлять людям радость», внимательность и хорошая память не менее важны. Держать в голове рецепты классических и фирменных коктейлей и
варианты не так легко, как кажется, а нужно ещё и помнить, кто, что заказал,
сказал, спросил. Но эта работа требует ещё и физической выносливости: десять а то и больше часов за стойкой в окружении музыки яркого света, дыма сигарет, толпы. Поэтому традиционно считается, что бармен должен быть мужского пола, но в последнее время это мнение становится атавизмом. Итак, рецепт успеха в барменском деле – это коктейль из профессиональных знаний и умений, культуры, спорта и, конечно, бизнеса. Работа бармена определяется и мотивируется двумя взаимосвязанными принципами - рентабельность заведения и удовольствие посетителей.
Существует стандартный тип бармена.
В профессии бармен есть разряды, такие как пятый и четвёртый.
В обязанности бармена 5го разряда входит
Ознакомление с меню
Изготовление коктейлей
+ знание иностранного языка
Четвёртый разряд бармена
Изготовление коктейлей
Приём товара
Осуществление товарного отчёта
Оформление рабочего места (барной стойки)
Знание привил выкладки на барной стойке
Осуществление проверки температуры оборудования барной стойки
Бармен должен в совершенстве знать составляющие групп алкогольных и безалкогольных напитков, также знать правила подачи напитков, обязан осуществлять контроль над запасами напитков, подавать заявки на восполнение запасов.
Бармен должен правильно обращаться с оборудованием (инструментами),
красиво расставлять бутылки, точно дозировать порции, держать бар и всё что в нём в чистоте, контролировать кассовые операции, контролировать запас посуды, безошибочно работать, проверять инвентаризации, контролировать внешний вид помощников бармена, знать этикет.
Во многих учебных пособиях для барменов есть пометка - учтивый, уважительный и строгий стиль поведения бармена повышает престиж заведения и всегда бывает замечен и оценен посетителями. Но бармен, это ещё и психолог, задача которого ненавязчиво разговаривать с клиентами и поддерживать разговор о том, о чём тот в данный момент хочет. Работа барменом – это и наука, и искусство и творчество одновременно. Также как и официанту, бармену необходимо ориентироваться в посетителях, выявлять их потребности. Бармен должен постичь психологию подбора спиртного и при заказе посетителя вроде « мне что-нибудь выпить» безошибочно определить сорт, дозу напитка. Чувствовать людей, выбрать нужный тон, нужную ноту общения, то есть, каждый раз быть другим, настраиваться на каждого посетителя. Только от работы бармена зависит, будет ли восприниматься заведение как «пивнушка» или же, как красивое, уютное место для отдыха и приятного общения. Настроение у посетителей должно подниматься не от количества выпитого, а от царящей в баре атмосферы, в основном зависящей от поведения бармена.