Мои рекомендации 36 заключение 37 список литературы 38 приложения 39 (стр. 2 из 7)

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. Правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо существенному признаку. Таким образом может быть профессиональная принадлежность (профессиональная структура), уровень квалификации (квалифицированная структура), возраст, пол и образование (половозрастная структура и структура по уровню образования) и др.

До настоящего времени используется разделение персонала по категориям, разработанное в 80-х гг. Госкомтруда СССР. По этой классификации выделяются две основные группы персонала в соответствии с их участием в процессе производства: производственный персонал и управленческий персонал (рис.2).

Производственный персонал, или рабочие, в основном заняты деятельностью с преобладающей долей физического труда. К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом и контролем за работой средств труда, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного обслуживания.[1]

Производственный персонал, в свою очередь, можно разделить на две составные части: основной персонал (рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия) и вспомогательный персонал (рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия).

Управленческий персонал, или служащие, в основном заняты деятельностью с преобладающей долей интеллектуального труда. К служащим относится совокупность административно-управленческого, инженерно-технического и обслуживающего персонала.[2]

Управленческий персонал также делится на две составные части: руководители (лица, юридически обеспеченные правом принятия решений и имеющие подчиненных) и специалисты. В зависимости от уровня управленческих иерархий можно выделить линейных руководителей, принимающих решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Среди специалистов выделяют:

· функциональных специалистов управления, результатом труда которых является управленческая информация (экономисты, маркетологи, специалисты по рекламе и др.);

· специалистов-инженеров, результатом труда которых является конструкторско-технологическая или проектная информация (инженеры, технологи, конструкторы и др.);

· служащих, выполняющих административно-хозяйственные, учетные, канцелярские и другие функции, не требующие специальных технических знаний (машинистки, лаборанты, курьеры и др.).

Персонал может группироваться и по другим признакам[3] (рис. 3).

Организационная структура – это состав и подчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд и зарплата, учет и т.д.).

Ролевая структура характеризует коллектив по участия в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и управленческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблем, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, в конфликтных ситуациях (оптимист, пессимист, нигилист, конформист и т.д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования и семейному положению.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Принципы управления персоналом на современном этапе развития цивилизации и общества целесообразно определить следующим образом:

· научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих в качестве объекта исследования человека, социальные общности, организации, труд;

· системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов;

· гуманизм, основывающийся на концепциях гуманизма современного человеческого общества, на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника – как уникальной личности, обладающей большим и многообразным потенциалом, в том числе творческим;

· профессионализм, предполагающий у работников служб Управления персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия;

· опора при управлении персоналом на закон.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Под методами управления персоналом подразумевают способы воздействия на отдельных работников, рабочие группы и трудовые коллективы для координации их совместной профессиональной (производственной) деятельности. Все методы УП делятся на 3 группы: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические.

К административным методам УП относятся:

· формирование структуры и функций органов управления;

· формирование штатного расписания;

· утверждение административных правил, норм и нормативов;

· разработка положений о внутриорганизационных процедурах, должностных инструкций, стандартов организации;

· издание приказов и распоряжений;

· подбор и расстановка кадров;

· юридическое (правовое) обеспечение производственных отношений.

К экономическим методам УП относятся:

· технико-экономический анализ производственного процесса (производственной деятельности);

· технико-экономическое обоснование нормировании и тарификации труда;

· планирование (в том числе планирование персонала);

· материальное стимулирование и оплата труда;

· разработка форм участия персонала в прибыли и капитале;

· льготы, компенсации, страховки.

К социально-психологическим методам УП относятся:

· социальное планирование и социальная поддержка;

· социальное развитие коллектива;

· поддержание благоприятного психологического климата в организации;

· формирование команд;

· привлечение работников к участию в управлении;

· моральное стимулирование;

· создание условий для профессиональной самореализации работников (развитие инициативы и ответственности).

1.2. МЕТОДЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Таблица 1

Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации.

Методы обследования (сбор данных)	Методы анализа	Методы формирования
Само обследование	Системный анализ Экономический анализ	Системный подход
Интервьюирование, беседа	Декомпозиция	Аналогий
Активное наблюдение рабочего дня	Последовательной подстановки	Экспертно-аналитический Параметрический
Сравнений	Блочный
Моменты наблюдения	Динамический Структуризация целей	Моделирования Функционально-стоимостного анализа
Нормативный	Структуризация целей
Анкетирование	Параметрический Моделирование	Опытный Творческих совещаний
Изучение документов	Функционально-стоимостного анализа	Коллективного блокнота Контрольных вопросов
Функционально-стоимостного анализа	Главных компонентов Балансовый	6-5-3 Морфологический анализ
Корреляционный регрессионный анализ
Опытный
Матричный