|
|
удовлетворения от работы и/или из-за личной преданности идее
|
|
любви к работе, ради самой работы и интереса и уважения к запросам ценностям других сотрудников
8. Соперничество происходит
|
|
за личную власть и выгоду
|
|
за положение с высоким статусом в формальной системе
|
|
за максимальный вклад в выполнение задач
|
|
за внимание к чьим-либо личным потребностям
9. Решения
|
|
принимаются лицом, обладающим большей властью
|
|
принимаются лицом, которое обязано это делать
|
|
принимаются лицами, которые лучше других знакомы с задачей
|
|
принимаются непосредственными участниками, на которых больше всего
влияет результат решения
10. Соответствующая система контроля и информационная структура
|
|
приказ идет сверху вниз по простой пирамиде, так, что любой находящийся выше в пирамиде имеет власть над тем, кто ниже
|
|
директивы распространяются сверху вниз, и информация идет наверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху.
Власть и ответственность, предписанные каждой роли, ограничиваются
властью и ответственностью, предписанные ролями, расположенным
ниже в пирамиде. Перекрестный, функциональный обмен ограничен
|
|
информация о требованиях, предъявляемых задаче, и проблемах идет из центра. Координирующий совет может установить порядок
очередности получения ресурсов и их обмен на основе информации от
всех центров, занимающихся разными задачами. Структура должна
изменяться в соответствии с природой и местом выполнения задачи
|
|
информация и влияние идут от человека к человеку на основе личностных связей, в которые свободно вступают для достижения целей
работы, знаний, взаимной поддержки, удовольствия и разделения общих
ценностей
11. На окружение реагируют так, словно это
|
|
джунгли, где все против всех и тот, кто не эксплуатирует других эксплуатируется сам
|
|
упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов
|
|
совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить путем их организации
|
|
комплекс потенциальных опасностей и поддержки. Окружающая среда должна управляться организацией, чтобы получать "пищу" от нее, "
удалить ее острые зубы" и использовать как место работы или игры для
удовольствия и роста членов организации
Приложение 6. Анкета на диагностику корпоративной культуры Гоффи.
Заполните пожалуйста анкету.
Выберите наиболее подходящий вариант ответа в отношении организации, в которой Вы работаете.
| Никогда | Иногда | Часто | Всегда | ||
| 1 | Люди стремятся завязать дружбу в моем подразделении и поддерживать сильные личностные отношения. | ||||
| 2 | Люди в моем подразделении ладят друг с другом очень хорошо. | ||||
| 3 | Люди в моем подразделении часто общаются вне работы. | ||||
| 4 | Люди в моем подразделении по-настоящему нравятся друг другу. | ||||
| 5 | Когда люди оставляют организацию, они все равно поддерживают отношения со своими прежними коллегами. | ||||
| 6 | Люди в моем подразделении оказывают друг другу услуги из личных симпатий. | ||||
| 7 | Люди в моем подразделении доверяют друг другу личные тайны. |
| Никогда | Иногда | Часто | Всегда | ||
| 1 | Наша группа (подразделение, отдел, команда) принимает и разделяет одни и те же бизнес-цели. | ||||
| 2 | Работа выполняется эффективно и производительно. | ||||
| 3 | Наша группа предпринимает серьезные меры для искоренения плохой работы всех ее членов. | ||||
| 4 | Наша коллективная воля к победе находится на высоком уровне. | ||||
| 5 | Когда возникают возможности для получения конкурентного преимущества, мы быстро реагируем и пытаемся ими воспользоваться. | ||||
| 6 | Мы разделяем сходные стратегические цели. | ||||
| 7 | Мы знаем откуда идет конкуренция. |