работа Диагностика корпоративной культуры ООО «Стройцентр» (стр. 5 из 12)

День строителей (первое воскресенье августа) - администрация компании выезжает на шашлыки.

Ритуалы

Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Они служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы и призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения и нормах взаимоотношений, которые от них ожидаются компанией. Таким образом, ритуалы структурируют бытие социальной организации.

Своего рода ритуалом стали вечерние планерки совещания у технического директора с 17.00 до 18.30. Обсуждение организационных работ позволяет провести анализ ошибок и выработать общую стратегию дальнейшей работы.

Раз в полгода проводится общее собрание, где каждому сотруднику предоставляется слово в обсуждении назревших проблем.

Неформальные ритуалы призваны компенсировать недостатки официальной культуры, они могут быть как разрушительными, так и позитивными.

Прежде всего к ним относятся

• «Перерыв на обед» и «перекур» (обсуждение корпоративных новостей, сплетен и событий, обмен информацией, опытом и советами);
• Неформальные встречи после работы (установление более тесных отношений между коллегами, обсуждение проблем, о которых на работе «нельзя и заикаться»).

Содержание неформальных ритуалов зависит от степени профессионализма и ценностей сотрудников. Для одних «чайные церемонии» могут стать формой саботажа, для других способом передачи полезных знаний и опыта. Таким образом, содержание ритуала гораздо важнее его формы.

Именно ритуалы, традиции и мероприятия компании, являются наиболее эффективными средствами управления корпоративной культурой: через систему мероприятий можно не только поддерживать культуру, но и разрешать конфликтные ситуации, осуществлять предупредительные меры (например, перед принятием непопулярных решений), настраивать людей на решение задач, поддерживать корпоративный дух в тяжелые для компании времена.

Ритуалы, совершаемые при вступлении в коллектив, называются инициирующими. Ритуал приема сотрудника на работу- это обязательное собеседование. В случае приема нового рабочего собеседование проводит инспектор по качеству, если речь идет о приеме инженерно-технического работника, то собеседование проводит Казак Михаил. Каждый новый сотрудник получает первичную вводную информацию и должностные инструкции.

Герои

Значительное место в корпоративной культуре компании занимают герои. Ими могут стать успешные менеджеры, служащие, которые принесли фирме наибольший успех, "герои ситуации" - это работники, добившиеся впечатляющих результатов, в тот или иной период своей деятельности. Истории о героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности. Оказывая сильное эмоциональное влияние на служащих, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений. Герои, находящие отклик в сердцах сотрудников, служат примером для подражания, что позволяет сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу

Самый лучший транслятор - это люди, которые имеют уже достаточный опыт работы в компании, разделяют базовые идеалы и участвуют в их создании.

В анкете среди героев были названы следующие сотрудники организации, в скобках указано общее число упоминаний:

Казак Михаил Иванович – генеральный директор (11)

Ивановский Алексей Анатольевич - коммерческий директор(8)

Скоробогатько Роман – главный инженер (4)

Беляева Галя офис-менеджер (3)

Широглазова Виктория – бухгалтер (2)

Борисов Александр – начальник отдела снабжения (2)

Земляков Данил - дизайнер (2)

Елисеев Георгий – каменщик, бригадир (1)

Андропов Игорь – прораб строительных работ (1)

Также в качестве примера для подражания сотрудники отметили ударника коммунистического труда, известного из учебников истории – Стаханова.

Несколько слов об интересных личностях, вызывающих всеобщие положительные эмоции.

Никола Кузьмич Сорокин – прораб сантехнических работ. Самый старший по возрасту сотрудник нашей организации. Коллектив считает, что его талант сценического актера пропадает в нашей фирме. Больше всего шуток вызывает его манера общаться по сотовому телефону. Пока он задаст конкретный вопрос по работе, проходит около 3-4 минут, в течение которых задаются вопросы как дела? Как семья, дети? и комментарии по поводу погоды и всю следующую неделю. Все это дополняется старым советским менталитетом и железной дисциплиной.

Борисов Александр Валерьевич – начальник отдела снабжения. Человек с легким характером и таким же поведением. Покоритель женских сердец. Его личность постоянно окутана дымкой любовных историй и похождений. Человек, который не смотрит на острую критику работы отдела снабжения, остается всеобщим любимцем коллектива.

Третий слой луковицы

Глубинный уровень корпоративной культуры представлен нормами и правилами поведения в организации.

Для установления правил и норм, которыми руководствуются сотрудникам ООО «Стройцентр» было предложено ответить на несколько вопросов.

Напишите, пожалуйста, несколько жизненно важных индивидуальных правил?

Для обработки полученных данных использовался кластерный анализ – статистическая процедура, позволяющая распределить объекты по группам (кластерам). Как правило, методы кластерного анализа используются, не существует каких-либо априорных гипотез относительно классов.

В результате данные были распределены в двухуровневой системе кластеров, первый уровень деления – дихотомический:

1. ориентация на внешние параметры

2. ориентация на внутреннее состояние

Структурированные данные анкетирования приведены в таблице 2.

Процентные соотношения называемых правил представлены графически (см. граф. 2,3,4)

Таблица 4 (общий результат)

Первый уровень	Второй уровень	Примеры из анкеты
Внешние параметры	Материальное обеспечение	благосостояние, заработок
	Работа	хорошая работа, удовлетворение от работы
	Семья	счастливая семья, благополучие в семье
	Люди	уважение других, помощь в решении чужих проблем, безотказность по отношению к окружающим, не учить вышестоящих
Внутреннее состояние	Результат	настойчивость в достижении результата, твердость данного слова, не отступать и не сдаваться
	Развитие	повышение квалификации, саморазвитие
	Профессия	исполнительность, оперативность, точность, качество
	Этика	честность, порядочность, справедливость

График 2 (общий результат)

График 3 (общий результат)

График 4 (общий результат)

Также указывались такие правила как:

• Стараться в работе быть первой или на худой конец второй
• Наблюдать за коллегами и все лучшее перенимать для себя
• Не делать того другому, что не желал бы себе
• Быть внимательным к коллегам и если нужно, то помочь в делах
• Не убий
• Не укради
• Никогда не опаздывать
• Рациональность, не ограничивающая фантазию
• Не умеешь – не лезь

Ответы на вопрос: «Какие из этих индивидуальных правил Вы применяете на работе (постоянно, часто, редко)?» распределились следующим образом (см. граф. 5):

График 5 (общий результат)

Культуру корпорации можно охарактеризовать как выражение базовых ценностей и норм в организационной структуре, системе корпоративного управления, кадровой политике, осуществляющееся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.

По определению, норма (от лат. norma — руководящее начало, правило, образец) - узаконенное установление, признанный обязательным порядок. Иными словами, нормы - существующие стандарты поведения, которые показывают отношение к труду.

Норма, в основном, касается процедурных вопросов и описывает действия, которые следует предпринять в конкретной ситуации. Корпоративная культура будет в большей степени способствовать достижению поставленных целей, если все ее члены, или большая часть будет сознательно выполнять установленные правила, нормы поведения. Особого эффекта можно добиться, если индивидуальные нормы, правила поведения будут совпадать с правилами, нормами принятыми в организации.

Для этого необходимо их выявить, описать, затем провести процедуру согласования и объявить в качестве этических правил поведения, принятых в организации. В дальнейшем необходимо обеспечить понимание и неукоснительное их выполнение на всех уровнях.

Для выявления необходимых норм, сотрудникам организации было предложено ответить на следующий вопрос: «Какие нормы, правила на Ваш взгляд, должны неукоснительно выполняться персоналом для обеспечения эффективной работы?». Результаты представлены в таблице 3.

Таблица 5 (общий результат)

Группы норм	Примеры из анкеты	Количество
Показатели	качество, производительность, оперативность, грамотная работа	13
Развитие	личностный рост, повышение мастерства, внедрение новых технологий	7
Материалы	своевременная поставка материалов, хорошее снабжение	6
Зарплата	выплата вовремя	6
Обязанности	четкое выполнение своих обязанностей, каждый выполняет свою работу, не спорить с мастером	5
Отношения	хорошие личные отношения, более уважительное отношение к рабочим, взаимовыручка	5

Также, по мнению опрашиваемых, персоналом должны неукоснительно выполняться такие нормы как: