Наиболее ценно, как отмечалось выше, в российских коллективах чувство коллектива. Соответственно индивид должен быть мотивирован на развитие этого чувства. Такая мотивация не столь проста и наглядна как мотивация на богатство, однако здесь российскому индивиду помогает инструментальный принцип: «будь, как все, и следуй за лидером». Лидер в этом случае понимается не как отдельный индивид, а как персонификация принципа «будь как все», как действующий «по правде». Поэтому отдельный индивид стремится заслужить оценку лидера, как подтверждение следования главному принципу российского коллектива, значит, мотив российского индивида можно обозначить как стремление заслужить оценку лидера. Российский индивид не «зарабатывает» (как западный), а «заслуживает». Такой оценкой заслуг индивида являются льготы и привилегии. Ориентация на лидера, на то, чтобы заслужить льготы, соответственно, и положение (статус), в коллективе представляет собой принцип «служебной преданности». По своей сути, это и есть генеральный принцип мотивации труда в российских коллективах.
«Служебная преданность» функционально соотносима с «частной инициативой» в западном обществе. И та, и другая обеспечивают организацию энергии индивидов через достижение ими личных целей на достижение целей социума, тем самым, их функция – обеспечение социальной интеграции. Соответственно, «служебная преданность» обеспечивает интеграцию российского общества, организованного иерархически, «частная инициатива» – общества, организованного плюралистически.
Основными инструментами принципа «служебной преданности», как отмечалось, являются льготы и привилегии. Они индицируют статусы индивидов в иерархическом обществе, ибо каждому статусу «положены» определенные льготы. Индикация статуса – первая функция льгот и привилегий.
Собственно льготы и привилегии выступают как ожидаемые личные цели индивида. Но удовлетворенные ожидания приводят к потере социальной активности, поэтому другим важным моментом является поддержание ожиданий. Поддержание ожиданий – вторая функция системы льгот.
Отличительной особенностью «служебной преданности» (в сравнении с «частной инициативой») является сохранение состояния «зависимости». Зависимость членов коллектива от лидера – инструмент мобилизации активности индивидов. Зависимость вытекает из ожиданий, чем сильнее ожидание члена коллектива, которое может удовлетворить лидер, тем больше его зависимость, а значит, и выше авторитет лидера. Сама же зависимость часто проявляется не в стремлении что-то получить, а не потерять то, что есть. Сохранение состояния зависимости – третья функция.
Проведенные в Ижевске в 1998-2000 годах социологические исследования[234] показали корреляцию удовлетворенности трудом и отлаженной системой льгот на предприятиях. Кроме того, эти исследования продемонстрировали еще один факт – отсутствие зависимости между уровнем и регулярностью выплаты зарплаты и удовлетворенностью трудом на предприятиях. В целом, престижными предприятиями общественное мнение признавало те, в которых сложилась устойчивая система социальных гарантий и льгот. Указанные исследования зафиксировали еще одну зависимость: на предприятиях, где присутствует отлаженная система льгот и имеется удовлетворенность трудом, либо отсутствует, либо сведено к минимуму воровство, что позволило рассматривать феномен воровства на предприятиях как аномию, как рассогласованность индивидуальных и общественных целей, т.е. за фактами воровства стоит отсутствие адекватного мотивационного механизма. Соответственно, установление мотивационного механизма льгот и привилегий, снимало указанную аномию[235]. Итак, механизм мотивации льготами, претерпев внешние изменения, сохранился до настоящего времени.
Необходимо отметить одну важную особенность. Регламентирующее управление противоположно импульсивному характеру российского коллектива, но является необходимым для его сохранения. Поэтому российскому человеку свойственно, с одной стороны, «неприятие» власти (как регламента), что проявляется в «безмолвном» осуждении и стремлении к «уклонению» от регламентации, с другой стороны, лояльность и терпимость, т.к. власть выступает гарантом сохранения общности. Необходимо заметить, что именно в действиях власти в наибольшей мере проявляется принцип приоритета коллектива над индивидом, что придает ей «священный» «праведный» характер.
Как уже отмечалось, предпосылками формы управления общества являются: во-первых, та форма управления, которая свойственна отдельным коллективам и, во вторых, наиболее успешная форма управления, интегрирующая общество в целом. Совпадение этих форм управления и их институциализация в государственной власти обеспечивает интеграцию общества при его растущей дифференциации. Эффективность государственной власти определяется отмеченными нами критериями: первый - степень институционального нормирования социального действия; второй - способность обеспечивать интеграцию общества при его дифференциации. Соответственно государственная власть оптимальна, если новые цели индивидов и групп институционально нормируются, тем самым их энергия будет давать социуму синергийный эффект, и при растущей дифференциации общества будет сохраняться его интеграция и устойчивость.
КОМПЛЕКСНАЯ МОДЕЛЬ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО
Субстратом государственной власти является корпус государственной и муниципальной службы. Именно он определяет эффективность функционирования власти. Вместе с тем как отмечалось, корпус государственной и муниципальной службы представляет собой слепок всего российского общества, но в то же время он задает модельный образ действия для отдельных индивидов групп и социальных институтов. В настоящее время в действиях этого корпуса наблюдаются кризисные явления, которые оказывают влияние на эффективность функционирования государственной власти.
Как определено, в основе взаимодействия любого российского коллектива, в том числе в корпусе государственной и муниципальной службы, лежат три социальных регулятора: форма самоорганизации – иерархия; народный характер – импульсивность и коллективизм; этический строй. Исходя из них, рассмотрим в комплексе модель российской государственной службы.
Иерархическая форма управления возникла, как отмечалось, из аналогичной формы самоорганизации социума и сложилась под влиянием народного характера, с одной стороны, этического строя, с другой. Импульсивность, как массовая поведенческая черта, требовала антитезы – регламентации; коллективизм с его фундаментальным принципом «следуй образу действия лидера» предполагал иерархическую структуру. В свою очередь и православная этика (а в дальнейшем и коммунистическая) обуславливала иерархию, обосновывая сдерживание страстей и догматический энтузиазм, проповедуя и пропагандируя смирение, терпение и действие во имя «высших» идеалов.
В настоящее время иерархическая структура как целостное общественное построение оказалась рассогласованной. Однако отдельные социальные образования (отдельные организации) не утратили своей традиционной российской иерархической формы (будь то коммерческие предприятия[236], государственные или муниципальные учреждения и т.п.). Следствием неадекватности социальной структуры управления является неспособность современной государственной власти согласовывать цели индивидов (число этих целей выросло после крушения «железного занавеса») с целями всего общества. Устранить негативные феномены, в том числе в сфере государственной службы, возможно, если понять причины их появления, коренящиеся в неадекватном действии основных социальных регуляторов.
Рассогласованность действия поведенческих регуляторов в сфере государственной службы, как отмечалось, определяется противоречием черт народного характера (импульсивности и коллективизма) и требований профессии (как целерациональной деятельности), что получило негативное выражение в деятельности чиновника. Целерациональность часто оборачивается отсутствием инициативы; а импульсивность проявляется в отсутствии рационального целеполагания и низкой технологической дисциплине.
На современного государственного служащего оказывают противоречивое влияние элементы «этики убеждения» и «этики ответственности». Так взаимодействие индивидов построено на этике убеждения, а побудительные стимулы к действию определяются этикой ответственности. В результате, индивид может быть стимулирован стремлением к денежному вознаграждению, моральному поощрению, к повышению в должности, но его инициатива будет тут же остановлена нормой коллективного взаимодействия – «не выделяйся». В социуме, в котором взаимодействие индивидов построено на этике убеждения (а таковым является корпус государственной службы), индивидуальная стимуляция способна породить аномию или разрушить такой социум. Как видно, причина этих явлений в синкретизации этики убеждения и ответственности, что следует из выводов второй главы и может быть представлено в виде таблицы (см. таблицу 12).