§ 4. Роль руководителя в поддержании высокого уровня
служебной дисциплины в органах внутренних дел
Функции руководителя подразделений органов внутренних дел.
Планирование. Руководитель определяет способы и средства, с помощью которых организация должна достигнуть поставленных задач.
Выработка политики. Одна из наиболее важных функций руководителя – постановка целей и определение путей достижения этих целей.
Консультирование. Руководитель должен обладать широкой эрудицией, богатым опытом, разнообразной информацией, профессиональной компетенцией и высокой работоспособностью.
Объективная оценка персонала. Используя систему поощрения и наказания, руководитель повышает в должности, оказывает особое внимание и расположение или же понижает в должности членов руководимого коллектива.
Исполнение. Руководитель является главным координатором всей деятельности группы, делегируя задачи и ответственность другим членам организации.
Пример для подражания. Руководитель может служить примером поведения для других членов организации, четко показывая, как они должны себя вести, и что должны делать в конкретных ситуациях. Руководитель, который серьезно относится к своим обязанностям, будет использовать стремление своих подчиненных копировать его (пытаться угодить ему). Поэтому он просто должен показать им пример образцовой дисциплинированности, хорошего видения дела, нахождения оптимального решения проблемы, объективного мышления, правильного определения цели, конечного результата принятых решений, адекватной оценки людей, затрат, правильного планирования и прогнозирования, оценки результатов деятельности подчиненных, поддерживания людей в курсе дела всей организации.
Компетентность управленческих решений и отношений часто рассматривают в связи со способностью влиять на сотрудников чтобы побудить мотивацию или заставить, контролируя, работать на организацию. Наряду с мотивацией и контролем важны также фактор наделения полномочиями и разделение полномочий[47].
Методы эффективного психологического воздействия на сотрудников.
Под воздействием понимается акт или комплекс действий руководителя с целью устранения рассогласований в деятельности или поведении подчиненных.
Можно выделить несколько типов поведения руководителя, осуществляющего воздействие:
1. Основывающийся на поощрении подчиненных за выполнение ими своих обязанностей наилучшим образом.
2. Опирающийся на угрозу наказания за неправильные действия.
3. Базирующийся на требованиях точного и неукоснительного соблюдения всех законов, приказов и правил.
4. Использующий принцип «делай как я».
5. Основывающийся на авторитете, т. е. на признании подчиненными неоспоримого превосходства своего руководителя в уровне знаний, опыта и квалификации.
Существует множество психологических методов и приемов управленческого и воспитательного воздействия на подчиненных. Среди них можно выделить следующие методы.
Методы установления благоприятных взаимоотношений с объектом воздействия (методы сближения). Сюда входят следующие методы и приемы: введение в должность, обращение, сочувствие и сопереживание, доверие, забота, помощь и поддержка, защита, просьба, пробуждение гуманных чувств, прощение, юмор.
Методы отдаления объекта воздействия: демонстрация усиления ресурсов, маскировка ответственности, намек, мнимое недоверие, мнимый запрет, отступление, выжидание, принуждение, ограничение, игнорирование, огорчение, упрек, недоверие, ирония, запрет, «выйти из строя».
Методы развития и укрепления позитивных качеств объекта воздействия (методы созидания): убеждение, внушение, контроль. Убеждение состоит из методов информирования и аргументирования. Информирование возможно с использованием следующих приемов: выдвижение тезиса, определение понятий, выдвижение гипотез, объяснение, указание, описание, характеристика, сравнение и различение, информация о целях деятельности, совет и предложение, информирование о результатах работы. Аргументирование реализуется с помощью следующих приемов: ссылки на авторитетные источники, доказательство фактами, иллюстрация, одностороннее (монологическое) воздействие, аналогия, картина.
Методы разрушения негативных качеств у подчиненных: спор, требование, эксцесс, демонстрация усиления ресурсов, проявление умений и превосходства начальника, критика, нейтрализация, дознание, наказание, развенчание, возбуждение тревоги, осуждение.
Руководителю следует знать, что успешная реализация методов воздействия зависит от многих психологических факторов. Среди них:
- авторитет субъекта;
- надежность источника информации (источник компетентен и надежен, правдив, источник – эксперт, говорит уверенно, не пытается манипулировать, отстаивает что-либо, нарушая свои личные интересы, говорит быстро);
- привлекательность субъекта (физическое обаяние, экспрессия, подобие, принадлежность к той же социальной группе, что и объект);
- содержание сообщения (сочетание рассудочных и эмоциональных аргументов);
- эмоции и чувства объекта (подача сообщения при хорошем настроении объекта, активация страха);
- отношение к объекту (лицам, вызывающим антипатию, сложно получить у руководителя рекомендацию, обещание, выдвижение и поощрение, им мало доверяют, их редко прощают и поздравляют, слабо информируют и перед ними почти не извиняются, зато контроль, приучение, требование, принуждение и наказание – это для них)[48].
Дисциплинарная практика в органах внутренних дел.
В деятельности руководителей органов правопорядка по поддержанию высокого уровня организованности и дисциплинированности персонала важную роль играет дисциплинарная практика. Она достигает своей цели только тогда, когда осуществляется правильно и в ней используется все многообразие средств воздействия на личный состав и учитываются психологические особенности подчиненных. Эффективная дисциплинарная практика связана с умениями руководителя предъявлять обоснованные требования к подчиненным, справедливо применять поощрения за достижения в труде и налагать взыскания за совершенные дисциплинарные проступки.
Исследования и практика управления органами правопорядка позволяют выделить восемь правил предъявления требований к подчиненным.
1. Реальность требований. Это правило побуждает руководителя предъявлять требовательность, исходя из содержания выполняемых подчиненным обязанностей, решаемых им профессионально-служебных задач, степени профессиональной подготовленности, опыта и профессиональных способностей.
2. Своевременность требований. Данное правило позволяет вести работу по предупреждению нарушений дисциплины со стороны персонала, вовремя реагировать на признаки недисциплинированности работников, мелкие проступки и халатное отношение подчиненных к должностным обязанностям.
3. Систематичность требований, Бессистемность, отсутствие связи в предъявлении различных требований к деятельности и поведению подчиненных со стороны руководителя снижает эффективность управленческих воздействий и дисциплинарной практики.
4. Аргументированность/доказательность/требований. Опираясь на это правило, руководитель должен добиваться понимания подчиненными содержания требований и внутреннего согласия с ними.
5. Последовательность в предъявлении требований. Это правило требует со стороны руководителя сочетать наращивание требовательности к подчиненным в соответствии с приобретаемым ими опытом, профессиональной квалификацией, а также их индивидуальными особенностями.
6. Предметность требований. Требования руководителя должны иметь точный адрес, указывать на содержание предстоящих действий подчиненных, сроки выполнения задач, предполагаемые результаты, способы и приемы работы и т. д. Беспредметные требования (например, «действуйте», «работайте лучше», «повышайте дисциплинированность», «следуйте правилам», «работайте» и т. п.) не позволяют сформировать у подчиненных четких и ясных представлений о том, что ждать от них руководителю, как он будет оценивать их работу, за что их поощрять и за что наказывать.
7. Справедливость требований. Данное правило заставляет руководителя быть предельно внимательным к своим оценкам и обобщениям, соотносить их с кругом выполняемых подчиненными должностных обязанностей, опытом работы, квалификацией и реальными результатами деятельности.
8. Тактичность и доброжелательность в предъявлении требований. Форма предъявления требовательности должна учитывать индивидуальные особенности подчиненного. Одному надо предъявить требования и покритиковать его целесообразно «с глазу на глаз». С другого следует спросить за недостатки и проступки на служебном совещании и т. д. Но в любом случае этика предъявления требований заставляет руководителя быть доброжелательным и конструктивным.