Применение метода анализа дисциплинарного проступка в психологическом обеспечении индивидуальной воспитательной работы.
Изучение и анализ дисциплинарных проступков – это серьезная аналитическая работа, требующая знания современных достижений прикладной психологии и социологии, соответствующих профессиональных навыков и умений. Они призваны помочь руководителю в получении объективной информации о состоянии дисциплины, в своевременном выявлении причин существующих проблем и наметившихся негативных тенденций. От своевременности и объективности полученных данных зависит качество проводимой профилактической работы в служебных коллективах. На этапе сбора информации преобладающими методами работы выступают наблюдение, беседа, изучение документов, социометрия и психодиагностика. Их квалифицированное применение позволяет получить полную и разностороннюю информацию по интересующим исследователя вопросам. Вместе с тем практика работы свидетельствует о том, что значительную трудность представляют этапы анализа собранной информации и подготовки рекомендаций руководителям для принятия решений по проблеме укрепления дисциплины. Как известно, именно в ходе анализа обширной и разносторонней информации необходимо суметь решить такие сложные задачи, как выявление характерных причин и предпосылок дисциплинарных проступков, оценка последствий и выработка мер их предупреждения.
Программа анализа дисциплинарного проступка[49].
Объективная характеристика проступка и обстоятельства его совершения включают:
Время и продолжительность действий, предположительно рассматриваемых как проступок.
Место изучаемого действия.
Лиц, присутствующих во время проступка (свидетели, пострадавшие, участвующие).
Сущность проступка: какое правило нарушено, к какой деятельности оно относится, какие технические средства и материальные ценности были использованы, имел ли место материальный или иной ущерб, его вид и величина.
Когда, каким образом и кому первому стало известно о проступке.
Изучение проступка предполагает определение:
Данных о личности сотрудника, его состоянии и взаимоотношениях с сослуживцами, которые целесообразно учесть в ходе изучения проступка.
Кого целесообразно привлечь для выяснения обстоятельств и сути проступка.
Как и в каком месте следует провести диагностическую беседу с предполагаемым нарушителем дисциплины, кому это дело поручить.
Морально-психологическая характеристика проступка определяется на основе изучения следующих факторов:
Мотивов проступка и степени вины:
- умышленное, преднамеренное злостное нарушение порядка;
- неосторожность (халатность, небрежность, непредусмотрительность, забывчивость и т. п.);
- сильное душевное волнение (страх, возмущение, обида, оскорбленное чувство чести и личного достоинства, желание избежать неприятных переживаний);
- превышение пределов необходимой обороны;
- незнание порядка службы, при условии, что сотрудник обязан и мог изучить соответствующие требования.
Обстоятельств, смягчающих вину:
- нечеткое руководство, ошибки при постановке задачи и организации деятельности начальником;
- бесконтрольность, попустительство, низкая требовательность, безнаказанность, очковтирательство;
- плохо поставленное изучение уставов и других нормативных документов, наличие недостатков в правовой пропаганде;
- слабая воспитательная работа в служебном коллективе, низкая сплоченность коллектива, отсутствие общественного мнения, осуждающего нарушения дисциплины;
- наличие в служебном коллективе негативных тенденций, соответствующих содержанию данного проступка, наличие отрицательного примера.
Обстоятельств, отягчающих вину:
- проступок совершен повторно;
- нарушение дисциплины имело место во время исполнения служебных обязанностей;
- проступок совершен в нетрезвом виде;
- имело место соучастие в групповом проступке;
- имеют место негативные последствия проступка.
Морально-психологические последствия проступка и реакция на него:
- кому и какой моральный и психологический ущерб был нанесен данным проступком;
- какое влияние оказал проступок на внутриколлективный статус сотрудника и его отношения с сослуживцами;
- какие изменения в поведении сотрудников и психологическом климате служебного коллектива возможны в связи с проступком.
Внутренние реакции сотрудника на собственный проступок:
- удовлетворенность достигнутым и полученными результатами и, как следствие, закрепление недисциплинированности;
- раскаяние, угрызения совести, чувство стыда, вины и сожаления;
- чрезмерная эмоциональная реакция (страдание, переживание необратимости содеянного, страх пред наказанием).
Коллективно-групповая реакция на проступок:
- проступок вызвал осуждение коллектива;
- проступок встречен в коллективе равнодушно, может пройти незамеченным;
- проступок вызвал сочувствие, чувство жалости, повысил внутриколлективный статус сотрудника;
- проступок может вызвать подражание, спровоцировать аналогичные или другие нарушения дисциплины.
На основе проведенного анализа психолог подразделения может сделать определенные выводы, подготовить и предложить руководству данные, необходимые для принятия решения. К таким данным относятся:
Причины проступка, в том числе психологические: недисциплинированность, социально-психологическая неустойчивость, отрицательное эмоциональное состояние.
При каких условиях проступок можно было бы предотвратить? По чьей вине он не был предупрежден?
Какие недостатки в работе с сотрудником выявил данный проступок? Какое воздействие и с какими конкретными целями следует оказать на этого сотрудника? Что надо предпринять для ликвидации негативных последствий проступка?
Роль наказаний в поддержании служебной дисциплины.
Часто наказание усугубляет проблему, а не решает ее. Наказание бьет по самоуважению сотрудника, способствует формированию враждебного отношения, концентрирует на том, как сделать все незамеченным[50].
При позитивном контроле акцентируют внимание на признаках негативного отношения к работе:
- устное замечание с обсуждением нарушения и напоминанием о важности следования правилам, высказыванием уверенности, что больше обсуждать это не придется;
- письменное замечание с моментами беседы и высказыванием уверенности в желании сотрудника исправиться в будущем;
- однодневный отпуск для размышлений.
При негативном контроле приоритетное внимание уделяется запретам и санкциям:
- замечание;
- выговор;
- строгий выговор;
- увольнение.
Если рассматривать процесс наказания в качестве метода контроля деятельности личного состава, то необходимо учесть следующие моменты:
- сотрудники должны знать свои обязанности, границы ответственности и требования к результативности труда, которые от них ожидают;
- они должны быть предупреждены о том, что эффективность их служебной деятельности недостаточна и в чем заключается ее недостаточность;
- за исключением действительно серьезных нарушений предупрежденному сотруднику должна быть дана возможность исправиться или оправдаться;
- если руководитель решил, что сотрудник должен быть наказан, то он должен убедиться, что сотрудник понимает суть обвинений руководителя;
- решение наказать сотрудника должно выглядеть совершенно справедливым и оставлять возможность апелляции;
- наказание должно быть адекватным проступку.
Если между сотрудниками произошел конфликт, руководитель должен выслушать мнение обеих сторон, а также окружающих сотрудников, что-либо знающих об этом инциденте, чтобы принять объективное решение. Если сотрудник выражает недовольство условиями труда, необходимо убедиться в том, что все обязательства со стороны подразделения были выполнены, что ни одно из условий трудового контракта сотрудника не было нарушено. Если руководитель убежден, что увольнения сотрудника по отрицательным мотивам не избежать, то надо быть последовательным в своих действиях. Помимо юридических вопросов руководитель должен принимать во внимание то воздействие, которое случаи увольнения или наказания оказывают на остальных сотрудников и на самого руководителя. Если уволенный или наказанный сотрудник не является неформальным лидером или личностью, особенно популярной среди остальных сотрудников, то данное событие вряд ли окажет разрушительное действие на личный состав. Если действия руководителя выглядели справедливыми и если у руководителя была достаточно веская причина, объясняющая каждый шаг, то такой руководитель получит поддержку со стороны своих подчиненных.
Успешное осуществление управленческой деятельности предполагает реализацию психологической модели отношения к подчиненному. Такая модель строится на утверждении, что управленческое воздействие есть результат сочетания разнообразных индивидуальных особенностей руководителя и подчиненных: их установок, отношений и качеств. Следовательно, позитивные изменения в отношениях руководителей и подчиненных должны привести к значительным переменам в управлении органами внутренних дел и повышению эффективности оперативно-служебной деятельности. Процесс воздействия при этом структурно состоит из трех фаз.
Первая фаза связана с установлением эффективных взаимоотношений с подчиненными, мотивацией и формированием социально-психологических установок. Она может включать:
- установление деловых и межличностных связей, контактов с подчиненными и положительных отношений при первых встречах, создание непринужденности в отношениях, проявление дружеских чувств и выражение симпатии со стороны руководителя ко всем, кто стремится к наилучшему выполнению служебных обязанностей;