- усовершенствование процедуры приема на службу в части сбора информации о взаимоотношениях кандидата на прежнем месте работы;
- проявление интереса к личности и личным проблемам подчиненных;
- создание в коллективе психологического климата, который побуждал бы сотрудника трудиться с максимальной отдачей;
- предоставление подчиненному возможности временно решать отдельные вопросы от имени руководителя;
- предоставление сотруднику права выполнять ответственные действия, выходящие за рамки обычных обязанностей;
- привлечение подчиненных к обсуждению и принятию решений;
- постоянную эмоциональную поддержку сотрудника со стороны руководителя;
- выработку чувства гордости за свой коллектив и органы правопорядка в целом;
- формирование у сотрудников сознательного творческого отношения к работе через осознание работниками необходимости своего труда;
- привитие новым сотрудникам чувства приверженности к духовным ценностям и общественной жизни подразделения;
- участие сотрудников в служебных проверках по фактам нарушения дисциплины и законности;
- обеспечение авторитетного руководства;
- гуманизацию отношений между сотрудниками и руководством;
- разрешение «гибких» графиков работы для наиболее дисциплинированных и ответственных сотрудников;
- повышение гласности решений по кадровым вопросам;
- введение практики назначения на освобождающиеся должности преимущественно сотрудников данного подразделения;
- исключение вмешательства в личную жизнь сотрудника, если его поведение не влияет на результаты служебной деятельности и не нарушает правовые нормы;
- изучение руководителем впечатлений, которые складываются у подчиненных в процессе текущей деятельности и их предложений по улучшения сложившегося положения.
Вторая фаза процесса воздействия связана с нормированием деятельности подчиненных и организацией исполнения поручений или приказов, с актуализацией целей, проектов, планов, норм и других стандартов деятельности, устранением рассогласований в деятельности подчиненных за счет информирования, обеспечения средствами деятельности и формирования способностей к деятельности.
Она включает:
- составление нравственно-психологического контракта, в котором фиксируется совокупность ожиданий сотрудника и руководства отдела (подразделения) внутренних дел; определяется, что они хотят дать друг другу и получить в процессе служебных взаимоотношений, при этом может оговариваться система требований руководителя к работнику и обязательств подчиненного перед правоохранительным органом; такой контракт мог бы представлять отдельный документ, состоящий из функциональных обязанностей, прав и этических норм деятельности руководителя и подчиненного и подписываемый сторонами при назначении сотрудника на должность;
- составление доходчивой и простой инструкции о «вступлении в должность»;
- четкое и обстоятельное объяснение подчиненным поставленных перед ними задач;
- предоставление подчиненным соответствующих ресурсов для выполнения работы;
- определение в должностных инструкциях ответственных за каждый этап или сферу деятельности;
- объяснение сотрудникам степени важности отдельных выполняемых ими работ;
- выслушивание мнения «трудных» сотрудников о возникших у них проблемах;
- разъяснение сотрудникам последствий опозданий, постоянных отлучек с рабочего места, прогулов и других нарушений дисциплины;
- информирование сотрудников о возможных изменениях в требованиях дисциплины;
- своевременное разрешение проблемных вопросов (рассогласований) и претензий;
- оперативное рассмотрение жалоб «трудных» сотрудников, изучение и доказательство их несостоятельности;
- распространение опыта сотрудников, достигших достаточного совершенства в выполнении конкретных действий или операций;
- создание письменных стандартов (правил, инструкций, этических кодексов) поведения сотрудников в различных служебных ситуациях и возможных мер реагирования на нарушения;
- постоянное информирование сотрудников о состоянии дисциплины, о принимаемых мерах к нарушителям дисциплины;
- разъяснение вновь принятым на службу сотрудникам «неписаных правил», действующих в подразделении;
- создание отдельных учебно-тренировочных групп для обучения слабо подготовленных работников и перевоспитания сотрудников, склонных к нарушению дисциплины.
Третья и последняя фаза связана с контролем и оценкой результативности деятельности подчиненных. Она включает:
- поддержание служебных отношений путем контроля над соблюдением правил поведения сотрудников;
- создание условий деятельности сотрудников, исключающих нарушения дисциплины, законности или неэтичное поведение (примерное поведение руководителей, нетерпимость к нарушителям дисциплины, наказания за недостатки в работе, четкие санкции за запрещенные действия и др.);
- поощрение успешно работающих сотрудников;
- адекватную периодическую оценку продуктивности и поведения сотрудника;
- поощрение конструктивной критики и предложений по устранению недостатков в работе подразделения;
- постоянный контроль работы новых сотрудников;
- обсуждение текущих и перспективных проблем со слабо мотивированными и немотивированными работниками;
- оценку поведения сотрудника через некоторое время после наказания;
- усиление индивидуальной ответственности сотрудников за безделье и праздность;
- строгий контроль руководителями различных рангов всех случаев прогулов и немедленное реагирование на них;
- обсуждение с нарушителем дисциплины создавшейся обстановки и обстоятельств, приведших к нарушению установленных требований с побуждением сотрудника взять на себя обязательство соблюдать правила труда и поведения;
- совместное рассмотрение с нарушителем дисциплины причин несоблюдения взятых обязательств, разработка плана выполнения установленных требований с составлением памятной записки о беседе и помещением ее в личное дело;
- адекватное реагирование на более серьезные и менее серьезные нарушения дисциплины и законности;
- оказание консультативной помощи недостаточно подготовленным сотрудникам.
Учет индивидуально-личностных особенностей сотрудников при проведении мероприятий по профилактике нарушений служебной дисциплины.
В случае выявления в процессе служебной деятельности и психопрофилактических обследований сотрудников, недостаточно адаптированных к дисциплинарным правилам органов внутренних дел, разрабатывается комплекс мероприятий воспитательного, организационно-служебного характера, а в особых случаях – медико-психологического сопровождения. Особенно ответственна в данном аспекте работа аппаратов по работе с личным составом, так как оптимальная расстановка таких сотрудников по направлениям деятельности в соответствии с их индивидуальными особенностями и эффективно проводимое психокоррекционное воздействие имеют существенное профилактическое значение. В связи с этим в помощь руководящему и командному составу подразделений органов внутренних дел предлагаются рекомендации по организации индивидуально-воспитательной работы с различными категориями сотрудников, отнесенных к «группе динамического наблюдения».
1. Акцентуация по возбудимому типу.
Главными чертами этого типа являются склонность к дисфории (пониженному настроению с раздражительностью, озлобленностью, мрачностью, склонностью к агрессии) и тесно связанной с ней аффективной взрывчатостью. Характерна также напряженность инстинктивной сферы, достигающая в отдельных случаях аномалии влечений. В интеллектуальной сфере обычно наблюдается вязкость, тугоподвижность, тяжеловесность, инертность, накладывающие отпечаток на всю психику.
Аффективные разряды могут быть следствием дисфории – сотрудники в этих состояниях сами могут искать повод для скандала. Но аффект может быть вызван и теми конфликтами, которые легко возникают у возбудимых людей вследствие их властности, стремления к подавлению окружающих, неуступчивости, жестокости и себялюбия.
Повод для гнева может быть ничтожен, но он всегда сопряжен хотя бы с незначительным ущемлением прав и интересов возбудимого сотрудника. При беспрепятственном развитии аффекта бросается в глаза безудержная ярость – угрозы, циничная брань, жестокие побои, безразличие к слабости и беспомощности противника и неспособность учесть превосходящую силу, В аффекте очень ярко проявляется вегетативный компонент: побледнение или покраснение лица, выступает пот, напрягаются и дрожат мышцы лица, усиливается слюноотделение и т. д.
Коррекцию поведения данных сотрудников желательно осуществлять через авторитетного для них лидера. При проведении индивидуально-воспитательной работы желательно отдавать предпочтение методам поощрения, убеждения, совместного сотрудничества. К этим сотрудникам следует проявлять повышенную требовательность, активнее включать в работу, чаще поручать самостоятельные задания с пресечением попыток оставить порученную работу неоконченной.
Сотрудники с акцентуациями характера по возбудимому типу чаще всего нарушают дисциплину в следующих условиях:
- жесткая дисциплина;
- монотонная деятельность;
- вынужденное одиночество.
Предпочитаемым видом профессиональной деятельности является работа, связанная с общением, организаторская деятельность.
2. Акцентуация по шизоидному типу.
Наиболее существенными чертами данного типа считаются замкнутость, отгороженность от окружающего мира, неспособность или нежелание устанавливать контакты, сниженная потребность в общении. Характерны сочетание противоречивых черт в личности и поведении: