Настроение поддается воздействиям, его можно в той или иной мере формировать и видоизменять, им можно овладеть. Если на одном конце настроение смыкается с действием, то на другом конце с убеждением и пропагандой. Через настроение можно воспитывать массу, руководить ее действиями.
Очень просто снизить интерес к службе в правоохранительных органах, если руководители строят свой стиль общения с сотрудниками безэмоционально, только на требованиях руководящих документов, регламентирующих оперативно-служебную деятельность, не придавая особого внимания чувствам, переживаниям, настроениям сотрудника, делая упор на постоянное давление, требовательность с позиции уставов и инструкций.
С полной уверенностью можно говорить о том, что подавленное настроение личного состава нагнетает нервозную обстановку в подразделениях, делает чувство принадлежности к коллективу у сотрудников дискомфортным, создает негативное отношение к дисциплинарным требованиям, службе, профессии.
Как мы уже говорили выше, в коллективе немаловажную роль играют служебные, профессиональные, нравственные, спортивные традиции, праздники, ритуалы, привычки. Все это представляет собой важнейший элемент социально-психологического климата. По сути, это содержание коллективной деятельности и формы ее проявления. Коллективные традиции можно назвать и исходным базовым элементом социально-психологического климата, так как они определяют отношение к выполняемой деятельности, на основе этой деятельности и ради нее люди объединяются в коллективы.
Коллективные традиции позволяют определить, насколько для каждого человека коллективная деятельность стала осознанной потребностью, насколько она сплачивает коллектив, повышает трудовую и общественную активность его членов, т. е. служат критерием социально-психологического климата. Но, помимо этого, традиции коллектива выступают как самостоятельный активный элемент, влияющий на внутренние процессы в группе.
Организационно-управленческие условия задают структуру отношений в коллективе. Они мало зависят от волеизъявления каждого и побуждают людей к определенным видам взаимоотношений. Организационно-управленческие условия служат мощным средством регуляции социально-психологического климата в служебных коллективах. В этом смысле они являются существенными детерминантами социально-психологического климата, посредством которых можно изменять его.
Социально-психологический климат коллектива может быть относительно независимым от социального опыта, поскольку эмпирические знания и отношения, эталоны общения, познавательной деятельности, нравственного поведения в конкретной группе могут неполностью совпадать с соответствующими нормами, утвердившимися в обществе или существующими в рамках подразделения. Отношения в первичных группах не являются прямой проекцией общественных отношений. Группа способна вырабатывать специфические формы взаимодействия и нормы общения. Она может оказаться микросредой, изолирующей отдельных сотрудников от окружающего мира. Иными словами, традиции коллектива (группы), выработанные в них нормы поведения могут в определенной степени препятствовать формированию у человека профессионально важных качеств, адаптации к служебной деятельности.
Так называемые негативные традиции – противоречащие служебным нормам поведения, требованиям уставов и руководящих документов, могут появляться в любом подразделении независимо от нашего желания как в качестве протеста против ограничения свободы и привлечения внимания к личности сотрудника, так и в качестве сложившего отрицательного группового отношения к службе.
Характерная особенность таких традиций в их неформальном, неофициальном статусе. Осуществляются они скрыто в нарушение всех норм и требований. Чаще всего они связаны с определенными вехами в службе (уходом в отпуск, присвоением следующего специального звания, празднованием дней рождения, нового года и др.). Пустив на самотек такие события в жизни сотрудников, руководитель подразделения рискует сформировать негативную традицию в коллективе со всеми вытекающими последствиями. Но если принять участие в событии, возглавить его, подготовить сценарий, то, переводя объективно существующую традицию в разряд официальных, мы автоматически получаем традицию со знаком плюс. Здесь уместно использовать богатейший опыт офицерских собраний в русской армии, традиции, этикет советского офицерства.
Коллективное мнение представляет собой совокупность индивидуальных суждений большинства группы. Оно выражает позицию, взгляды, убеждения, ценностные ориентации.
Мнение коллектива складывается и развивается под определяющим влиянием преобладающего мировоззрения, идеологии и морали общества, жизненного опыта каждого сотрудника, требований присяги и уставов, приказов и распоряжений начальников, решений собраний, традиций и обычаев. Поэтому оно выступает показателем сознательности, зрелости коллектива, фактором, активно воздействующим на поведение и психологическое состояние личного состава.
Известно, что каждый сотрудник вольно или невольно соизмеряет свои поступки и деятельность с мнением руководителя и большинства личного состава, а также наиболее авторитетных сослуживцев. Побудительная сила коллективного мнения объясняется также тем, что личность опасается отрицательных оценок и упреков большинства, которые могут снизить ее авторитет в коллективе. Очень важно, чтобы коллективное мнение служебной группы соответствовало требованиям коллектива подразделения, требованиям к личности сотрудника органов внутренних дел. В этом случае оно будет играть решающую роль в формировании у сотрудника профессионально важных качеств.
Поэтому коллективное мнение можно выделить как отдельную составную часть социально-психологического климата, имеющую свои особенности и значение в создании благоприятной атмосферы в группе. А формирование необходимого коллективного мнения можно рассматривать как важный фактор в системе управления группой и адаптационными процессами в ней.
Коллективное мнение как социально-психологический процесс имеет три условных этапа развития. На первом этапе сотрудники воспринимают, переживают и оценивают поступок или событие, у каждого из них появляются своя субъективная оценка и индивидуальное суждение, мнение. На втором этапе формирования общего мнения происходит обмен мыслями и оценками. На третьем этапе развития общего мнения участвуют уже группы сотрудников, которые имеют различные знания, интересы, опыт. Чем сильнее затрагивает поступок или событие общие интересы, наиболее значимые вопросы службы и жизнедеятельности, тем активнее спорят и отстаиваются групповые интересы и взгляды.
В целях оптимизации управления коллективным мнением, что немаловажно и для поддержания высокого уровня служебной дисциплины в группах, нельзя упускать момент первого этапа формирования коллективного мнения, когда отношение к происходящим событиям у каждого еще не оформлено, тем более если происходящее напрямую связано со спецификой жизнедеятельности подразделения, служебной деятельностью каждого сотрудника. От этого в большей степени зависит то, насколько человек примет существующие нормы поведения в группе, подразделении, как быстро это произойдет.
Результатом образования общественного коллективного мнения могут быть как позитивные, так и негативные суждения, представления с точки зрения служебной деятельности. К примеру, в группе может создаться атмосфера, в которой добросовестно работать будет просто стыдно, порицаемо, что будет означать для личности сотрудника выделение из коллектива, отрыв от него. Или, наоборот, в группе сформируется атмосфера культа служебных достижений, карьерного роста, что будет стимулировать отстающих сотрудников повышать качество своей работы, улучшая показатели служебной деятельности всего коллектива.
Таким образом, грамотный руководитель, учитывая и в определенном смысле формируя коллективное мнение, может повышать эффективность оперативно-служебной деятельности и воспитательного процесса в подразделении.
Качественный состав коллектива.
Успешность совместной работы людей определяется не только формой организации их деятельности, задачей или сложившимися каналами коммуникаций, но и качественным составом коллектива, его композицией. В конечном счете, любую работу выполняют люди, и сочетание их индивидуальных интересов, способностей и потребностей имеет немаловажное значение для эффективности совместной работы. Первые исследования, направленные на поиск оптимальной групповой композиции, были связаны с выделением индивидуально-психологических характеристик, которые способствуют или, напротив, препятствуют успешной совместной деятельности людей. Было обнаружено, что такие черты характера членов коллектива, как общительность, работоспособность, умение пойти на компромисс, понять состояние другого человека, положительно влияют на успешность деятельности, способствуют бесконфликтной совместной работе людей, а такие черты, как подозрительность, самоуверенность и авторитарность – препятствуют.
Оказалось также, что индивиды, похожие друг на друга по своим взглядам, интересам, установкам, убеждениям, образуют психологически более сплоченные группы и, как правило, в большей степени удовлетворены принадлежностью к группе, чем члены разнородных по перечисленным характеристикам групп.
В подразделениях ОВД, где каждый кандидат на службу проходит профессионально-психологический отбор, можно говорить о некоторой однородности будущих сотрудников, так как в профессионально-психологическом отборе наибольшее значение придается определению мотивации кандидата на службу, уровню его профессиональной ориентированности, сформированности профессионально значимых качеств. Наряду с этим уровень самооценки, интеллекта и эмоционально волевой устойчивости различен и неоднороден.