Благодаря различиям в стиле мышления, особенностях восприятия и памяти, опыте, участники разнородных групп и коллективов по разному подходят к решению поставленной задачи и способны более полно и качественно решать ее. Общее количество идей и предлагаемых альтернативных вариантов решения в разнородной группе увеличивается, что повышает вероятность нахождения оптимального варианта решения.
В коллективе взаимодополняемость психологических качеств может стать важным условием формирования положительных отношений, улучшения социально-психологического климата. Различия выступают в качестве позитивных психологических условий межличностного взаимодействия, способствуя успешному развитию положительных взаимоотношений между людьми. Таким образом, коллектив, подобно живому организму, будет способен быстро и адекватно реагировать на предъявляемые к нему требования и подстраиваться к изменяющимся условиям.
Формирование служебных групп по территориальному признаку неминуемо приведет к межгрупповым конфликтам в масштабе подразделения, так как в этом случае объективно акцентируется принадлежность к месту жительства в определении «свой – чужой», искусственно насаждается землячество. Если же при подборе служебных групп учитывается общеобразовательный уровень, то мы рискуем сформировать в одном коллективе негативное мнение о карьерном росте за счет преобладания в группе сотрудников с низкой общеобразовательной базой и соответствующим отношением к саморазвитию, а в другом – атмосферу жесткого соперничества, отсутствия коллективной взаимопомощи, конфликтности за счет преобладания в группе сотрудников с завышенной самооценкой, высоким уровнем притязаний на лидерство в коллективе, что неизменно приведет к росту нарушений служебной дисциплины.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что наибольшую вероятность формирования благоприятного социально-психологического климата можно прогнозировать при условии схожести членов группы по своим взглядам, интересам, установкам, убеждениям, но различных по своим способностям, опыту, стилю мышления, особенностям восприятия, памяти и т. д. Такая схожесть способствует в служебной деятельности решению таких задач, как формирование чувства групповой взаимозависимости и структуры взаимоотношений, придание коллективным (групповым) процессам целенаправленности, формулирование групповых ценностей, целей, норм, сплочение группы на основе ведущих групповых ценностей и целей. А разнородность состава группы благоприятствует развитию ее членов, обогащению их жизненного опыта, обучению новым умениям и навыкам, как в плане общения, так и в служебно-практическом смысле. Благодаря психологической разнородности коллектива и схожести целей, ценностей, норм поведения, интересов и взглядов членов коллектива уменьшается в значительной степени острота конфликтности в группе, вероятность жесткого соперничества, борьбы за лидерство, возникает социально-психологический климат, благотворно влияющий на уровень служебной дисциплины.
Человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим сотрудником в одном коллективе и совершенно не вписываться в другой.
К формам проявления социально-психологического климата относят сработанность, уровень конфликтности в коллективе, сплоченность, совместимость, формы общения, удовлетворенность, самооценку, самочувствие и настроение. Изучение социально-психологического климата с целью выявления неблагоприятных тенденций можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др.).
При наблюдении и беседе с сотрудниками целесообразно использовать косвенные признаки (показатели) уровня развития социально-психологического климата.
К числу признаков благоприятного (зрелого, здорового) социально-психологического климата относят:
- преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;
- чувство групповой сплоченности и товарищества;
- высокий уровень профессиональной подготовленности сотрудников;
- хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;
- равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;
- своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;
- справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределении вознаграждений, решении материальных и жилищных проблем;
- нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;
- использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;
- критика и самокритика;
- коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;
- охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.
Признаки неблагоприятного (незрелого) социально-психологического климата:
- частые опоздания и длительное отсутствие на рабочем месте;
- обсуждение указаний руководителей в «кулуарах»;
- длительные перекуры во время работы;
- неточное выполнение решений и приказов руководства;
- распространение слухов друг о друге;
- скрытая критика условий труда;
- пустая трата рабочего времени;
- отказ от работы в сверхурочное время;
- частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;
- частые нарушения дисциплины;
- высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;
- низкая активность при обсуждении служебных и социальных вопросов;
- отсутствие критики и самокритики[56].
Кризисные ситуации в коллективе и служебная дисциплина сотрудников.
Подразделения органов внутренних дел ежедневно сталкиваются с самыми разнообразными проблемными ситуациями, связанными с «человеческим фактором». К ним могут относиться как отдельные неприятные инциденты, так и намечающиеся негативные тенденции. Наличие подобного рода проблем является неотъемлемой частью деятельности любого коллектива. Однако говорить о том, что сложилась кризисная ситуация, можно лишь в тех случаях, когда она влечет или может повлечь за собой весьма серьезные последствия, угрожающие престижу, нормальному функционированию или даже самому существованию подразделения.
К числу проблемных ситуаций, которые при определенных обстоятельствах могут перерасти в кризисные, стоит отнести:
- падение дисциплины сотрудников;
- высокий уровень текучести кадров;
- стрессовые состояния или психофизиологические «срывы» сотрудников;
- конфликты.
Разумеется, речь идет не об индивидуальных случаях, которые могут вызываться субъективными причинами, а о выявленных тенденциях, требующих анализа и вмешательства. Выявление указанных тенденций требует постоянного отслеживания кадровой ситуации в милицейском коллективе.
Способы преодоления кризисных ситуаций на практике, разумеется, столь же уникальны, как и сами ситуации. Тем не менее, многочисленные исследования поведения людей в организациях и опыт практического разрешения подобных проблем позволяет обозначить наиболее эффективные из них:
- обеспечение стабильности служебных задач и эффективное управление рабочим процессом;
- честная и конструктивная реакция на жалобы и претензии сотрудников со стороны руководства;
- публичное признание руководством полезности конкретных предложений сотрудников по совершенствованию организации работы;
- адекватная похвала и признательность за выдающиеся достижения в работе;
- последовательное выполнение обещаний;
- осведомленность сотрудников о планируемых или предстоящих изменениях, если последние существенно затрагивают их интересы;
- готовность реально помогать сотрудникам в решении служебных вопросов и личных проблем;
- внимательное и уважительное отношение к каждому сотруднику;
- строгое соблюдение закрепленной нормативными актами МВД системы правил поведения и дисциплинарных требований для сотрудников ОВД.
Взаимовлияние стиля руководства подразделением, уровня развития служебного коллектива и состояния служебной дисциплины.
Общеизвестно, что при активной позиции руководства, когда руководитель принимает личное участие в выработке групповых решений, эффективность группы, как правило, выше, чем при директивной, когда мнение руководителя навязывается подчиненным и некритически принимается ими либо когда группа, по существу, предоставлена сама себе.
В ряде исследований проверялась гипотеза о различиях в восприятии и оценке одного и того же стиля деятельности руководителя в коллективах разного уровня социально-психологического развития. Было установлено, что в коллективах высокого уровня развития подчиненные чаще, чем в коллективах низкого уровня развития, берут на себя ответственность за состояние дел в коллективе. В коллективах низкого уровня они почти всегда перекладывают ее на плечи руководителя.
Руководители коллективов с высоким уровнем развития свой стиль руководства часто рассматривают как чрезмерно директивный, а их подчиненные считают его коллегиальным. В коллективах низкого уровня развития дело обстоит иначе. Там, напротив, сами руководители считают себя достаточно демократичными, а подчиненные рассматривают их как слишком авторитарных. Различны и пожелания подчиненных относительно изменений в стиле руководства, которые должны быть предприняты для его совершенствования. В высокоразвитых коллективах подчиненные стремятся к сохранению и даже большей «авторитаризации» стиля руководства, а в слаборазвитых коллективах – к большей его «демократизации». Таким образом, в зависимости от уровня развития коллектива один и тот же стиль руководства может восприниматься как более или менее благоприятный.