При проведении социологических исследованиях в коллективах ОВД можно выявить как одни так и другие суждения, это лишь свидетельствует о разных уровнях развития служебных коллективов и разных стилях управления ими.
Для высокоразвитых коллективов, имеющих органы самоуправления и способных к самоорганизации, наилучшим является стиль управления с доминированием коллегиальных форм. Руководитель, для которого характерен данный стиль работы, все вопросы стремится решать вместе с подчиненными. Жесткие, твердые правила взаимодействия при этом отсутствуют.
В коллективах среднего уровня развития предпочтительнее гибкий стиль руководства, в котором сочетаются элементы коллегиальности и директивности, и их выбор определяется конкретными условиями.
Во временных коллективах и группах, создаваемых для решения какой-либо частной задачи в жестком режиме времени, или в слаборазвитых группах, для которых характерны противоречия и конфликты в системе межличностных отношений, лучшие результаты дает директивный стиль руководства.
Если уровень развития коллектива низок, то для эффективного руководства, предупреждения случаев нарушения дисциплины и эффективной воспитательной работы просто необходимо использовать директивный стиль руководства. Используя такой стиль, руководитель берет все управленческие функции на себя, предоставляя подчиненным ограниченную самостоятельность (как правило, только в пределах тех функциональных обязанностей, с которыми они в состоянии самостоятельно и бесконфликтно справиться). Основные вопросы организации совместной деятельности и проблемы, возникающие в процессе ее осуществления, руководитель решает единолично и директивно. В результате в группе устанавливаются четкие правила работы и общения, и их выполнение достаточно жестко контролируется со стороны руководителя, что и составляет основную задачу формирования коллектива. Более того, предоставление даже некоторой самостоятельности, наделение отличными от общих правами и обязанностями отдельных категорий из числа сотрудников скажется на климате в подразделении только негативно.
Директивный стиль руководства иногда полезен как временная мера и в развитых коллективах при работе в сложных внешних условиях: новая задача, аварийная ситуация, значительные изменения в составе, требующие срочного перераспределения обязанностей и т. п.
Следует, однако, помнить о том, что слишком частое обращение руководителя к директивным методам руководства может отрицательно сказаться на психологическом климате в коллективе, так как директивный метод ограничивает самостоятельность подчиненных, препятствует удовлетворению их социальных потребностей, что, в конечном счете, способно отрицательно повлиять на успешность работы коллектива в целом.
Но по мере формирования групповых норм, правил поведения, распределения ролей в группе и, наконец, повышения уровня развития коллективов такой стиль руководства становился малоэффективным. Что касается сформированных коллективов, то авторитарная позиция руководства негативно влияет на некоторые стороны социально-психологического климата в группах, а именно, возникает непонимание и неприятие требований руководства, противопоставление начальников и подчиненных, создается напряженная, нервозная обстановка, негативное отношение к служебной деятельности и требованиям служебной дисциплины, способствующее разделению коллектива на конфликтующие микрогруппы.
Оптимальным стилем руководства служебными коллективами может стать такой стиль, который будет располагать сотрудника к возложению на себя ответственности за состояние дел в коллективе, конкретных обязанностей, требующих самостоятельной работы, ответственности за порученное дело. Но, как мы уже отмечали выше, для такого демократического стиля управления необходим и высокий уровень развития коллектива сотрудников. Поэтому, изменив только стиль руководства подразделением, без учета уровня развития коллектива, руководитель рискует сломать всю систему организации воспитательной работы, пустить на самотек служебный и воспитательные процессы, утратить возможность и рычаги влияния на нарушителей служебной дисциплины и создать негативное коллективное мнение о службе.
Руководитель подразделения должен отслеживать коллективные процессы (коллективное мнение, настроение, традиции), знать социально-психологический климат в подразделении и целенаправленно заниматься формированием благоприятной атмосферы, способствующей коллективообразованию, сплочению на основе служебной деятельности. Без такого подхода к вопросу о стиле управления эффективность руководства в коллективе будет минимальна и окажет негативное влияние на эффективность оперативно-служебной деятельности.
Проявление нарушений служебной дисциплины у сотрудников милиции свидетельствует о наличии ряда законодательных, организационных, экономических и психологических проблем связанных с их профессиональной деятельностью. Помимо этих причин, играющих основополагающую роль в проявлении девиантного поведения у сотрудников ОВД, существует и конкретно-психологическая проблематика.
Анализ форм девиантного поведения показывает, что основными его детерминантами выступает взаимовлияние условий осуществления профессиональной деятельности и индивидуально-психологических особенностей личности. Индивидуальное, субъективное содержание психики, преломляясь в психотравмирующих особенностях выполнения служебной деятельности, проявляется в различных формах психических переживаний: стрессовых, фрустрирующих и кризисных. Таким образом, психологические особенности профессиональной деятельности сотрудников милиции, рассматриваемые как кризисосодержащие факторы, обуславливают условия проявления отклоняющегося поведения, раскрываясь в экстремальной и деформирующей личность форме.
В ходе данной работы показано, что изучение характерологических, конституционально-биологических особенностей в контексте исследования девиантного поведения и его психологических механизмов дает возможность прогнозирования, профилактики и коррекции поведения, приводящего к нарушениям служебной дисциплины. Рассмотрение особенностей саморегуляции личности позволяет утверждать актуальность исследования регуляторных механизмов и их составляющих в контексте исследования девиантного поведения с целью прогнозирования и профилактики ранних стадий дезадаптивности, формирующихся в процессе профессиональной деятельности. Исследование ценностно-мотивационной сферы сотрудника милиции дает возможность своевременно корректировать направленность личностного развития, предупреждая актуализацию асоциальных мотивов и ценностей и их проявление в деятельности.
В связи с этими выводами предлагаются способы коррекции девиантного поведения личности, ориентирующиеся на многоуровневую детерминированность поведения различными уровнями психического развития и разнонаправленными связями между ними. Девиантное поведение – результат взаимовлияния индивидуально-типологических особенностей и мотивационно-смысловой направленности личности, проявляющийся в ходе саморегуляции активности личности. В соответствии с высказанными положениями предложен вариант психодиагностических методик.
Следует признать также, что факты нарушения сотрудниками милиции служебной дисциплины – это результат, в том числе, недостаточного уровня психологической профилактики девиантного поведения, проводимой в органах внутренних дел. Причиной этого является низкий уровень психолого-педагогической компетенции руководителей ОВД и консультативной и коррекционно-профилактической деятельности психологов органов внутренних дел. Решение этой задачи невозможно без внимания к системе повышения психолого-педагогической компетенции руководителей и профессиональной подготовки специалистов-психологов.
Литература
1. Акопов А.Ю. Психотерапевтический метод контраддиктивной стимуляции. Лечение игровой зависимости. – СПб.: Академия информациологии, 2004.
2. Актуальные проблемы психологии управления в органах внутренних дел. Методические рекомендации для слушателей в системе социально-гуманитарной подготовки. – СПб.: Академия МВД России, 1998.
3. Андреева И.А., Барыгин А.С., Иванов А.В., Шклярук С.П. Психологическое обеспечение служебной деятельности сотрудников в период их профессиональной адаптации: Методическое пособие. – СПб., 1998.
4. Бажин Е.Ф., Голынкина Е.А., Эткинд А.М. Метод исследования уровня субъективного контроля // Психологический журнал. 1984. Т. 5. № 3.
5. П.П. Баранов, В.И. Курбатов. Юридическая психология: Учебное пособие. Изд. 2-е, стереотипное / Под общей редакцией А.Н. Ерыгина. – М.: ЦОКР МВД России, 2006.
6. Безносов С.П. Профессиональные деформации личности (подходы, концепции, метод): Автореф. дисс… докт. психол. наук. – СПб.: СПбГУ, 1997.
7. Борисов В.Н. Практическая психодиагностика: Сборник тестов / Под ред. и с предисл. Ю.А. Алферова. – М.: РИПК МВД России, 1995.
8. Борисова С.Е. Профессиональная деформация личности сотрудников милиции: Лекция. – Орел: Орловский юридический институт МВД России, 2001.
9. Буданов А.В. Психолого-педагогические пути преодоления профессиональной деформации сотрудников ОВД. – М.: ГУК МВД России, 1994.
10. Буданов А.В. Работа с сотрудниками ОВД по профилактике профессиональной деформации. – М.: ГУВД г. Москвы, 1992.