Федеральное агенство по образованию (стр. 5 из 9)

При использовании стоимостных показателей производительности труда модель будет иметь вид:

, (16)

где р — цена единицы продукции.

Модель зависимости средней часовой выработки от электровооруженности труда и выпуска на 1 кВт • ч потребленной электроэнергии может быть расширена за счет включения в нее таких традиционных факторов, как средняя продолжительность рабочего дня, среднее число дней работы на одного рабочего, доля рабочих в численности персонала основной деятельности. В результате получим индексную модель, отражающую влияние на производительность труда работника основной деятельности электровооруженности рабочих, средней продолжительности рабочего дня, среднего числа дней работы на одного рабочего
и доли рабочих в численности персонала основной деятельности.

Выбор того или иного метода анализа производительности труда зависит от конкретной задачи исследования, особенностей объекта исследования и его организационной структуры, характера имеющейся информации.

2. СТАТИСТИКА ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1. Система организации оплаты труда

Оплата труда может изучаться по двум основным направлениям: как элемент затрат на производство и как характеристика уровня доходов, получаемых на предприятии (в организации) работником.

Формирующийся в России механизм рыночного регулирования заработной платы включает:

· многоуровневую коллективную договорную систему, позволяющую определить требования к цене рабочей силы (включая гарантии и компенсации за неотработанное время, льготы работникам с учетом отраслевых и территориальных соглашений);

· налоговую систему регулирования индивидуальных доходов;

· систему минимальных государственных гарантий в области оплаты труда, включая бюджет прожиточного уровня и минимальную заработную плату;

· информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное представление о стоимости рабочей силы по профессиям, разрядам, отраслям экономики и т.д.

В условиях современной экономики в материальном вознаграждении работников увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, особое значение придается формированию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

При организации заработной платы на предприятии необходимо руководствоваться следующими принципами:

· начисление заработной платы в соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;

· обеспечение материальной заинтересованности в высоких конечных результатах выполненной работы;

· отсутствие ограничений заработной платы;

· индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;

· опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;

В настоящее время в России существуют следующие системы оплаты труда:

· только оклад;

· повременная оплата;

· сдельная оплата;

· оплата, в основу которой положены комиссионные;

· оклад в сочетании с премиями.

Организация оплаты труда наемных работников должна быть гибкой, так как гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю обеспечивать работникам определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с опытом и профессиональными знаниями работников, а также устанавливать оплату труда в зависимости от личных показателей в работе и результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными.

Гибкая тарифная система строится на базе традиционного тарифа и премий, доплат и надбавок, учитывающих результаты труда работника по итогам месяца. Гибкие тарифные системы разрабатываются для конкретного предприятия на основе существующих на данном предприятии работ с разным уровнем сложности и необходимой для их выполнения квалификации. Традиционная тарифная система базируется на единых тарифно-квалификационных справочниках, которые не отражают специфику конкретного предприятия. При гибкой тарифной системе премии, доплаты и надбавки индивидуализированы и зависят от результатов труда работников. Тарифная оплата составляет в гибкой системе оплаты труда 60%, а на долю премий, доплат и надбавок приходится 40%.

Гибкая бестарифная система оплаты труда основана на оценочном типе построения заработной платы. Основная часть заработка (60—70%) определяется на основе стажа, квалификации и опыта работы. Оставшаяся часть — на основе оценки качества труда (30—40% оплаты).

Для повышения эффективности и качества труда на предприятиях используют системы участия в прибылях и системы коллективного премирования. В первом случае работник получает из прибыли дополнительное вознаграждение сверх своей заработной платы. При этом доля от прибыли может выплачиваться не деньгами, а одной или несколькими акциями предприятия, что делает работников совладельцами предприятия. Работник в этом случае получает доплату не регулярно, а в зависимости от итогов хозяйственной деятельности предприятия.

В системах коллективного премирования премии начисляются только за результаты производственной деятельности. Источником коллективных премий является экономия издержек производства, достигаемая за счет повышения производительности труда. Начисление коллективной премии происходит в следующих формах: выплата наличными, перечисление на сберегательные счета работников с начислением процентов, перечисление в Пенсионный фонд, перечисление в фонд социального развития, выплата акциями предприятия. Могут применяться и смешанные формы.

Основными задачами статистики оплаты труда является изучение:

· объема и состава фонда заработной платы;

· распределения фонда заработной платы по отдельным категориям работающих;

· уровня и динамики оплаты труда работников;

· образования и использования фонда социальных выплат;

· соотношений темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Для характеристики уровня и динамики заработной платы статистика использует два показателя: средняя месячная заработная плата работников и средние доходы работников, получаемые от предприятий и организаций (вместе с социальными выплатами).

Различают номинальное и реальное значение этих показателей. Номинальная заработная плата — это фактически начисленные работникам суммы. Реальная заработная плата — это сумма выплат, скорректированных на индекс потребительских цен.

В статистической отчетности по труду предприятия и организации приводят начисленные за отчетный период денежные суммы (с учетом налогов и других удержаний в соответствии с законодательством), независимо от срока их фактической выплаты.

2.2. Статистическое изучение объема и состава фонда заработной платы.

Состав фонда заработной платы

Фонд заработной платы — часть издержек предприятия, которая составляет сумму выраженных в денежной форме средств, начисленных работникам в соответствии с выполненными ими работами. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда за отработанное и неотработанное время, стимулирующие надбавки и доплаты, компенсационные выплаты, связанные с режимом, условиями труда и инфляцией (в соответствии с законодательными актами), премии и единовременные поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы того или иного месяца только в пределах суммы, приходящейся на дни отпуска в данном месяце. При натуральной оплате в фонд заработной платы включаются суммы, исходя из рыночных цен, сложившихся в данном регионе на момент начисления. Если товары или продукты предоставлялись по пониженным ценам, то включается разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работнику.

К оплате за отработанное время (прямая заработная плата) относятся.

1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу по
сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации (выполнения работ и оказания услуг).

3. Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных
премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.

5.Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и др.).

6.Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы, кроме вознаграждений по итогам работы за год, годового вознаграждения за выслугу лет (стаж работы).

7.Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе:

· выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты
труда по районным коэффициентам (за работу в пустынных местностях и в высокогорных районах, в районах Крайнего Севера и т.д.)

· доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

· доплаты за работу в ночное время;

· оплата работы в выходные и праздничные дни;

· оплата сверхурочной работы; ,

· оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставление в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

· доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.